הפרות משמעת של עובד שרוצה להיות מפוטר

מעסיקים רבים פונים אלינו ושואלים כיצד להתמודד מול עובד שרוצה שיפטרו אותו, על מנת לזכות בפיצויי פיטורים?

המדובר על מקרים שבהם העובד מאס במקום עבודתו ובמקום להתפטר, הוא מנסה לעשות הכל על מנת שיפטרו אותו מהעבודה.

ההבדל בין פיטורים והתפטרות הוא ברוב המקרים, הזכות של העובד המפוטר לקבל פיצויי פיטורים כחוק, בעוד שעובד שבוחר להתפטר אינו זכאי לפיצויים.

עובדים כאלה מחליטים יום אחד על שביתה איטלקית או במילים אחרות, האטה מכוונת בקצב העבודה ובפרודוקציה, היעדרויות תכופות ובלתי מוצדקות, איחורים, הפרות משמעות והתנהגות מרדנית.

הכל בשביל שיפטרו אותי!

לא נהוג ולא חוקי לפטר עובד באבחת קולמוס או אמירה. עילת הפיטורים צריכה להיות שקולה, עניינית ומנומקת. למעסיק מותר לפטר את עובדיו. אם כבר החליט שיש הצדקה לפיטורים עליו להשלים את ההליך לפי הוראות החוק ולשלם את הפיצוי כנדרש בהוראות חוק פיצוי פיטורים.

שלילת פיצויים מעובד שפוטר הינה חריגה ומותרת רק במקרים קיצוניים.

היא תקבל את אישור בית הדין לעבודה אם וכאשר תונח בפניו תשתית עובדתית ממנה עולה בעליל כי העובד הפר משמעת באופן סדרתי, הוזהר על ידי מעבידו והתעלם, גרם נזקים חוזרים לרכוש והותיר את הרושם שהוא נוהג כך במתכוון כדי להמאיס עצמו על המעסיק על מנת שזה יפטר אותו, והפיטורין יזכו אותו בפיצויים כספיים. עוד דרך נלוזה ונכלולית לעשות כסף.

יש לא מעט מקרים שהתוכנית הזו מצליחה לעובדים התחמנים. הם מגישים תביעות נגד המעביד שמסרב לשלם להם פיצויים, תביעותיהם נדחות בערכאה הראשונה והם לא מוותרים ועולים לערכאה העליונה.

לפעמים הם מקבלים את הסעד מבתי הדין שמחייבים את המעביד לשלם את כל הפיצויים או את חלקם, תלוי בנסיבות שהוצגו בפניהם.

במקרי קיצון, בית הדין הארצי לעבודה שנדרש להכריע בערעור כנגד פסיקה של בתי דין אזוריים לעבודה, שקבעו שלילת פיצויים מלאים או חלקיים מעובד שסרח או התגלה כעושה צרות סדרתי, ידחה את ערעורו של העובד ויסמוך ידיו על החלטת בית הדין האזורי שבפניו הוצגו ונבחנו העובדות הרלבנטיות.

כך קרה במקרה של בנימין דבוש שעבד במפעל לייצור תכשיטים, תכשיטי טוביאס בע"מ, מחודש יולי 1988 ועד חודש יוני 1992, מועד בו פוטר.

תביעתו נדונה בבית הדין האזורי שקבע חד משמעית: "כי יש לשלול מהמערער את מלוא פיצויי הפיטורים בגלל הפרות המשמעת החמורות שהיו לפני פיטוריו".

מר דבוש לא ויתר וערער לבית הדין הארצי לעבודה (דבע נו / 19–39) וגם שם לא קיבל את הסעד המבוקש על ידו להפוך את החלטת בית הדין האזורי.

בית הדין הארצי פסק כי: "הכלל הוא, כי ערכאת ערעור אינה מתערבת בקביעות עובדתיות מנומקות של הערכאה הדיונית, ששמעה את העדים והתרשמה מהם. לא מצאנו ראיות המצדיקות סטייה מהכלל, והקביעות של בית הדין קמא מעוגנות בחומר הראיות".

לפי הפסיקה הקיימת, שלילה מוחלטת של פיצויי פיטורים והודעה מוקדמת אפשרית כאשר העובד המפוטר ביצע מעשים חוזרים ונשנים הגובלים בפלילים.

