האם ניתן לערוך שימוע מאוחר, לאחר הפסקת העבודה?

כידוע זכות השימוע לפני פיטורים הנה זכות בסיסית וחשובה ביותר של העובד ובתי הדין לעבודה נותנים לה משקל ומשמעות רבה.

מעסיק שהפר את זכות השימוע של העובד צפוי לשלם פיצויים נכבדים בגין כך. בהקשר זה התעוררה השאלה האם ניתן לרפא פיטורים ללא שימוע על ידי שימוע מאוחר, שנערך לאחר מכן או שמא העובד רשאי לסרב להגיע לשימוע בנסיבות אלו.

בית הדין הארצי קבע שניתן לרפא פגם של הפסקת עבודה ללא שימוע בדרך של קיום שימוע מאוחר וזאת בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה.

כך נקבע בין השאר בהליכים ע"ע 163/06 שרה אכשטיין נ' איגוד ערים לכבאות חולון, בת ים, אזור בע"מ, ע"ע 1349/01 וופא אסחאק נ' מדינת ישראל – משרד החינוך והתרבות ובהליך ע"ע 109/08 מרכז החינוך העצמאי לתלמודי תורה נ' עובדיה בן נון.

במסגרת תיק סע"ש 49094-02-18 ח.מ. נ' א.פ.א חשמלאים בע"מ אשר התנהל בבית הדין האזורי לעבודה בבאר שבע, נדון מקרה של זימון עובד לשימוע מאוחר לאחר שהוא פוטר שלא כדין ללא שימוע, אך העובד סירב להגיע לשימוע בטענה שהוא כבר פוטר.

תיק זה עסק בעובד שעבר תאונת עבודה במהלך עבודתו בחברה מסויימת, יצא לחופשת מחלה וקיבל כעבור יומיים הודעת פיטורים בסמס ממנהל העבודה שלו לפיה הוא סיים את העבודה בחברה, תוך דרישה להשיב את הרכב תוך שעה.

כעבור כחודש קיבל העובד מכתב זימון לשימוע לפני פיטורים, ממנכ"ל החברה וזאת בשל הפרת אמונים חמורה, עקב אי ביצוע העבודה, אי הישמעות להוראות ממונים וכן התנהלות בניגוד להנחיות וכללי הבטיחות בעבודה.

בתחילה ביקש העובד לדחות את מועד השימוע עד לסיום חופשת מחלתו, אך לאחר מכן, כשהוא החל להיות מיוצג, הוא סירב להגיע לשימוע, בטענה שהוא כבר פוטר על ידי מנהל העבודה שלו.

מנכ"ל החברה הודיע לו שמנהל העבודה אינו מוסמך לפטר ועל כן הוא אינו מפוטר והוא מוזמן לשימוע.

ברם, העובד סירב עדיין להגיע לשימוע, בעומדו על כך שמנהל העבודה מוסמך לפטר, מאחר שבזימון לשימוע נמסר שהשימוע יכול להתקיים בפניו או בפני מנכ"ל החברה, מה גם שהוא כבר פיטר בעבר עובד אחר.

בהמשך לכך הגיש העובד תביעה בסך של כ-60,000 ₪ לתשלום פיצויים בגין זכויות שונות כנגד החברה, לרבות פיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב אי עריכת שימוע לפני הפיטורים.

עוד טען העובד שגם אם היה מגיע לשימוע אליו הוזמן כחודש לאחר שהוא כבר פוטר, אזי היה זה שימוע פיקטיבי שכל מטרתו להכשיר את השרץ, כאשר ההחלטה בדבר הפיטורים התקבלה כבר כחודש לפני כן.

החברה טענה שמנהל העבודה לא היה מוסמך לפטר את העובד ועל כן הוא לא פוטר. לחלופין, למקרה שייקבע שהוא אכן פוטר על ידי מנהל העבודה, אזי ההזמנה לשימוע מהווה חזרה מהפיטורים לכאורה וכן ריפוי הפגם שבפיטורי העובד שנעשו בעידנא דריתחא וזאת תוך זמן סביר ובהתחשב בעובדה שהעובד שהה בביתו באי כושר בשעה שפוטר.

