הטרדה מינית מילולית במקום העבודה - אסור לשתוק!

הבוס מדבר אליך ואל עובדות אחרות בשפה מלוכלכת? אחד העובדים לא יודע לשמור על הפה ואת מרגישה פגועה? אלה רק 2 דוגמאות למקרים של הטרדה מינית מילולית במקום העבודה וחשוב שכל אחת ואחד מאתנו יכיר את הכללים והוראות החוק בנושא.

מקומות עבודה שכוללים פעילות משותפת של נשים וגברים תחת קורת גג אחת ובמשך שעות רבות מצמיחים באופן טבעי דינמיקה ויחסים בין-אישיים מסוגים שונים בין העובדים.

יחסים אלו יכולים לכלול גם החלפת אמירות אישיות בין העובדים אשר חלקם נחשבים למתן תשומת לב או מחמאות לגיטימיות, אך חלקם גם עלולים להוות הטרדה מינית מילולית, על כל ההשלכות שכרוכות בכך מבחינת החוק. 

בארץ, האיסור מפני הטרדה מינית, הן פיזית והן מילולית, מעוגן במסגרת החוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1998. החוק מתייחס לאיסור הטרדה מינית בכל מקום ומצב באופן כללי, וכן לאיסור הטרדה מינית במסגרת יחסי עבודה באופן ספציפי.

לפי סעיף 2 לחוק, מדובר בנסיבות בהן ההטרדה המינית בוצעה במקום העבודה עצמו או במקום אחר שבו מתנהלת פעילות מטעם המעסיק, תוך כדי העבודה, או תוך ניצול מרות ביחסי העבודה בכל מקום שהוא.

כלומר, הטרדה מינית במקום עבודה יכולה להתרחש לא רק תוך ניצול יחסי מרות, אלא גם בין עובדים שאין ביניהם יחסי מרות, אם כי החוק מחמיר יותר כאשר מדובר בהטרדה מינית שמתרחשת תוך ניצול יחסי מרות, או במילים אחרות - במקרים בהם הבוס מטריד אותך.

עוד יובהר כי על פי הפסיקה, בעל מרות איננו רק הבוס / הממונה הישיר של העובד המוטרד, אלא כל מי שיש לו השפעה וסמכות בעבודה, גם אם הוא אינו הממונה הישיר של העובד.

בית המשפט העליון הבהיר זה מכבר שהערות, מחמאות, בדיחות גסות, סקסיסטיות או שוביניסטיות אשר יוצרות אווירה לא נעימה במקום העבודה יכולות להיחשב להטרדה מינית, וכי אמירות אלו אינן מקבלות הכשר נורמטיבי רק משום שהם נאמרו בסביבת עבודה שבה מקובלת התנהגות חופשית בתחום המין או משום שהדברים נאמרו בצחוק, כך נקבע בפסק הדין המעניין בהליך עש"ם 11025/02 אייזנר נ' מדינת ישראל.

יתרה מכך, אמירות אלה הופכות לאסורות באופן גורף כאשר מעורבים בהם עובדים שיש ביניהם יחסי מרות וכך נקבע בעניין זה במסגרת פסק הדין בהליך בג"ץ 3884/16 פלונית נ' השר לביטחון פנים:

"להערות בעלות אופי שוביניסטי או סקסיסטי במערכת של יחסי מרות, אין מקום במסגרת מקום עבודה בכלל, ובשורות המשטרה בפרט. יש להקפיד כי לא יינתן גיבוי להתבטאויות פוגעניות כלפי נשים "במסווה של התנהגות חופשית, פתיחות חברתית, או חיזור מקובל". דברים אלה צריכים שיהיו בבחינת סטנדרט ארגוני בהיר וצלול".

ככלל, האבחנה בין אמירה מילולית לגיטימית לאמירה מילולית שמהווה הטרדה מינית הנה תלוית נסיבות בכל מקרה לגופו, לרבות טיב היחסים בין הצדדים וההקשר הכללי שבו נאמרה אותה אמירה, כך נפסק בהליך עש"ם 6737/02 מדינת ישראל נ' זקן.

נסיבות המקרה כוללות, בין היתר, את פערי הכוחות בין הצדדים, פערי גילאים, כמות ההצעות, פגיעתן של ההצעות בכבוד האדם של המוטרד או בשוויון ושמרנותו של המגזר שאליו משתייכים הצדדים.

