ניתוק יחסי עבודה בעקבות מעצר או מאסר העובד/ת

כולנו יודעים כי יחסי עובד מעביד מתנתקים ומסתיימים בדרך כלל באמצעות פיטורים ביוזמת המעסיק או התפטרות לפי החלטה של העובד/ת.

לעתים מתרחשות נסיבות לגביהן לא ברור האם יחסי העובד מעביד אכן נותקו, והאם המדובר בגדר פיטורי העובד או התפטרותו. לשאלה זו ישנה כמובן השלכה לקביעת זכאותו של העובד לקבלת פיצויי פיטורים ויתר הזכויות הסוציאליות המגיעות לו עקב פיטוריו.

כזה הוא המצב כאשר העובד נשלח למאסר / מעצר בעקבות הסתבכות בפלילים לדוגמא.

בנסיבות אלו מתעוררת השאלות הבאות:

• באילו נסיבות ייחשב מעצר או מאסר עובד כניתוק יחסי עובד מעביד, והאם הניתוק יחשב כהתפטרות או פיטורים?
• באילו נסיבות ייחשב מעצר או מאסר עובד כניתוק יחסי העובד מעביד עקב סיכול של חוזה העבודה, ועל כן אין המדובר בהתפטרות או בפיטורים אשר מזכים בתשלום פיצויי פיטורים לעובד?

במסגרת הליך תע"א 2430-09 עאמר מוחמד נ' אשר ניב חשמל פלוס אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב, נדון מקרה בו העובד הועסק כחשמלאי במשך למעלה משנה על ידי הנתבע-המעסיק.

זאת עד למעצרו בבמהלך חודש פברואר 2008. התובע היה בחזקת עצור למשך 35 יום, ולאחר מכן הוא הושם במעצר בית למשך 5 חודשים נוספים, כך שבסך הכל הוא היה עצור מעט מעל 6 חודשים.

עם שחרורו חזר העובד לעבוד אצל מעסיקו למשך תקופה של מספר חודשים, שבסיומם פוטר לטענתו, או התפטר לטענת מעסיקו.

העובד טען, בין היתר, כי יחסי העובד מעביד לא נותקו במהלך תקופת מעצרו, ואף אם נותקו לא היה בניתוק זה כדי לפגוע ברציפות הנדרשת לצורך זכאות לפיצויי פיטורים.
 
בית הדין קבע כי על מנת לזכות בפיצויי פיטורים, על התובע להוכיח כי תקופת מעצרו לא הביאה לקטיעת רצף עבודתו, כמשמעות המונח רציפות בסעיפים 1 ו–2 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.

סעיף 1 לחוק קובע כי מי שעבד שנה אחת ברציפות זכאי לקבל פיצויי פיטורים בעת פיטוריו. סעיף 2 לחוק מפרט 10 מקרים שונים של הפסקות עבודה אשר אין בהן כדי לקטוע את רציפות העבודה.

בית הדין קבע כי הפסקת העבודה היחידה שיכולה אולי להיות רלבנטית לעובד באותו התיק על פי סעיף 2 לחוק, הינה זו הקבועה ברישא של סעיף 2(9) בדבר "הפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד".

בהמשך לכך דן בית המשפט בשאלה האם מעצר העובד אכן היווה בגדר הפסקת עבודה ארעית שלא ניתקה את יחסי העובד מעביד.

בית הדין קבע כי ניתוק יחסי עובד ומעביד נעשה בדרך כלל בדרך של התפטרות או בדרך של פיטורים. בשני המקרים כאחד יש להראות כוונה ברורה וחד משמעית לסיום חוזה העבודה. זאת, בין בדרך של פעולה אקטיבית ובין בדרך של מחדל, כפי שנקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך ע"ע 256/08 קוקא נ' שוורץ.

לפיכך, במידה והעובד נשלח למעצר עליו להודיע על כך למעסיקו, וזאת בין באופן ישיר ובין באמצעות מקורבים לו. אחרת, הוא עלול להיחשב כמי שהתפטר מעבודתו על דרך המחדל, באמצעות זניחת מקום עבודתו.

בית הדין הוסיף וציין כי העובדה שעובד נעצר, אין בה כדי להוות נסיבה המצדיקה פיטורים ללא פיצויים לפי סעיף 17 לחוק פיצויי פיטורים. שכן, אדם שנעצר הינו חף מכל פשע, כל עוד לא הוכח אחרת.

לגבי השאלה האם מעצרו של התובע הביא לסיכול חוזה העבודה, קבע בית הדין כי חוזה העבודה נחשב למסוכל כאשר נבצר מהעובד להגיע לעבודתו לפרק זמן ממושך.

סיבות אשר מונעות מהעובד לשוב לעבודתו כאמור יכולות להיות למשל, מצבו הרפואי של העובד או סגר בשטחים אשר מונע מעובדים פלסטינאים לעבוד בישראל.