בתיק ע"א 641/61 יהושע קלוצמן נ' רחל כהן נפסק כי השאלה אם התנהגות מסויימת דייה להצדיק פיטורים מידיים בלי פיצויים היא ביסודה שאלה של מידה ודרגה הנתונה להערכתו של בית המשפט.

בית הדין שדן בתיק זה, בחן ושקל את הראיות והפסיקה וקבע שיש לשלול מהתובע 30% מפיצויי הפיטורים ושלילת תשלום הודעה מוקדמת.

סקירה של פסקי הדין מעלה תמונה מטרידה של עובדים המותירים רושם חזק, שהם תכננו את הפיטורים שלהם כדי להוציא פיצויים כספיים מהמעביד שלהם.

הדרך להשגת המטרה כרוכה ומלווה בהתנהגות פסולה, בהפרות משמעת חוזרות ונשנות, בחבלה מכוונת בעבודה, באדישות ובישיבה בחיבוק ידיים כדי להמאיס עצמם על המעביד, שיצא מדעתו ויחליט לפטר וכמובן לשלם פיצויים.

נטישת עמדות העבודה ופגיעה בייצור ובתפוקה

סרגיי מנטו פוטר מעבודתו כדפס בחברת צ.צ הפקות והדפסות בע"מ. החברה עוסקת בענף הדפוס ומוצריו. בעקבות פיטוריו תבע את מעסיקתו (תע"א 5611-07) לתשלום פיצויי פיטורין והודעה מוקדמת ושאר רכיבי שכר שלא שולמו כטענתו.

החברה הנתבעת טענה מנגד כי התובע פוטר מעבודתו עקב הפרות משמעת חריגות שבוצעו במהלך השנה האחרונה לעבודתו, כמו: נטישת עבודתו במהלך המשמרת לפרקי זמן ארוכים (כשעה, שעתיים) ויציאה מבית הדפוס.

הנתבעת התרתה בתובע כי יחדל ממעשיו אלה, אך הוא המשיך בהם. עוד טענה כי ערכה לתובע שימוע במהלכו הסכימה כי התובע לא יפוטר אם יחתום על התחייבות מפורשת שלא יחזור על התנהגותו הפסולה אך התובע סירב לעשות כן וטען כי הוא מעדיף לקבל דמי אבטלה.

בית הדין שמע את הצדדים והחליט לקבל את גרסת החברה הנתבעת וקבע בפסק הדין כי הוא מעדיף את גרסת הנתבעת על פני גרסת התובע, בכל הנוגע לנסיבות הפסקת עבודתו של התובע. מהראיות עולה כי התובע אכן החליט לצאת מהמפעל כאשר היה במשמרת ערב, כאשר הוא משאיר את המכונה פועלת, האור דולק והדלת פתוחה.

מנהל הנתבעת הבחין כי תפוקתו של התובע נמוכה, ושמע כי הוא נוהג לעזוב בערב את המפעל, ואף היתרה בו שיחדל ממעשיו אלה. מעשיו של התובע לפי הגדרת בית המשפט הם הפרות משמעת חמורות חוזרות ונשנות.

הפרת משמעת חד פעמית

כל עובד באשר הוא אינו יכול לעשות דין לעצמו ולצאת לחופשה מתי שבא לו. יש נוהלים מסודרים שמנחים את העובדים כיצד להגיש בקשה לחופשה, כמה זמן לפני ובאלו תנאים ניתן לאשר את החופשה המבוקשת.

יש מצבים שבקשת העובד לחופשה לא מאושרת על ידי המעסיק מכל מיני סיבות. חלקן ענייניות וחלקן שרירותיות. לעובד חשוב ביותר לצאת לחופשה במועד שביקש. הסרוב של המעסיק לא מתאים לו והוא יוצא לחופשה ללא אישור. אין ספק שמדובר בהפרת משמעת.

האם יש בהפרת משמעת חד פעמית להצדיק פיטורים של העובד? האם ניתן לייחס לאותו עובד הפרה מכוונת שמזמינה ביודעין את הפיטורים והפיצויים? לא תמיד.

לאה תעסה הועסקה כעובדת בסוכנות הדואר שהקימה החברה הכלכלית להשקעה ופיתוח במועצה האזורית גלבוע. את בקשתה לצאת לחופשה בת מספר ימים הגישה מספר שבועות קודם.

הבקשה לא הוגשה באמצעות טופס מיוחד. כיומיים לפני מועד החופשה המתוכנן פגשה את מנהל החברה והודיעה על יציאתה לחופשה. המנכ"ל היתנה את אישורו במציאת מחליפה.

