שיקולים בעד ונגד התארגנות עובדים

מטרת התארגנות העובדים הינה לפעול לשיפור תנאי עבודתם של העובדים ולהבטחת אכיפת זכויותיהם. משכך, זכות העובדים להתארגנות הוכרה זה מכבר כאחת מהזכויות הבסיסיות של העובדים בארץ, כמו בכל משטר דמוקרטי.

הזכות להתארגנות עוגנה בארץ במסגרת חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957 ולרבות במסגרת:

• סעיף 33 ח, אשר מעגן את זכות העובדים לפעילות או לחברות בארגון עובדים.
• סעיף 33ח1, אשר מטיל על המעסיק חובה לנהל משא ומתן עם ארגון עובדים יציג הנמצא בהתארגנות ראשונית.
• סעיף 33ט, אשר קובע איסור למנוע כניסה מנציג ארגון עובדים למקום עבודה.
• סעיף 33י, אשר קובע איסור לפגוע בעובד בגין חברותו או פעילותו בארגון עובדים.

קיימות סיבות שונות אשר דוחפות עובדים להתאגד וביניהן התרופפות הביטחון התעסוקתי, חוסר הוודאות לגבי העתיד הפנסיוני, החשש הגובר מיוקר המחיה, התרחבות אי השיוויון הכלכלי ועוד.

כתוצאה מכך, בשנים האחרונות חלה בארץ עליה ניכרת במספר העובדים המתאגדים בישראל. כך לדוגמא, במחצית הראשונה של שנת 2013 נרשם זינוק של 30% במספר העובדים שהתאגדו בארץ, באופן לפיו יותר מ-21,000 עובדים הצטרפו ל-40 התאגדויות חדשות, לעומת כ-13,000 בלבד בכל שנת 2012. 

בין הגורמים שתרמו להגדלת התארגנות העובדים בארץ, מקובל לציין את האירועים הבאים:

• המחאה החברתית שפרצה בארץ בשנת 2011 והגבירה את המודעות לזכויות העובדים.
• המשבר הכלכלי העולמי שהוביל לאי וודאות ולאובדן הביטחון התעסוקתי גם בארץ.
• הקמת ארגוני עובדים יציגים מתחרים להסתדרות הכללית כגון כח לעובדים, אחדות ומען.
• התנהלות כוחנית של הנהלות של חברות גדולות במשק, כגון הוט, סלקום, כלל ביטוח, ופלאפון, שעוררו מודעות ציבורית ואף כעס ציבורי שנתנו דחיפה חזקה להתארגנויות העובדים.
• כן פסק דין אשר ניתן על ידי ביה"ד הארצי לעבודה במסגרת הליך עס"ק 25476-09-12 ההסתדרות הכללית נ' פלאפון ואשר קבע כי המעסיק אינו רשאי לצאת כנגד מהלך התארגנות ראשונית של עובדיו, באופן ישיר או בעקיפין.

פסק הדין הנ"ל אף קבע חזקה פסיקתית לפיה הבעת עמדה על ידי המעסיק או מטעמו בתקופת ההתארגנות הראשונית, בנוגע להתארגנות או להשלכותיה, מהווה הפעלת לחץ והשפעה בלתי הוגנים על העובדים, במימוש זכותם להתארגן או שלא להתארגן.

ערעור שהוגש על פסק דין זה נדחה על ידי בית המשפט העליון במסגרת הליך בג"ץ 4179/13 לשכת התיאום של הארגוניים הכלכליים נ' בית הדין הארצי לעבודה.

לאור כל האמור לעיל, נקל להבין כי מקובל לחשוב כי התארגנות העובדים מטיבה עם העובדים, ומזיקה למעסיקים. בחינת הדברים לעומק מעלה כי אין הדבר בהכרח כך ויש ישנם שיקולים בעד ונגד התארגנות עובדים, הן מצד העובדים והן מצד המעסיקים.

להלן עיקרי שיקולים אלו.

שיקולים בעד ונגד התארגנות עובדים מצד העובדים

בעד התארגנות עובדים

(1) התאגדות העובדים משפרת את השכר ותנאי העבודה של העובדים, מבטיחה ביטחון תעסוקתי, ומגינה על העובדים המאוגדים מפני התנהלות שרירותית של ההנהלה.

