פגמים בהליך השימוע - חשוב לדעת איך לפעול!

זכות השימוע הינה זכות העובד להתגונן ולהשמיע את טענותיו כנגד כל כוונה של מעסיקו לפטרו.

זכות זו מטילה על המעסיק את החובה לזמן את העובד לשימוע עם קבלת החלטה לפטרו, ובמסגרתו ליידע את העובד על הטענות ועילות הפיטורין המועלות נגדו, ולאפשר לו להגיב להן על מנת לנסות לשכנע את המעסיק שלא לפטרו.

הליך השימוע הינו הליך מורכב ועל מנת לקיימו כהלכתו יש להקפיד על שורה ארוכה של כללים, החל משיגור ההזמנה לשימוע, דרך ניהול פגישת השימוע וכלה בהחלטה האפשרית על מתן מכתב פיטורים לעובד/ת.

אי הקפדה כדין על אחד או יותר מכללים אלו עלולה להוות הפרה של זכות השימוע. פיטורים של עובד תוך הפרת זכות השימוע שלו עלולים להוות פיטורים שלא כדין, שמקנים לעובד את הזכות להגיש תביעה לאכיפת זכות השימוע ו/או תשלום פיצויים.

יחד עם זאת, חשוב לזכור כי לא כל פגם בשימוע בהכרח יש בו כדי להצדיק מתן פיצוי וכל מקרה צריך להבחן בנסיבותיו.

כמו כן, על מנת לקיים את הליך השימוע, אין משמעות הדבר שחייבים להתקיים כללי טקס צורניים מסויימים והשאלה האם מולאה חובת השימוע נגזרת בכל מקרה מנסיבותיו הוא.

כך נקבע בפסק הדין החשוב בעניין ע"ע 554/09 צבר ברזל הספקה ושיווק מתכת בע"מ נ' שמיר ובשורה של פסקי דין נוספים של בתי הדין לעבודה.

דוגמאות לפגמים נפוצים בהליך השימוע

אי שיגור הודעת זימון לשימוע בכלל

על המעסיק לשגר לעובד הודעה בכתב בדבר זימונו לשימוע, כדי להכין אותו מראש לאפשרות בדבר סיום העסקתו. כך נקבע במסגרת הליך ע"ע 27600-10-11  ד"ר גרשון אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל.

במסגרת תיק זה נדון מקרה בו לא שוגרה לעובד הודעת זימון לשימוע, כך שהשימוע נערך לו מבלי שהוא נערך אליו מבעוד מועד. לאחר השימוע נמסרה לעובד הודעה על פיטוריו.

העובד פנה בכתב לגורמים שונים אצל המעסיק שלו והעלה טענות שונות שלדעתו היה בהן כדי להביא לשינוי ההחלטה בנוגע לפיטוריו. למרות זאת, הוא לא זומן לפגישה נוספת בעניין פיטוריו.

בית הדין קבע כי המדובר היה בבקשה מוצדקת מאחר שמלכתחילה לא נמסרה לו הודעת זימון לשימוע ולא הוצגו לו מלוא הנימוקים לפיטוריו. עוד נקבע כי הסירוב להיפגש עם העובד פעם נוספת מהווה אף הוא פגם מהותי בהליך השימוע שנערך לו.

אי שיגור הודעת זימון לשימוע מפורטת דיה

ההודעה שנשלחת לעובד צריכה לציין את מקום עריכת השימוע ומועדו המדוייק. כמו כן, חשוב במיוחד לפרט כראוי את מכלול הטענות כנגד העובד.

יודגש כי אין די בטענות כלליות כנגד העובד, אלא יש לפרט בפרוטורוט את האירועים אשר הביאו לגיבוש הטענות נגד העובד וזאת על מנת שהעובד יוכל להתייחס אליהן כדבעי.

במסגרת הליך סעש (ת"א) 20587-11-13 אלזראקי נ' אורסנס בע"מ נדון מקרה של הליך פיטורי עובד ששימש כמנהל מכירות של חברת סטארט אפ שמפתחת מוצרים רפואיים שונים.

בפסק דינו, קבע בית הדין כי מכתב הזימון לשימוע שנשלח לעובד כלל טענות כלליות של החברה המייחסות לעובד ליקויים בהתנהגותו, וזאת מבלי לציין דוגמאות לאירועים ספציפיים המסבירים את הבסיס לטענותיה ועל כן הוא לא היה מפורט בצורה סבירה.

כך לדוגמא, ציינה החברה כי העובד "מגלה חוסר אכפתיות לחברה ולעובדיה" בעוד שהיה עליה להבהיר באמצעות דוגמאות ספציפיות ופרטים מפורטים כיצד התנהגות זו באה לידי ביטוי.

היעדר דוגמאות ופרטים מפורטים פוגע ביכולת העובד להתגונן כנגד הטענות המועלות כנגדו, מאחר ובלעדיהם אין בידי העובד לשכנע את החברה בנכונות גרסתו.

לפיכך, במסגרת מכתב השימוע יש לפרט מתי התרחשו האירועים לטענת החברה, מהן הנסיבות להתרחשות האירועים, מה שמות העובדים המעורבים, מה נאמר בהם, מי נכח באירועים ועוד.