גב' תעסה טענה בתגובה כי אין זו חובתה למצוא מחליפה ועליה לצאת לחופשה. המחליפה לא נמצאה וגב' תעסה יצאה לחופשה ללא אישור. עם שובה הודיע לה המנכ"ל שהוא רואה בה כמתפטרת. על רקע זה הגישה תביעה לבית הדין לעבודה בנצרת (תיק עב 2177-05).

בית הדין קבע בפסק דינו כי אין לראות במעשי התובעת התפטרות אלא הפרת משמעת. בפסיקה נקבע כי זניחתה של עבודה נמדדת בהתאם לנסיבות המקרה, לאורך הזמן שבו נזנחה העבודה ובהתאם להתנהגותו של העובד.

בחינת העובדות מלמדת כי אין לראות בתובעת כמי שזנחה את עבודתה, זאת גם אם חטאה והפרה את קיומו של הנוהל להגשת בקשה לחופשה, וגם אם עשתה כן בניגוד לדבריו המפורשים של מנכ"ל הנתבעת, ויצאה לחופשה.

יציאה לחופשה ללא אישור מהמעביד היא ללא ספק עבירת משמעת אולם לא בהכרח יש להתייחס אליה כאל הפרת משמעת חמורה.

איחורים רבים בהגעה לעבודה

סרגיי בוטא הועסק כחשמלאי בחברת ת.ל.י. אור עבודות חשמל ואחזקה בע"מ משנת 2000 ועד 2006. כשנה לפני פיטוריו הודיעה הנהלת החברה לעובדים שמי שרוצה לעזוב יכול לעשות זאת ויקבל את מלוא זכויותיו.

סרגיי בוטא קיבל את ההצעה ובהמשך חזר עקב מחלוקת על סך הפיצוי. במסגרת התביעה שהגיש (עב 3158/06) טוענת הנתבעת כי התובע התפטר ממקום עבודתו כי לא היה שבע רצון וגם איחוריו הרבים לעבודה החלו כחצי שנה לפני סיום עבודתו והם מהווים הפרת משמעת חמורה השוללת גם מעובד שפוטר את הזכות לפיצויי פיטורין, קל וחומר מעובד שהתפטר.

מתקבל הרושם שהתובע בחר להגיע באיחור לעבודתו מספר חודשים לפני עזיבתו ולפי טענת החברה התנהלותו היתה מכוונת כך שתוביל לפיטוריו.

בית הדין לא התרשם מטיעוני הנתבעת. דוחות נוכחות של העובד שקדמו לתקופה שבה החלו איחוריו לא הוגשו לבית הדין שגם הטיל ספק בגרסת הנתבעת לעניין הנזקים לעבודה שגרמו איחוריו של התובע.

בית הדין לא מקבל את טענת הנתבעת כי איחורי התובע בבוקר לעבודה מהווים הפרת משמעת חמורה המצדיקה את שלילת פיצויי הפיטורין.

על פי הפסיקה שגם הובאה בפסק הדין עולה כי שלילת פיצויי פיטורין הינה סנקציה חמורה, ומכל מקום על המעסיק להוכיח כי התקיימו הנסיבות המצדיקות את שלילת הפיצויים. לפי דב"ע 84-3 קיס – דחן בע"מ, הסנקציה החריפה של שלילת פיצויי פיטורין הינה בבחינת "התוויית גבול עליון לסמכות הענישה. גבול שאינו דוחה אפשרויות של עונשי ביניים, לפי שיקול דעת...".

נסיבות המקרה הנוכחי שבפני בית הדין אינן כאלה המצדיקות שלילה או הפחתה של פיצויי פיטורין להם זכאי התובע.

התנהגות מרדנית בעבודה

זהו מקרה של עובד שסרב באופן חוזר ונשנה לבצע בדיקות ביטחון לאורחי המסעדה בה הועסק.

עראידה נעים הועסק כשומר / מאבטח באמצעות חברת השמירה בע"מ מחודש ספטמבר 99 ועד נובמבר 2003. העובד פוטר ללא תשלום פיצויים ולכן הגיש תביעה לבית הדין לעבודה בנצרת (עב 1173/04).

