פוטרת בזמן הריון ואין לך ותק של חצי שנה?

תופעה של אפליה בכלל ואפליית נשים לרעה בשוק העבודה בפרט הנן, למרבה הצער, תופעה רווחת למדי אשר באה לידי ביטוי במגוון תחומים.

נתונים מחקריים של נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה מלמדים כי אחת הסיבות העיקריות אשר גורמות לאפליית נשים עובדות הינה כניסתן להריון.

הדבר בא לידי ביטוי כבר בשלב הקבלה לעבודה, כאשר נשים רבות אינן מתקבלות לעבודה רק בשל עצם כושר הילודה שלהן, וזאת אף בטרם הן תכננו כלל להיכנס להריון או נכנסו להריון בפועל, או כאשר הן כבר מועסקות במקום עבודתן, באופן לפיו רבות מהן מפוטרות רק בשל כניסתן להריון.

מחקרים וסקרים רבים מצאו כי מנהלים ועובדים חושבים משום מה כי כאשר אישה נכנסת להריון, מחויבותה לעבודתה פוחתת והמוטיבציה שלה יורדת.

לכך יש גם להוסיף את חופשת הלידה והחל"ת שהן זכאיות לקבל, אשר מביאות להיעדרן ממקום העבודה למשך התקופות הקבועות בחוק.

לצורך תיקון המצב הנ"ל, נחקקו בארץ חוקים שונים, לרבות חוק עבודת נשים וחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, שעוסקים בין השאר במתן הגנה ספציפית לנשים בתקופה זו של ההריון.

איסור חוקי על פיטורי נשים בהריון

סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים אוסר על פיטורי נשים הרות אשר הינן בעלות ותק של לפחות 6 חודשי עבודה במקום עבודתן, אלא בכפוף לקבלת היתר מטעם משרד הכלכלה, וליתר דיוק, באישור הממונה על חוק עבודת נשים במשרד זה.

אישור הממונה לפיטורים ינתן רק במידה והיא שוכנעה כי הפיטורים אינם קשורים כלל להריון.

יודגש כי החובה לבקש היתר לפיטורי עובדת בהריון העובדת לפחות 6 חודשים חלה בכל מצב, גם אם נראה בבירור שאין כל קשר בין הפיטורים להריון.

עוד יצויין כי על פי סעיף 10 (א) לחוק עבודת נשים, החובה להודיע למעסיק על היותה בהריון, חלה על העובדת רק החל מהחודש החמישי להריונה.

גם אם את עובדת פחות מ-6 חודשים - אסור לפטר אותך בהריון!

כעת נשאלת השאלה מה קורה לגבי פיטורי אשה בהריון העובדת פחות מששה חודשים במקום עבודתה.

האם גם היא מוגנת על פי החוק, למרות שהיא לא נכנסת לגדר סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים?

ובכן, גם במקרה כזה אוסר החוק על פיטורי האשה ההרה, ואף זאת במידה והפיטורים נבעו מההריון בלבד, ולא מסיבה עניינית אחרת, כגון בשל אי שביעות רצון מאופן תפקודה וכיו"ב.

איסור זה נובע מסעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אוסר, בין היתר, על פיטוריה של אשה עובדת עקב הריונה. 

ההבדל, איפוא, לגבי פיטורים של אשה בהריון מסיבות ענייניות, בין אשה הרה שעבדה לפחות 6 חודשים, לבין אשה הרה שעבדה פחות מכך, הוא שבמקרה השני אין כל מניעה חוקית לעשות זאת, ואין כל צורך בקבלת היתר לשם כך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

הסעדים בגין פיטורי נשים בהריון בעלות ותק של פחות מחצי שנה

במקרה של פיטורים שלא כדין של אישה בהריון אשר עבדה פחות מחצי שנה במקום עבודתה, זכאית העובדת ההרה לתבוע את המעסיק שפיטר אותה, ולקבל מכח סעיף 10(א)(1) לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה צו לפיצויים בגין נזקים שאינם ממוניים, כלומר בגין נזקי כאב, סבל ואפילו עוגמת נפש, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.

במסגרת פסק הדין בהליך ע"ב 301422/97 מרגלית אפלבוים נ' הולצמן, נדונו פיטוריה של עובדת בהריון ימים ספורים לפני שמלאו 6 חודשים לעבודתה במקום, וזאת באופן בהול וללא מתן הודעה מוקדמת.

בית הדין קבע כי הפיטורים נעשו בחוסר תום לב ורק בשל הריונה, ועל כן פסק לה פיצויים לפי סעיף 10(א)(1) לחוק בסכום השווה לשכר שני חודשי עבודה של התובעת, בסך של 11,432 ש"ח.

במסגרת הליך עב 2032/04 רוית גולן נ' דן אל טכנולוגיות בע"מ, נדון מקרה דומה בו פוטרה עובדת 10 ימים בלבד לפני שמלאו 6 חודשים לעבודתה בחברה.

בפסק הדין המפורט של בית הדין נפסקו לתובעת, בין היתר, פיצויים בסך של 25,000 ₪ על פי סעיף 10(א)(1) לחוק.

במסגרת פסק הדין בהליך עב 303630/98 ד"ר עלמה לוי נ' רד רמות חממה לטכנולוגיות מתקדמות בע"מ, נדון מקרה לפיו לאחר הודעתה של התובעת על היותה בשבוע השישי להריונה, בוטלה הצעת העבודה שניתנה לה, וזאת למרות שכל שנותר לה היה רק לחתום על הסכם העסקתה ותו לא.

בית הדין לעבודה פסק לתובעת בין היתר פיצויים בסך של 50,000 ₪ לפי סעיף 10(א)(1) לחוק.
 
יתרה מכך: סעיף 10(א)(2) לחוק זה קובע כי העובדת זכאית לקבל בנוסף לצו הפיצויים גם צו מניעה, אשר ימנע את ביצוע הפיטורים במידה והם טרם בוצעו בפועל.

לחילופין, ניתן לקבל צו עשה אשר יורה על החזרתה לעבודתה במידה ופיטוריה כבר נכנסו לתוקף, וזאת אם נראה לבית הדין שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת.

צווים אלו יינתנו למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף חוזה כאשר המדובר בכפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי.

יחד עם זאת, על בית הדין להביא בחשבון בשעה שהוא שוקל לתת צווים אלו, בין היתר, את השפעתם של הצווים על יחסי העבודה במקום העבודה, ואת האפשרות שעובד אחר יפגע, וכאשר מדובר בפיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה, גם את הוראותיו של ההסכם הקיבוצי החל על הצדדים.

לחלופין, זכאית העובדת להגיש תלונה בעניין פיטוריה שלא כדין בפני הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, אשר הוקמה במטרה לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השוויון בעבודה ואת מימושן, וכן על מנת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

הנציבות תבחן את התלונה, ותחליט, בהתאם לשיקול דעתה, האם להגיש תביעה אזרחית כנגד המעסיק, וזאת בשם העובדת או כידיד בית הדין.

פיטרו אותך בהריון? פני עכשיו לשיחה עם עורך דין!