האם מותר למעסיק להוציא אותך לחופשה כפויה?

בשוק העבודה הישראלי נהוג לרוב כי העובד הוא שבוחר על דעת עצמו מתי לממש את זכותו לקבלת ימי חופשה שנתית, אם כי הדבר כפוף כמובן לאישורו של המעסיק מראש.

ברם, ישנם לא מעט מקרים בהם המעסיק מחליט על דעת עצמו להוציא את עובדיו לחופשה כפויה, מרוכזת, לפרק זמן מסויים.

הדבר נהוג, למשל, בימי חול המועד פסח ו/או סוכות, או כאשר מקום העבודה נסגר לרגל שיפוצים, או כאשר ישנה האטה / צמצום כלשהם בהיקף פעילות במקום העבודה ובמקרים נוספים ואחרים.

לפיכך נשאלת השאלה האם אקט זה הינו חוקי. כלומר, האם המעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה, שלא מתוך בחירתם, ולעיתים אף בניגוד לרצונם, ולנכות ימים אלו מימי החופשה השנתית המגיעים להם על פי החוק?

סעיף 6 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951, קובע כי החופשה השנתית תינתן לעובד בחודש האחרון של שנת העבודה שבעדה היא ניתנת, או במשך שנת העבודה שלאחריה.

יחד עם זאת, העובד רשאי לקחת שני ימי חופשה לפי בחירתו, כאשר אחד מהם הינו מתוך הימים המנויים בתוספת לחוק, ובלבד שהוא הודיע על כך למעסיק לפחות 30 יום מראש.

סעיף 8 לחוק קובע כי החופשה תהיה רצופה, אלא שבהסכמת העובד והמעסיק ובאישור ועד העובדים במקום, אם ישנו, אפשר לחלקה, ובלבד, שפרק אחד ממנה יהיה לפחות שבעה ימים.

בפסיקה נקבע כי מועד היציאה לחופשה נקבע דווקא על ידי המעסיק ולא על ידי העובד. הנימוק לכך הינו כי לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו ועל דעת עצמו, הואיל והדבר עלול לפגוע בסדרי העבודה שבמקום עבודתו.

יחד עם זאת, על המעסיק להפעיל סמכותו זו, כמו כל סמכות אחרת שיש לו, בתום לב.

כלומר, על המעסיק להוציא את העובד לחופשה תוך תיאום עמו ותוך התחשבות בצרכיו, וגם להימנע משימוש בהוצאת העובד לחופשה כתחליף להליכים אחרים.

בהתאם, העובד רשאי לבקש לנצל ימי חופשה במועדים הנוחים לו ועל המעסיק להתחשב בבקשותיו או לנמק את סירובו בטעמים הגיוניים וסבירים.

אכן בפועל, במציאות המוכרת לכולנו, ימי החופשה נלקחים בדרך כלל לא לפי קביעת המעסיק כי אם לפי בחירת העובד, וזאת במהלך כל השנה, ולאו דווקא בחודש האחרון של שנת עבודתו, אם כי הדבר נעשה כמובן בתיאום ובאישור מראש של המעסיק.

כך נקבע, למשל, במסגרת הליך דב"ע לא/1-3 בראדון ואח' נ' שמחה ג'רד:

"המעביד הוא המסדיר את מועדי החופשה של עובדיו, כשם שהוא מסדיר את ימי העבודה ואת שעות העבודה והמנוחה, כפוף להוראות החוק.

גם לא יתכן שכל עובד יקבע לו את מועדי חופשותיו כפי רצונו, ויהרוס את סדרי העבודה במפעל, אלא המעביד הוא "הנותן" חופשות, ואף הקובע את מועדי החופשות כפוף למתן הודעה של 14 יום מראש על תחילת החופשה כאמור בסעיף 9(א) לחוק, בהביאו בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובד בנדון, באשר מובן כי ככל זכות וחובה יש להפעיל גם את החובה האמורה באופן סביר, ויחסי עבודה טובים מחייבים הבנה והתחשבות הדדיים גם בענין החופשה, והמעביד יביא בחשבון ככל האפשר גם את רצון העובדים בנדון".