(2) מקובל לסבור כי יחסי הכוחות בין רוב המעסיקים לרוב העובדים אינם מאוזנים מלכתחילה, מאחר למעסיקים יש בדרך כלל יותר כסף, יותר קשרים, יותר עורכי דין, יותר מידע ויותר אפשרויות בחירה מאשר למרבית העובדים. בהתאם לכך התארגנות העובדים מקדמת את שוויון הכוחות בין המעסיקים לעובדים.

(3) להתאגדות העובדים יש כח רב באמצעות הפעלת כלי השביתה, על מנת להביא להטבת התנאים הסוציאליים של העובדים, מניעת פיטורים וכדומה, באמצעות הפסקת העבודה או בשיבוש מאורגן של מהלך העבודה הרציף.

מקובל לראות בכלי השביתה כזכות המוענקת לציבור העובדים המאורגנים כדי להתמודד עם הפרורגטיבה הניהולית של המעביד, ולאזן ככל הניתן את יחסי הכוחות בין הצדדים, במסגרתם העובד נתפס כאמור בדרך כלל כבעל עמדת נחיתות מול המעסיק.

(4) התאגדות העובדים מקדמת תחושת סולידריות בין העובדים, באופן לפיו העובדים החזקים מסייעים לעובדים החלשים, כאשר יש לזכור שכל עובד, ולרבות עובד חזק, עלול מסוים להפוך לחלש, עקב מחלה, פציעה, הזדקנות, משבר אישי / משפחתי כלשהו וכדומה.

(5) התאגדות העובדים מקדמת את הכרה בהתחשבות ברצונם של העובדים בכל הקשור לאופן הפעלת מקום העבודה, מתוך תפיסה לפיה העובדים אינם מהווים קניינו של המעסיק, אלא אחד הגורמים החשובים ביותר לעניין הפעלתו והצלחתו. 

נגד התארגנות עובדים

(1) ארגוני עובדים חותמים בדרך כלל על הסכמים קיבוציים שמחייבים את כלל העובדים, בשעה שלעיתים עובדים מצטיינים היו יכולים להשיג חוזה אישי טוב יותר מאשר תנאי ההסכם הקיבוצי.

(2)  התארגנות העובדים כרוכה בתשלום דמי חבר. כך, לדוגמא, העובד נדרש לשלם דמי חבר להסתדרות בגובה שיכול להגיע ל-1,000 ש"ח בשנה ואף יותר מכך. יצויין כי אם נחתם הסכם קיבוצי, אזי גם עובדים שאינם חברי ארגון העובדים נדרשים לשלם דמי טיפול ארגוני וזאת גם אם הם נגד ההתארגנות ו/או נגד ההסכם.
 
(3) במידה וארגון העובדים מכריז על שביתה או עיצומים, הדבר עלול כרוך גם בפגיעה בעובדים, מאחר שהם אינם זכאים בעת שביתה לתשלום שכר מהמעסיק, בעוד שהמקרים בהם קרן השביתה המוגבלת של ההסתדרות כיסתה עבור העובדים את ההפסד הנם נדירים ובודדים.

מעבר לכך, במידה והשביתה פגעה בהכנסות המעסיק, אזי הדבר עלול להתבטא בדיעבד בקיצוץ מספר העובדים. כמו כן, לעתים העובדים נדרשים לשבות גם עבור סקטורים אחרים, מטעמי סולידריות גרידא ולא לכל עובד זה מתאים, בפרט שייתכנו מצבים בהם עובד ישבות למען עובדים אחרים, בעוד שהוא לא יזכה בהכרח לאותה תמיכה כאשר הוא עצמו יזדקק לה.

(4) מטבע הדברים, ועדי עובדים והסכמים קיבוציים מקשים על הגמישות הניהולית ועל היכולת של המעסיק להתמודד בשוק תחרותי ותנודתי. כתוצאה מכך עלולה פעילות המעסיק להיפגע, לעיתים באופן דרסטי, עד כדי פיטורים וקיצוץ במצבת כח האדם של העסק או אף סגירתו.

במקרה כזה, ברור כי שהנזק שעלול להיגרם לעובדים עקב ההסכם הקיבוצי עולה על התועלת שיכולה לצמוח להם.

