הליך פיטורים תקין - הקפידו על כך!

המעסיק החליט לפטר אותך? נתחיל מכך שזוהי זכותו המלאה וכל מעסיק רשאי להחליט על פיטורים של מי מעובדיו, לפי שיקול דעתו הבלעדי ובכפוף להגנות המנויות בחוק. מה שכן, חשוב להקפיד על קיום עליך פיטורים תקין וחוקי.

שרשרת הכללים המובילים להליך פיטורים תקין אינם מנויים במסגרת חוקי העבודה. כללים אלה הנם יציר הפסיקה של בתי הדין לעבודה, והתפתחו לאורך שנים בפסקי דין והחלטות רבות ומגוונות שיצאו תחת ידיהם של שופטי בתי הדין כאמור.

מעסיק שאינו מקפיד על קיום הליך פיטורים נאות ותקין עלול למצוא את עצמו חשוף לתשלום פיצויים בסכום מצטבר של כמה משכורות ובמקרים קיצוניים אף לביטול הפיטורים ואכיפה של יחסי העבודה!

בין פסקי הדין הרבים שעסקו בהליך פיטורים לא תקין ניתן למצוא מקרי קיצון בהם מעסיקים שילמו פיצויים בגובה של 10-20 משכורות.

מאידך, ברוב המקרים נפסקים כנגד המעסיק פיצויים בגובה של 1-6 משכורות ולא מעבר לכך. כל מקרה נבחן לגופו ולפי נסיבותיו – אלה הכללים במקרה של חוסר הקפדה על הליך חוקי תקין.

אז מה הוא למעשה ההליך התקין?

חשוב לזכור ולהבין נקודה עקרונית: בתי הדין מייחסים משמעות רבה לזכות העובד להשמיע ולהעלות את דבריו בטרם תתקבל החלטה על פיטוריו. 

זוהי למעשה זכות טיעון מהותית ועל המעסיק להקפיד על כך ולשמוע את דבריו של העובד בלב פתוח ובנפש חפצה.

המדובר למעשה על זכות השימוע שהנה יציר הפסיקה ועל מנת להתחיל בהליך פיטורים, יש להקפיד על פרוצדורה נכונה ולערוך לעובד שימוע לפי דין, במסגרתו על המעסיק להאזין ולהיות מוכן לקבל את תשובותיו של העובד לטענות המועלות כנגדו.

מעסיק שיקפיד על עריכת שימוע לפי כללי הפרוצדורה שנקבעו בפסיקה לרוב יעמוד בהצלחה במבחן בית הדין, אם וכאשר תוגש כנגדו תביעה על ידי העובד.

הכללים לפיטורים של עובד/ת

בזמן העבודה – לאורך תקופת העסקתו של עובד יש להקפיד על ניהול תיק עובד מסודר, הכולל משוב כתוב על התנהלותו של העובד לאורך תקופת העסקתו, הן ברמה הבין אישית וכמובן שברמת התפקוד המקצועי.

יש לתעד בכתב: חוות דעת של עובדים אחרים, הערות על התנהלות העובד, שיחות משוב מול העובד, ביקורות וכל דבר הנוגע להתנהלות העובד.

בתיק העובד צריך לשמור הכל כתוב, על מנת שבמידת הצורך ניתן יהיה להציג את הדברים בבית הדין.

ההחלטה לפטר עובד – המעסיק צריך לתעד בכתב את העילות שבגינן החליט לזמן את העובד לשימוע.

מיד לאחר מכן, יש לתת לעובד הזמנה לשימוע בכתב ולפרט במסגרתה את הסיבות שבגינן המעסיק שוקל להפסיק את עבודתו.

השימוע צריך להיקבע לפחות 72 שעות לאחר שהעובד קבל את הזימון לידיו באמצעות מכתב או באמצעות הודעת דואר אלקטרוני.

הסיבה לכך הנה שהעובד צריך זמן מספק על מנת להיערך לשימוע שיתקיים בעניינו. לעובד זכות מלאה להגיע לשימוע כשהוא מיוצג על ידי עורך דין מטעמו או נציג הסתדרות העובדים.

כמו כן, לעובד יש זכות לבקש את דחיית מועד השימוע מסיבות מהותיות ונהוג להתחשב בבקשה זאת ולדחות את השימוע בכמה ימים. זכרו: אין זה משנה כמה זמן העובד מועסק – בכל מקרה יש חובה לזמנו לשימוע.