כעת נחזור לשאלה המקורית: האם המעסיק רשאי לכפות על עובדיו לצאת לחופשה מרוכזת, על דעת עצמו, ואף בניגוד לרצונם?

סעיף 9 לחוק קובע כי תאריך תחילת החופשה יקבע לפחות ארבעה עשר יום מראש. בהתאם לכך נקבע בפסיקה כי מעביד המעונין להוציא את עובדיו לחופשה כפויה, אכן רשאי לעשות כן, ובלבד שהוא הודיע להם על כך מבעוד מועד:

במידה והמדובר בחופשה שהינה מעל 7 ימים – על המעסיק להודיע להם על כך לפחות 14 יום מראש. אם לא הודיע להם על כך, לא יוכל להפחית את ימי החופשה ממכסת ימי החופשה השנתית שצברו העובדים.

במידה והמדובר בחופשה מרוכזת שהינה מתחת ל-7 ימים – אין חובה להודיע מראש, אולם רצוי שמעסיק יודיע להם על כך פרק זמן סביר מבעוד מועד.

במסגרת הליך ע"ע 1496/02 נשואה זנקס בע"מ ואח' נ' גל ארז, נקבע כי המעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה, למשל, במקום בו מפעל נסגר בתקופה מסוימת בשנה, גם מקום בו הסתיים פרויקט בו הועסק העובד, ואין עוד צורך בעבודתו.

במקרים כגון אלו, מדובר בהוצאת העובד לחופשה כדין, בשל צרכי העבודה ובמסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה למעביד.

מתי המעסיק אינו רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה?

למרות האמור בסעיף 9 לחוק, ישנם מקרים בהם לא ניתן להוציא את העובדים לחופשה כפויה, וזאת כפי שיובהר להלן.

ראשית, לא ניתן להוציא עובדים לחופשה כפויה במקומות עבודה בהם קיימים הסכמים קיבוציים הכוללים הוראות המגבילות את זכותו של המעביד להוציא את עובדיו לחופשה מרוכזת.

שנית, לא ניתן לכפות על עובדים שאין להם מספיק ימי חופשה צבורים לצאת לחופשה מרוכזת. במידה והמעסיק בכל זאת מעוניין כי עובד יצא לחופשה למרות שאין לו מספיק ימי חופשה צבורים, על המעסיק לשלם לעובד עבור אותם ימים, ולא לנכותם משכרו.

במילים אחרות, לא ניתן לכפות על עובד להיכנס ליתרה שלילית של ימי חופשה.

שלישית, והעיקר: מטרת חוק חופשה שנתית הינה להעניק לעובד זמן לנוח ולנפוש משגרת עבודתו.

לפיכך, אין המעסיק רשאי להוציא את עובדיו לחופשה כפויה אשר מטרתה איננה מטרת החוק, כי אם מטרה אחרת, כגון תחליף לאמצעי משמעת, פתרון להפסקת עבודה בפועל, כאשר המעביד אינו יכול להעביר את העובד לתפקיד אחר וכדומה. כך נקבע בהליך ע"ב 3016/01 אבי גורי נ' עיריית רמלה.

באותו מקרה נקבע כי המעסיקה, עיריית רמלה, לא היתה מוסמכת להוציא את התובע לחופשה, מכיוון שלאמיתו של דבר לא היה מדובר בהוצאתו לחופשה, אלא בנקיטת אמצעי להפסקת העסקתו, ולפיכך, אין לזקוף את התקופה בה לא עבד התובע בפועל, על חשבון מכסת החופשה השנתית שלו.

בהליך דמ"ש 15519-07-11 מוחמד עוואד נ' אלגד פיצה בע"מ, נדון מקרה בו הוצא עובד לחופשה כפויה בת שבוע ימים, לאחר ויכוח שפרץ בינו למעסיקו.

בית הדין קבע כי הוצאת העובד לחופשה הייתה למעשה אקט עונשי שלא קשור כלל לחופשה אלא לכעסו של המעסיק על העובד, ועל כן המדובר בהוצאה לחופשה שאינה חוקית ומנוגדת לפסיקה, כפי שגם נקבע בהליך דב"ע לו/4-5 משה גינסטלר נ' מדינת ישראל.