שיקולים בעד ונגד התארגנות עובדים מצד המעסיקים

בעד התארגנות עובדים

(1) הבטחת הביטחון התעסוקתי ושיפור תנאי עבודתם של העובדים הודות לפעילות ארגון העובדים, עשויה ליצור בקרב העובדים תחושת הזדהות, שייכות, ונאמנות מוגברת למקום העבודה. עצם הפרגון לעובדים המתאגדים עשוי לגרום לעובדים להשתדל יותר במהלך ביצוע עבודתם ובמקרים רבים להעלות את המוטיבציה של כולם.

(2) במידה והיחסים בין המעסיק לארגון העובדים הנם תקינים ומתנהלים כשורה, הדבר עשוי להסב למעסיק שקט תעשייתי, במיוחד במקרה בו נחתם ביניהם הסכם קיבוצי, אשר מסדיר מראש את תנאי העסקתם של העובדים.

נגד התארגנות עובדים

(1) כאמור, ועד עובדים והסכמים קיבוציים מקשים על הגמישות הניהולית ועל היכולת של המעסיק להתמודד בשוק תחרותי ותנודתי, באופן שעלול לגרום לו להפסדים כבדים, ולפגוע בפעילות העסק, עד כדי צמצום כח האדם שלו או אף סגירתו כליל.

(2) ההסכמים הקיבוציים עלולים לעיתים לגרור את מקום העבודה לבינוניות, וזאת מצד אחד בשל המגבלות המוטלות על המעסיק לפטר עובדים לא יעילים או למצוא להם תפקיד שונה. ומצד שני היעדר היכולת לתמרץ ולתגמל עובדים מצוינים באמצעות הטבות אישיות.
 
(3) ישנם ארגוני עובדים כוחניים, במיוחד במגזר הציבורי ובמונופולים כגון חברת החשמל, רכבת ישראל, נמלי הים וחברת מקורות, אשר לעתים עושים שימוש לרעה בכח העצום המופקד בידיהם ובמיוחד באמצעות השימוש בנשק השביתה, על מנת לסחוט את המעסיק ולקבל הטבות מוגזמות וחסרות כל בסיס במסגרת עבודתם, באופן שגם עלול להגיע לשחיתות של ממש.

ההסבר לכך נובע מכך שכאשר מדובר במקום עבודה פרטי, קיימים גורמים המאזנים את הרצון של עובדים לאיים בשביתה, מאחר והעסק עלול לקרוס אם הוא לא ייצר תפוקה לאורך זמן, ולפטר את העובדים.

בנוסף העסק יכול להעסיק עובדים חלופיים, אשר יפחיתו את הנזק הנשקף מאיום השביתה, ובמקרים מסוימים אולי אף יחליפו את העובדים הקיימים. לעומת זאת, סיכונים אלו אינם קיימים מבחינת העובדים במגזר הציבורי, ועל כן אין להם כל מניעה של ממש לשבות או לכל הפחות לאיים בשביתה וזאת בחסות ההסתדרות העובדים.

כתוצאה מכך  הצליחו ארגוני העובדים בחברות המונופוליסטיות לצבור הישגים משמעותיים על חשבון כלל הציבור הישראלי. למעשה ישראל נמנית על משיאניות העולם במספר ימי השביתה לעובד ובנזק הכלכלי שנגרם לה עקב כך.

זאת ועוד, השכר במגזר הציבורי נקבע למעשה לפי כוח המיקוח של העובדים בענף מסוים ויכולתם לפגוע בענפים אחרים ולא לפי תפוקתם, איכות עבודתם, וניסיונם המקצועי - דבר שמטבע הדברים בא על חשבון הציבור.

עודף השכר וההעסקה של העובדים המאורגנים במונופולים הממשלתיים בא אף הוא על חשבון כלל הציבור. שכן, תופעות אלו מגדילות את נטל המס, פוגעות בפיריון העבודה, ומקטינות את הרווחה הכלכלית. 

בנוסף, הגבלת יכולת הממשלה לפטר עובדי ציבור או לניידם פוגעות בהליך הדמוקרטי ומונעות ממנה את היכולת לשנות את המצב הקיים במשק ולשפרו, בהתאם למנדט שהיא קיבלה מציבור הבוחרים.