לפיכך, לעיתים יהיה מדובר באמירה מינית בוטה באופן מובהק, כך שעל פניו יהיה ברור שהיא מהווה הטרדה מינית לכל דבר ועניין. אולם לעיתים יהיה מדובר באמירה גבולית, ואולי אף ניטראלית ולגיטימית לכאורה, כך שהיא תצריך חקירה מעמיקה יותר של הנסיבות כדי לעמוד על טיבה ולקבוע האם ניתן להגדירה כהטרדה מינית או לאו.

יחד עם זאת, הפסיקה גם ערה לכך שבצד הרצון למנוע התנהגויות מטרידות, יש גם להיזהר ולא להחמיר יתר על המידה, כדי שלא להגיע למצב בו אנשים נמנעים מלייצר קשרי חברות ואף קשרים זוגיים, בשל חשש מפרשנות לא נכונה של מעשיהם כהטרדה.

הגדרה מחמירה יתר על המידה עלולה להטיל מורא גם על אנשים הגונים, שאין להם שום כוונה של הטרדה מינית, עד שהם ינהגו זה בזה באופן יבש ומנוכר, כשהם נזהרים מכל ביטוי של קירבה או חיבה, מתוך חשש שביטוי כזה, ולו רק מילולי, עלול להתפרש כהטרדה מינית.

תוצאה כזאת עלולה לפגוע לא רק בחברה באופן כללי, אלא גם באנשים שעליהם רוצים להגן מפני הטרדה מינית. כך נקבע בפסק הדין המרתק של בית המשפט העליון בהליך עש"ם 6713/96 מדינת ישראל נ' בן אשר.

המבחן לסיווג אמירה מילולית כהטרדה מינית הנו מבחן אובייקטיבי, אשר נגזר מטיב ההתנהגות וממכלול הנסיבות שבהן התרחשה, ולא מבחן סובייקטיבי, שמבוסס על הפרשנות האישית של כל אחד מהצדדים.

הסיבה לכך הנה שלא פעם המטריד והמוטרד יכולים להתייחס לאותה אמירה באופן שונה ואף מנוגד. כמו כן, אין משמעות לעובדה לפיה הצד הפוגע לא התכוון להטריד, או שהצד הנפגע ראה את עצמו מוטרד. המבחן הוא אובייקטיבי, כאמור.

עוד יודגש כי לשון החוק אוסרת על הטרדה של כל עובד, מכל מין, אם כי אין חולק שרוב המקרים בהן יש הטרדה מינית בכלל ובמקומות העבודה בפרט, הנם הטרדות של נשים על ידי גברים.

מהי הטרדה מינית מילולית לפי החוק?

סעיף 3(א) לחוק הטרדה מינית מגדיר חמישה סוגים של מעשים שונים שמהווים הטרדה מינית, שניים מהם הנם פיזיים ושלושה הנם מילוליים.

ההטרדות הפיזיות כוללות סחיטה באיומים על מנת לאלץ את המוטרד לבצע מעשה מיני וכן ביצוע מעשים מגונים במוטרד.

ההטרדות המילוליות כוללות שלושה סוגים של התבטאויות מילוליות, כאמור בסעיפים הקטנים 3(א)(3), (4), ו-(5) לחוק, וכמפורט להלן:

• סעיף 3(א)(3) לחוק: הצעות חוזרות בעלות אופי מיני, המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות.
• סעיף 3(א)(4) לחוק: התייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות.
• סעיף 3(א)(5) לחוק: התייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.

ניתן לראות בבירור שלהגדרות לפי סעיפים 3(א)(3) ו-(4) לחוק יש שני האלמנטים שמשותפים לשתיהן וזאת בשונה מהגדרה שלפי סעיף 3(א)(5) לחוק.

ראשית, בכל אחת מההגדרות הללו נדרש שההצעות או ההתייחסויות תהיינה חוזרות ונשנות ולא חד פעמיות, אם כי במסגרת הליך ע"ע 432/07 פלוני נ' אלמוני נקבע שאפשר שהן תחזורנה על עצמן באירוע אחד.

שנית, בכל אחת מההגדרות הללו נדרש שהעובד המוטרד יראה למטריד שהוא איננו מעוניין בהצעות או בהתייחסויות. לפי סעיף 2 לחוק, על המוטרד להראות שהוא אינו מעוניין בהן במילים או בהתנהגות ובלבד שלא היה ספק סביר לגבי משמעות ההתנהגות.