גם במסגרת הליך ע"ע 491/07 מיכאל מדניק נ' קיבוץ גבולות אגודה שיתופית חקלאית בע"מ נקבע כי זכותו של המעסיק להחליט על הוצאתו של עובד לחופשה בהתאם לשיקול דעתו ולסדרי העבודה אצלו.

המעסיק הוא הקובע את מועדי החופשה. יחד עם זאת, נקבע כי תכליתו של חוק חופשה שנתית היא להעניק זמן לעובד לנוח, לנפוש, להתנתק משגרת העבודה היומיומית, לשנות אווירה ולרענן את כוחותיו.

לפיכך, חופשה אשר נכפית על העובד על ידי המעסיק לצורך ניהול משא ומתן בין הצדדים במטרה לסיים את חילוקי הדעות בין הצדדים, אינה עומדה בקנה אחד עם תכלית החוק, ולפיכך אין מעסיק רשאי לנכות ימים אלו מימי החופשה השנתית של העובד.

הוצאה לחופשה כפויה ללא תשלום

עד כה עסקנו בנסיבות בהן המעסיק מוציא את עובדיו לחופשה כפויה, אם כי בתשלום, ועל חשבון ימי החופשה השנתית של העובד.

כעת נשאלת השאלה מהי דינה של חופשה כפויה ללא תשלום, דהיינו חל"ת, וזאת בניגוד לרצונו של העובד: האם הדבר מותר על פי החוק?

סוגיה זו איננה מוסדרת בחוק חופשה שנתית, אולם הפסיקה קבעה כי משמעות החופשה ללא תשלום הינה למעשה השעיה זמנית של הסכם העבודה בין הצדדים במובן לפיו העובד אינו עובד וכן אינו מקבל שכר.

עם זאת יחסי העבודה בין הצדדים עדיין ממשיכים לחול ביתר המובנים, ועל כן על העובד חלות עדיין כל יתר החובות המוטלות עליו מכח יחסים אלו, כגון חובת הנאמנות, איסור ניגוד עניינים, חובת שמירת הסודיות וכן אי התחרות.

יחד עם זאת, עובד שהוצא לחופשה כפויה ללא הסכמתו יכול לראות בה בנסיבות מסויימות כהרעה מוחשית בתנאי עבודתו, ועל כן להתפטר מעבודתו באופן שניתן לראות בהתפטרותו כפיטורים המזכים אותו בפיצויי פיטורים ועוד.

כמו כן, במידה והמדובר בהוצאה כפויה לחל"ת ללא הגבלת זמן או לתקופה ממושכת, אזי הדבר מהווה למעשה הודעת פיטורים, המזכים את העובד בתשלום פיצויי פיטורים.

עובד שהוצא לחופשה כפויה ללא תשלום, יוכל כעבור 30 יום להיות זכאי לקבל דמי אבטלה אם הוא עונה על תנאי הזכאות לקבלת דמי אבטלה הקבועים בחוק.

עם זאת, אם נותרו לזכות העובד ימי חופשה שנתית, הוא לא יקבל תשלום בעד ימי האבטלה הראשונים, כמספר ימי החופשה שנותרו לזכותו לפני שהוצא לחופשה ללא תשלום.

במקרה כזה, על העובד להמציא מכתב מהמעסיק שבו יצויין שהפסקת העבודה והיציאה לחופשה ללא תשלום היא ביוזמת המעסיק.

בתקופת החופשה ללא תשלום אין המעסיק יכול לזמן את העובד לעבודה כלשהי במפעל, גם אם מדובר בימים בודדים.

חזרה לעבודה, ולו גם לימים ספורים, תשלול את דמי האבטלה לכל החודש. יחד עם זאת, לא ניתן לקבל דמי אבטלה במידה וההוצאה לחופשה באה לידי ביטוי בצמצום המשרה בלבד.

עוד בנושא: האם מותר להוציא עובד לחופשה כפויה ללא תשלום?