עוד טענה שהחברה שאם היה העובד מתייצב לשימוע הוא היה נשמע בנפש חפצה.

כיצד הכריע בית הדין לעבודה ומה היה השיקולים?

בהסתמך על העדויות והראיות שהוגשו בתיק, קבע בית הדין לעבודה בתחילה כי העובד אכן פוטר על ידי מנהל העבודה שלו באמצעות מסרון וכי הפיטורים היו שלא כדין מאחר שהם נעשו ללא שימוע.

בית הדין קבע כי ההודעה ששלח ממנהל העבודה לפיה העובד סיים את העבודה, תוך דרישה להשיב את הרכב תוך שעה וללא אפשרות ליצירת קשר, אינה משתמעת לשתי פנים ומביאה למסקנה כי העובד פוטר.

נפסק כי אין לקבל טענת החברה לפיה הוא לא היה מוסמך לפטר את העובד, מאחר שהיא לא הוכיחה זאת, מה גם שהוכח שהעובד זומן לשימוע בפני מנהל העבודה או מנכ"ל החברה, ושמנהל העבודה כבר פיטר בעבר עובד אחר.

יחד עם זאת, בית הדין קבע שהעובד אינו זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין, שכן לפי הפסיקה ניתן לרפא פגם של הפסקת עבודה ללא שימוע בדרך של קיום שימוע מאוחר וזאת בכפוף לכך שהשימוע נעשה בתום לב, בנפש חפצה ותוך נכונות לשקול מחדש את ההחלטה.

לפיכך, במקרה דנן יש לשאול האם הודעת הפיטורים בסמס הטעם מנהל העבודה יצרה מצב בלתי הפיך או שמא היה בשימוע מאוחר כדי לתקן את הפגם.

בית הדין קבע שהזמנת העובד לשימוע מאוחר היתה אותנטית, מאחר שהיא נשלחה על ידי מנכ"ל החברה ולא על ידי מנהל העבודה שפיטר את העובד לראשונה והיה בה כדי לרפא את הפגם.

העובד הוא שסיכל את האפשרות לקיום השימוע המאוחר וזאת מבלי שהוא הציג טעם מספק לסיבה לפיה סירב להזמנה לשימוע המאוחר.

ראוי היה שהעובד היה נותן לחברה האפשרות לקיים השימוע ואם היה סובר שהשימוע נערך שלא כדין, עדיין היתה עומדת בפניו האפשרות לעתור לפיצוי בגין הפרת זכותו לטיעון, אולם עמידתו על הטענה והדרישה לפיצוי, לפני קיום השימוע המאוחר, אינה ראויה ויש בה כדי לאיין את זכותו לפיצוי.

בהתאם לכך נקבע שהעובד אינו זכאי לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב אי עריכת שימוע.

עוד נקבע שאין פסול בזימון עובד לשימוע בזמן מחלה וזאת בתנאי שיחסי העבודה נמשכים עד למיצוי ימי המחלה, כאמור בהליך ע"ע 383/07 קרן מקפת מרכז לפנסיה ותגמולים נ' וניט או עד לתום קבלת תשלום דמי הפגיעה מהמוסד לביטוח הלאומי, כפי שאירע במקרה דנן.

בסיכומו של דבר נפסקו לעובד פיצויים בגין הלנת שכר בסך 3,547 ₪ וכן 2,500 ש"ח בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העסקתו ובסך כולל של 6,047 ₪. מפיצויים אלו קוזז סכום של 4,783 ש"ח עבור נזק שהעובד גרם לרכב החברה ודו"ח מהירות שהוא קיבל, כך שעל החברה נותר לשלם לעובד סך של 1,264 ₪ בלבד.

לאור זאת, העובד גם חוייב לשלם לחברה הוצאות משפט ושכ"ט עורך דין 2,000 שקל.

לפיכך התוצאה הסופית של ההליך המשפטי היתה שעל העובד לשלם לחברה כ-700 ש"ח.

עוד בנושא: פיטורי עובד/ת בזמן חופשת מחלה