כמו כן מדובר במקרים בהם העובד נאסר למאסר ממושך או מאסר עולם, וזאת כפי שנקבע במסגרת דב"ע לד/34–9 (ארצי) יוסף בן וחש עוזיאל נ' שאול שטרנשוס.

עוד נקבע כי כאשר דנים בשאלה האם מעצר מסכל חוזה עבודה ספציפי, יש לתת משקל רב לחזקת החפות ולחשיבות שיקומם של עצירים לאחר מעצרם.

אין ספק שישנה חשיבות חברתית רבה לכך שאנשים שנעצרו ואפילו לא הורשעו בדין, יוכלו לחזור לחייהם הקודמים, לרבות לעבודתם הקודמת. מובן שיש לאזן תכלית זו עם זכותם של מעסיקים לנהל את מקום העבודה בהתאם לצרכי העבודה ולסמוך על כוח עבודה קבוע כרצונם.

לצורך כך, יש להביא במאזן השיקולים בין היתר את מהות העבירה בה נחשד העובד, אורכו הצפוי של המעצר, עד כמה קל למצוא לעובד מחליף זמני, עד כמה מורכב להחזיר את העובד לעבודתו לאחר המעצר ועוד.

לגבי נסיבות אותו תיק קבע בית הדין כי בהתחשב בסוג העבודה של התובע, שעבד כחשמלאי, אזי הכשרת עובד זמני במקומו למשך תקופת המעצר שלו בת 6 החודשים, לא הטילה נטל כבד על מעסיקו. לפיכך, אין המדובר בסיכול חוזה העבודה שבגינו אין לשלם לעובד פיצויי פיטורים.

לפיכך קבע בית הדין כי יחסי עובד ומעביד בין הצדדים לא נותקו עקב המעצר, לא בדרך של פיטורים או התפטרות, וגם לא בדרך של סיכול חוזה העבודה. תקופת מעצר העובד נחשבת להפסקה ארעית ללא ניתוק יחסי עובד ומעביד, כאמור ברישא של סעיף 2(9) לחוק פיצויי פיטורים.

בית הדין הוסיף וקבע בהסתמך על הראיות שהוצגו בפניו כי התובע פוטר על ידי מעסיקו בסיום עבודתו, ולכן הוא גם זכאי לפיצויי פיטורים.

יחד עם זאת, לאור הוראת תקנה 10(5) לתקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), התשכ"ד-1964 אין להביא בחשבון פיצויי פיטורים את תקופת ההפסקה, למעט שבעת הימים הראשונים. כך גם נקבע במסגרת דב"ע (ארצי) נו/3-91 לבנה פילוסוף נ' שור ושות' מהנדסים.

בפסק הדין בהליך ד"מ 7311/05 ביטון גבריאל נגד נחמן שלומי מדובר היה בצו הרחקה שמנע מעובד לעבוד באזור תל אביב, מקום עבודתו, למשך שלושה חודשים. באותו מקרה נקבע כי שלושה חודשים הינו פרק זמין סביר שבגינו המעסיק יכול לחכות לעובדו, ועל כן אין המדובר בסיכול.

לעומת זאת, במסגרת תע"א 512/07 אברהים נגד אלקטרו כלור נקבע כי תקופת מאסר של שנה ועשרה חודשים הביאה לסיכול החוזה ועל כן העובד איננו זכאי לפיצוי פיטורים.

ניתוק יחסי עבודה בגלל מאסר - הכללים

במידה והעובד מושם במעצר או במאסר ואין בכוונתו להתפטר מעבודתו, אלא בכוונתו לשוב אליה בתום תקופת הענישה, עליו להודיע על כך למעסיקו. אחרת, הוא עלול להיחשב כמי שהתפטר מעבודתו על דרך המחדל, באמצעות זניחת מקום עבודתו. במקרה כזה הוא לא יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים.

השאלה האם מעצר או מאסר כלשהו הביאו לניתוק יחסי העובד מעביד בדרך של סיכול חוזה עבודה, אשר אינו מזכה את העובד בפיצויי פיטורים, צריכה לאזן בין האינטרס לאפשר לעובדים שנעצרו / נאסרו לחזור לעבודתם הקודמת, לבין אינטרס המעסיק לנהל את מקום העבודה בהתאם לצרכי העבודה ולסמוך על כוח עבודה קבוע כרצונו.

לצורך כך, יש להביא במאזן השיקולים בין היתר את מהות העבירה בה נחשד העובד, אורכו הצפוי של המעצר, עד כמה קל למצוא לעובד מחליף זמני, עד כמה מורכב להחזיר את העובד לעבודתו לאחר המאסר ועוד.

תקופות מאסר ממושכות לרבות מאסר עולם, הינן נסיבות אשר מסכלות את חוזה העבודה, ואין לשלם פיצויי פיטורים בעטיין. עוד נקבע בפסיקה כי מאסר בן שנה ועשרה חודשים נחשב כתקופה ממושכת דיה כדי להביא לסיכול חוזה העבודה.