כלומר, הסירוב צריך להיות ברור, מפורש וחד משמעי. לפי הפסיקה הסירוב יכול להיות בעל פה או בכתב וכן באמצעות צד שלישי.

חשוב לשים לב

הטרדה מינית במקומות העבודה אסורה לגבי כל העובדים ולא רק כאשר מדובר בניצול יחסי מרות, כלומר, כאשר מדובר בעובד בעל מרות שמטריד עובד אחר שנמצא תחת מרותו.

אולם, כאשר מדובר בניצול יחסי מרות, קובע סעיף 3(א)(6)(ג) לחוק מפורשות שעבירות ההטרדה לפי סעיפים 3(א)(3) או (4) לחוק, שעוסקות בהצעות / התייחסויות מיניות, תתגבשנה גם אם העובד המוטרד לא הראה לבעל המרות המטריד שהוא אינו מעוניין בהן. כך נקבע במסגרת פסק הדין המפורט בהליך ע"ע 274/06 פלוני נ' אלמונית.

החמרה זו מתבססת על ההנחה לפיה כאשר מדובר ביחסי מרות, העובד המוטרד אינו חופשי להראות לבעל המרות שהוא אינו מעוניין באותן הצעות / התייחסויות, וזאת עקב החשש שבעל המרות יתנכל לו ויפגע בו עקב כך.

יתרה מכך, על פי הפסיקה, כאשר מדובר בניצול יחסי מרות, אזי העבירה תתגבש לא רק אם העובד לא הראה למטריד שהוא אינו מעוניין בהצעות / התייחסויות, אלא אף אם הוא הביע את הסכמתו להן.

כלומר, נקודת המוצא במקרים אלו הנה שהעובד אינו מעוניין בהצעות / התייחסויות הללו וזאת גם אם הוא לא נתן ביטוי חיצוני לכך, ואף אם התנהגותו נחזתה להיראות כהסכמה לכך, וזאת מתוך אותה הנחה לפיה הוא חושש להתנגד להן עקב החשש שבעל המרות יתנכל לו.

הטרדה מינית מילולית לפי סעיף 3(א)(3) לחוק

ההגדרה של הטרדה מינית מילולית לפי סעיף 3(א)(3) לחוק, עוסקת בהצעות חוזרות בעלות אופי מיני ואשר המופנות לאדם אשר הראה למטריד כי אינו מעוניין בהצעות האמורות, למעט במקרה בו מדובר בבעל מרות שמטריד עובד תחת מרותו, שאז אין צורך שהוא יראה זאת, כפי שהוסבר לעיל.

לפי הפסיקה בישראל לא כל הצעה לגבי נושא מיני מהווה בהכרח הטרדה מינית ויש לבחון כל מקרה לגופו לפי נסיבותיו, בהתייחס לטיב היחסים בין הצדדים ובהקשר הכולל של הסיטואציה שבה נאמרה אותה הצעה.

לפיכך, לא כל מחמאה או שיחה על נושא מיני תהווה בהכרח הטרדה מינית. המבחן בעניין זה הנו מבחן אובייקטיבי ולא על בסיס הראיה הסובייקטיבית של כל אחד מהצדדים.

אחת הדוגמאות השכיחות בהקשר זה הנה כאשר בעל מרות מציע לעובדת שנמצאת תחת מרותו לקיים עמו יחסי מין בתמורה לקידומה בעבודה ו/או שיפור תנאי עבודתה, או כאיום לפיו אם היא לא תיענה לבקשתו הוא ירע ויפגע בתנאי עבודתה.

אולם גם הצעות חוזרות ונשנות לקיים יחסי מין או כל קשר אינטימי אחר, במסווה כזה או אחר ולדוגמא, הצעה להזמין יחדיו חדר במלון או להיפגש בבית קפה לאחר שעות העבודה, ללא הבטחת תמורה תחתיה, עלולות להוות הטרדה מינית.

הטרדה מינית מילולית לפי סעיף 3(א)(4) לחוק

ההגדרה של הטרדה מינית מילולית לפי סעיף 3(א)(4) לחוק, עוסקת בהתייחסויות חוזרות המופנות לאדם, המתמקדות במיניותו, כאשר אותו אדם הראה למטריד כי אינו מעוניין בהתייחסויות האמורות, למעט במקרה בו מדובר בבעל מרות שמטריד עובד תחת מרותו, שאז אין צורך שהוא יראה זאת, כפי שהוסבר לעיל.