מכתב ההגנה של החברה הנתבעת עולה כי התובע פוטר בנסיבות שאינן מזכות בפיצויי פיטורים לאחר שביצע עבירות משמעת חמורות ביותר, חוזרות ונשנות, כאשר החמורה בהן עת הוצב מטעמה במסעדת מקדונלדס וסירב במפגיע לבדוק את הנכנסים למסעדה, למרות התראות חוזרות ונשנות ממנהל המסעדה.

עוד עולה מעדות מנהל אזורי של הנתבעת כי התובע עבד קודם לכן כשומר באחד מסניפי בנק המזרחי וגם שם ביצע עבירות משמעת שונות, נעדר מהעבודה, הגיע בהופעה מרושלת, לא מגולח וכן, ביקש מהמנהל מכתב כדי לקבל ויזה לארצות הברית, כשהוא סירב למסור לו אמר התובע שהוא יעשה הכל כדי שיפטר אותו.

על סמך העדויות שנשמעו קבע בית הדין כי התובע סירב לציית להוראה לבדוק את כל הנכנסים למסעדה, למרות שידע שזו חובתו ועצם עבודתו כשומר.

גם כאן נדרש בית הדין לסעיף 52 בתקנון העבודה אשר קובע שיש הצדקה להטיל עונש עד לפיטורים עם תשלום של פיצויי פיטורים ושלילה של הודעה מוקדמת.

באשר לשאלה האם ניתן לראות בתובע כמי שהפר משמעת באופן חמור, עבירה שהוגדרה בסעיף 53 לתקנון ואשר מצדיקה ענישה עד לפיטורים ללא פיצויי פיטורים וללא הודעה מוקדמת, קבע בית הדין כי במהלך תקופת העבודה של יותר מ-4 שנים, לא נטען ולא הוכח כי לפני האירוע שבגינו פוטר התובע הפר הוא את חובתו לבדוק אנשים.

העבירות שהוא ביצע לטענת המעביד, היו בגדר אלה הכלולות בסעיף 51 לתקנון העבודה: איחורים, היעדרויות, הופעה מרושלת.

עוד עולה מפסק הדין כי התובע אכן לא מילא אחר ההוראות של מנהל משמרת במסעדה ואף טען בפניו (בניגוד להנחיות הממונים עליו) כי הוא לא מוסמך לתת לו הוראות.

הנתבעת לא ראתה לנכון להעמיד את התובע על טעותו, לנקוט בצעד משמעתי פחות חמור ולהזהיר אותו בפני חזרה על אותה עבירה והחליטה לפטר אותו על אתר.

בנסיבות אלו ובהתחשב בחומרת המעשה, הסיכון הביטחוני הכרוך בהפרה והנזק אשר עלול היה להיגרם לנתבעת, נפסק כי יש לנקוט בסנקציה המקסימלית קרי, פיטורים תוך תשלום של פיצויי פיטורים וללא מתן הודעה מוקדמת.

>>> ליחצו לחישוב פיצויי פיטורים

כללים שחשוב לכל מעסיק לזכור

לא כל הפרת משמעת של עובד מקימה עילה מוצדקת לפיטוריו תוך שלילה חלקית או מלאה של הפיצויים. גם אם מדובר על עובדים בענפים שחלים עליהם הסכמים קיבוציים הם כפופים לתקנות העבודה (משמעת) המהווה נספח להסכם הקיבוצי.

בסעיפים 52 ו-53 לתקנון מפורטת רשימת מעשים חמורים, שאם בוצעו, ניתן לנקוט כלפי עובד בסנקציות שונות שהחמורה שבהן הינה פיטורים ללא תשלום חלף הודעה מוקדמת ופיצויי פיטורים. המעשים המצדיקים סנקציות חמורות הם בין השאר: גניבה, מעילה, בזבוז חומרים בזדון וכיו"ב.

לקריאה נוספת: ההשלכות החוקיות בגין אי מתן הודעה מוקדמת

בכל מקרה של נסיבות המצדיקות שלילת פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת נטל ההוכחה מוטל על המעביד. לפי דב"ע נה 60-3 אנואר חמיד נ' הלמן וגם ע"א 1079/04 מרכולית כוכב בע"מ נ' עזבון המנוח לב רובינשטיין, נדרשת הוכחת טענות ברמה מוגברת מעבר למידת ההוכחה הרגילה הנדרשת בהליך אזרחי ומעבר למאזן ההסתברות.

רוצה לדעת מה עושים במקרה של עובד שרוצה להיות מפוטר?
ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי אישי מעורך דין מנוסה בתחום!