אי פירוט כאמור, עלול להתפרש כפגם משמעותי בהליך.

אי מתן פרק זמן סביר לצורך הכנה לשימוע

לאחר שיגור הזימון לשימוע יש לתת לעובד פרק זמן סביר על מנת להתכונן לשימוע, ללמוד את הטענות נגדו ולהכנה לשימוע, ולאפשר לו לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם, ככל שיש כאלו.

במסגרת הליך ס"ע 54360-01-11 אריה רז נ' ביטוח חקלאי נדון מקרה בו הזימון לשימוע נמסר לעובד יומיים בלבד לפני מועד ישיבת השימוע.

בית הדין קבע כי מתן התראה לעובד בת יומיים בלבד מהווה פגם בתקינות הליך השימוע, מאחר שברור שלא היה בידי העובד להתייעץ ולגבש עמדה מושכלת ביחס לדברים שהוא ישמיע בפגישה, ובכלל זאת להתייעץ ולהציע הצעות יצירתיות שהיו מקובלות על שני הצדדים בדבר שינוי תנאי העסקתו.

העלאת טענות חדשות במהלך השימוע ו/או החלטת השימוע

במסגרת ניהול השימוע בפועל אין להציג טענות חדשות כלפי העובד אשר לא צויינו קודם לכן במסגרת מכתב הזימון לשימוע, וכמו כן אין להעלות טענות חדשות במסגרת החלטת השימוע שלא הועלו בזימון לשימוע ו/או לא במהלך פגישת השימוע.

כך, לדוגמא, במסגרת הליך "אלזראקי" הנזכר לעיל, נקבע כי הן במהלך השימוע והן במסגרת החלטת השימוע הועלו בפני העובד טענות מסויימות באשר לתפקודו ויחסי האנוש הפגומים שלו, אשר לא צויינו כלל במסגרת מכתב הזימון לשימוע.

בית הדין קבע כי הפרת חובת פירוט טענות אלו במסגרת הליך השימוע מקבלת משנה תוקף נוכח נסיבותיו הספציפיות של מקרה זה, שבו אין חולק כי לא הועלו כל תלונות כלפי העובד לגבי מקצועיות תפקודו, שאף קיבל שבחים בכתב ושכרו גם הועלה חצי שנה לפני פיטוריו.

במידה והחברה טוענת כי מנכ"ל החברה שוחח בעל פה עם העובד לגבי התנהגותו, אך הוא לא ערך תרשומות בכתב של שיחות אלו, אזי היה עליה להקפיד ולפרט באופן מלא את כלל הטענות אשר הועלו כנגד העובד עוד בכתב הזימון לישיבת השימוע, על מנת ליתן לעובד הזדמנות אמיתית להפריך טענות אלו ולהתגונן.

גם במסגרת הליך "אהרונוב" הנזכר לעיל נקבע כי במהלך פגישת השימוע הועלו רק הטענות העיקריות כנגד העובד, בעוד שבמכתב שבו פורטו הנימוקים לפיטוריו הועלו נימוקים נוספים לפיטורים, שכלל לא ניתנה לו הזדמנות להתייחס אליהן ועל כן הדמובר בפגם מהותי שנפל בהליך השימוע.

אי כתיבת פרוטוקול במהלך פגישת השימוע ו/או אי מסירתו לעובד

יש לערוך פרוטוקול מסודר בכתב, אשר מתעד נאמנה את מהלך השימוע, ולמסור העתק ממנו לעובד. העדר פרוטוקול אשר הומצא לכל הנוכחים הנו פגם מהותי אשר עלול לפסול את השימוע, שכן לבית המשפט אין דרך לבחון את תקינות ההליך. כך נקבע בין השאר בהליך דב"ע נד/124-3 מדינת ישראל נ' חנוך פוגל.

במסגרת הליך אהרונוב נדון מקרה בו נציג המעסיק רשם בכתב יד הערות ולאחר מכן העלה במשרדו את הדברים על הכתב במחשב.

כמו כן, הפרוטוקול לא נמסר לעובד בסמוך לאחר השימוע, אלא רק במצורף לכתב ההגנה. בית הדין קבע כי המדובר בפגם בשימוע אשר מנע מהעובד לבחון אם הפרוטוקול אכן משקף הדברים כפי שנאמרו בהליך השימוע ולבקש לתקן את הטעון תיקון בזמן אמת.

אי נוכחות מקבל ההחלטה במהלך השימוע

במסגרת הליך אהרונוב נקבע כי על אף שככלל אין חובה כי פגישת השימוע תיערך בפני מקבל ההחלטה בעניינו של העובד, אזי ישנם מצבים בהם יש יותר מטעם לפגם בכך שמקבל ההחלטה לא נכח במהלך כל השימוע, לפני שהוא קיבל את ההחלטה הנ"ל.

חשוב לזכור כי ישנן נסיבות בהם יש חשיבות גם לדיאלוג, מה גם שמקבל ההחלטה יכול לבקש מהעובד הבהרות ופרטים נוספים.

חשוב לדעת במקרה שפיטרו אותך בלי שימוע