בפסק הדין שניתן בהליך ע"ע 14587-05-16 אלמוני נ' פלונית ביום 22.8.2018, הבהיר בית הדין לעבודה כי המונח "המתמקדות במיניותו" מפורש כביטויים בעלי אופי מיני, ובכלל זאת ביטויים שתוכנם מיני או שעניינם עיסוק במיניות.

נקודת המוצא היא ששיחה או התבטאות בוטה או גסה שעיסוקן במין או במיניות היא התייחסות המתמקדת במיניות. עם זאת מובהר שהתבטאות מהסוג האמור לא תהפוך להטרדה מינית מבלי שתמלא אחר כל יתר חלקי סעיף 3(א)(4) לחוק. כלומר, יתכנו שיחות והתבטאויות בעלי תוכן מיני שלא ייחשבו להטרדה מינית.

מדובר למשל במקרה בו עובדת איחרה להגיע לעבודה בבוקר ועובד אחר אומר לה שהיא איחרה כי היה לה "לילה סוער" או במקרה הפוך בו העובדת הקדימה להגיע לעבודה בבוקר, ועובד אחר אמר לה "מי זרק אותך בבוקר מהמיטה".

עוד יובהר כי אין המדובר בהתייחסות מילוליות בעל פה בלבד, מאחר שסעיף 2 לחוק מגדיר "התייחסות" כך: "בכתב, בעל פה, באמצעות מוצג חזותי או שמיעתי, לרבות באמצעות מחשב או חומר מחשב, או בהתנהגות" כלומר, מדובר בהגדרה רחבה שכוללת מגוון אמצעי ביטוי שונים.

אשר למונח "מופנות לאדם" קבע בית המשפט העליון בפסק דינו המעניין בהליך עש"ם 5771/01 פודלובסקי נ' נציב שירות המדינה כי אין להסתפק בפרשנות צרה לפיה המדובר רק בהתייחסות שמיועדת לאזניו של המוטרד ועוסקת בו, ועל כן אין הכרח שההתייחסות המינית תופנה דווקא אל המוטרד עצמו.

כמו כן, אין מקום להבחין בין התבטאויות ישירות בעלות גוון מיני מובהק המופנות אל המוטרד עצמו לבין התבטאויות שנאמרו בנוכחות המוטרד, אך לא כוונו במישרין אליו.

נקבע כי החוק ביקש להגדיר התנהגויות שונות הנחשבות להטרדה מינית ולכן התייחסות שמופנית לאדם אחר כוללת לא רק פניה קונקרטית אליו אלא גם הטיית תשומת לבו לרבות העברת מסר אליו ולדוגמא הסבת תשומת ליבו של המוטרד להערות מיניות או לתמונות פורנוגרפיות שמקורן במטריד.

פסק הדין החשוב והמפורט בהליך ע"ע 14587-05-16 אלמוני נ' פלונית עסק בהטרדות מיניות מילוליות של מנהל מחלקה בבית חולים כלפי המזכירה רפואית של המחלקה.

כך לדוגמא, המנהל שאל את העובדת על יחסי המין שלה עם בעלה והאם גם היא, בדומה לו, קיימה יחסי מין בפריחת כלניות. בית הדין הארצי קבע שאין חולק שמדובר בהתבטאויות שהופנו ישירות לעובדת והתמקדו במיניותה ולכן הן באות בגדר סעיף 3(א)(4) לחוק.

בנוסף לכך, לאותו מנהל היו גם התבטאויות רבות נוספות בעלות גוון מיני מובהק שלא בהכרח התייחסו למיניותה של העובדת, אלא למיניותו שלו, אך בהתאם לאמור בפסק דין פודלובסקי, נקבע כי יש לראות גם בהן כהתבטאויות שהופנו לעובדת.

בין היתר, מדובר בסיפוריו על כך שהוא משתמש בכדורי ויאגרה כדי לספק מינית עובדת אחרת של בית החולים ועל השפעתם על חיי המין שלו, על שהוא קיים יחסי מין בפריחת כלניות עם העובדת האחרת וכי העובדת האחרת גם ביקשה ממנו לצפות בו מקיים יחסי מין עם פרוצה, על שהוא קיים יחסי מין בשלישייה ועוד.

בנוסף, הוא הציג לעובדת על צג המחשב בחדרו תמונות אירוטיות וסרטונים קצרים בעלי אופי מיני.