הפרוצדורה לעריכת שימוע כחוק - השימוע צריך להיערך על ידי בעלי תפקידים בחברה שאינם נגועים בדעה קדומה כלפי העובד, והנם מוסמכים לקבל החלטה בעניין פיטורי העובד ו/או המשך עבודתו.

יש לערוך פרוטוקול מסודר ומלא של הדברים העולים בזמן השימוע וכמו כן לכתוב את שמות הנוכחים ותפקידם.

יש לשמוע ולהקשיב לדברי העובד ו/או נציגו המתלווה אליו תוך נכונות מלאה ואמיתית לשקול את הדברים הנאמרים בלב שלם ובנפש חפצה.

המעסיק ו/או נציגיו צריכים להשיב לשאלות העובד ונציגיו, אך אין חובה לפרט ולהאריך בדברים מעבר למתן תשובה מינימלית. אין כל סיבה להכנס לעימות או לחקירה צולבת.

במקרים מורכבים (אותם ניתן לזהות ולהאריך מראש לאור הנסיבות) מומלץ לכל מעסיק לפנות לקבלת ייעוץ משפטי בטרם השימוע וכמובן שגם למעסיק זכות לצרף לישיבה עורך דין מטעמו. יש לסיים את השימוע בצורה תרבותית וללא מסקנות כלשהן.

קבלת החלטה לגבי פיטורים – לאחר סיום השימוע יש לשקול ברצינות מלאה את הדברים שעלו במסגרתו, ובעיקר את טיעוניו הנגדיים של העובד כפי שהעלה בזמן השימוע.

ישנם מקרים שבהם הדברים שנאמרו ועלו לא יאפשרו למעסיק לפטר את העובד מבחינה חוקית כמו במקרה של עובדת שהודיעה כי היא בהריון.

ישנם מקרים אחרים בהם דברי העובד ישכנעו את המעסיק לתת לו הזדמנות נוספות. בכל מקרה של ספק או בעיה חוקית, מומלץ למעסיק לפנות לקבלת ייעוץ משפטי לצורך קבלת החלטה חוקית ומושכלת.

בכל מקרה, אין לקבל החלטה מיד ותכוף למועד השימוע ויש להמתין לפחות 24 שעות. המעסיק ונציגיו צריכים להקפיד ולשמור את הדברים ולא לחשוף דבר בפני עובדים אחרים בחברה.

במסגרתו של הליך ע"ע 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נ' המכללה האקדמית עמק יזרעאל שם קבע בית הדין הארצי לעבודה את הדברים הבאים: "זכות השימוע הינה זכות יסוד ביחסי עבודה…בין אם מדובר בפיטורין ובין אם מדובר באי חידוש חוזה…זכות העובד אינה בבחינת "טקס" בלבד שיש לקיימו על מנת לצאת מידי חובה".

במקרים של תביעה בבית הדין לעבודה מצידו של העובד תיבדק בעיקר הפרוצדורה של עריכת השימוע כפי שתואר לעיל.

אם העובד יוכל להוכיח כי הוא נפגע מההליך בכל דרך שהיא, המעסיק ימצא את עצמו חשוף לתשלום פיצויים. ברוב רובם של המקרים, בית הדין לעבודה לא יתערב בהחלטה לפטר את העובד, אלא אם כן המדובר על מקרי קיצון כגון פיטורי אישה בהריון או פיטורים לא חוקיים בצורה קיצונית.

לאחר שהתקבלה החלטה לפטר את העובד, יש לתת לעובד מכתב פיטורים כנדרש על פי חוק ולפעול לצורך מילוי הוראות החוק במלואן ובכלל זאת: מתן הודעה מוקדמת, גמר חשבון מול העובד תוך פרק הזמן הקבוע בחוק, שחרור קרן הפנסיה של העובד ותשלום פיצויים מלא לפי הקבוע החוק.

אנו ממליצים לכל עובד ומעסיק: לפני פיטורים ולפני עריכת שימוע, פנו לקבלת ייעוץ משפטי מקצועי, באמצעות עורך דין. העובדות מלמדות כי עיקר התביעות שמגיעות לפתחו של בית הדין לעבודה הנן תביעות המוגשות על רקע סיום יחסי עבודה, ובמסגרתן עילות הנוגעות לתקינותו של הליך הפיטורין.

התייעצות עם עורך דין לפני קבלת החלטות כלשהן, תשפר את התנהלות הצדדים להליך ותקטין באופן משמעותי את הסיכויים שלך להגיע לבית הדין לעבודה.