הטרדה מינית מילולית לפי סעיף 3(א)(5) לחוק

ההגדרה של הטרדה מינית מילולית לפי סעיף 3(א)(5) לחוק, עוסקת בהתייחסות מבזה או משפילה המופנית לאדם ביחס למינו או למיניותו, לרבות נטייתו המינית.

כאמור די בהתייחסות יחידה וחד פעמית כזו כדי שהיא תיחשב כהטרדה מינית ואין צורך שהמוטרד יראה כלפי חוץ שהוא אינו מעוניין בה.

במציאות של ימינו, נראה שעובדים שחשופים לעלבונות על רקע מינם הנן בדרך כלל נשים עובדות וכי רוב העובדים שחשופים לעלבונות על רקע נטייתם המינית הנם עובדים בעלי נטיה חד מינית, כגון הומוסקסואלים ולסביות, להבדיל מעובדים הטרוסקסואלים.

בפסק הדין בהליך ע"ע 14587-05-16 אלמוני נ' פלונית שהוזכר לעיל, ואשר עסק בהטרדות מיניות מילוליות של מנהל המחלקה בבית חולים כלפי המזכירה רפואית של אותה מחלקה, הבהיר בית הדין הארצי כי סעיף זה נועד לאסור כל צורת ביטוי שמגלמת פגיעה בכבוד על רקע מיני.

בית הדין קבע כי התנהגותו של המנהל, אשר הציג לעובדת תמונה של קוף והוסיף "נכון שאת יפה?" נכנסת בגדר סעיף 3(א)(5) לחוק, מאחר שהתייחסותו של המנהל למראה של העובדת, תוך השוואתה לקוף, הנה התייחסות מבזה, משפילה, מקניטה ופוגענית וכי התייחסות למראה עשויה בנסיבות מסוימת להוות הטרדה מינית.

בנסיבותיו המיוחדות של אותו תיק, שוכנע בית הדין כי התבטאות זו רמזה למיניותה ולנשיותה של העובדת, לאור הערות מיניות שונות שהמנהל העיר לה לפני כן.

בין היתר, הוא שאל אותה אם היא לובשת חזיית פוש-אפ כדי להראות שיש לה חזה גדול, וכן שאל אותה "איך זה שאת רזה ויש לך חזה גדול?" בנוסף הוא שאל אחרים "מה, היא בכלל אישה?" ואמירה זו הובאה לידיעת העובדת.

שאלתו האם היא בכלל אישה אף מלמדת כי הוא הביע פקפוק בנשיותה. לפיכך, אירוע התמונה של הקוף נבחן אפוא על רקע אותן אמירות ומלמד כי הוא לא היה רק לעג תמים למראה של העובדת, אלא לעג למיניותה, או שמא הבעת פקפוק במיניותה, תוך השוואתה לחיה.

מה ניתן לעשות כלפי הטרדה מינית מילולית בעבודה?

הדרכים להתמודדות והגנה מפני הטרדה מינית מילולית במקום העבודה, הנן אותן דרכים שקבועות בחוק לגבי כל סוג של הטרדה מינית וזאת במישור המשמעתי, האזרחי והפלילי.

בכל מקרה רצוי וראוי לפנות להתייעצות עם עורך דין מנוסה בטרם נקיטת פעולות כשלהן, על מנת לקבל ייעוץ וליווי משפטי, בהתמודדות מול הגורם המטריד.

להלן דרכי הפעולה האפשריות במקרה שהטרידו אותך מילולית במקום העבודה:

במישור המשמעתי

ניתן להגיש תלונה על העובד המטריד בפני האחראי על הטרדה מינית במקום העבודה, וזאת לפי סעיף 7 לחוק וכן לפי התקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1998.

סעיף 7 לחוק קובע שכל מעסיק חייב לנקוט אמצעים סבירים כדי למנוע הטרדה מינית על ידי עובדו או ממונה מטעמו אף אם אינו עובדו ולטפל בכל מקרה כאמור.

לשם כך עליו לקבוע דרך יעילה להגשת תלונה בשל הטרדה מינית ולבירורה, לטפל בה ביעילות ולעשות כל שביכולתו כדי למנוע את הישנותה.

מעסיק שמעסיק יותר מ-25 עובדים חייב גם לקבוע ולפרסם תקנון שבו יובאו עיקרי הוראות החוק בדבר הטרדה מינית ולפרט בו את אופן הגשת התלונות והטיפול בהן.

מעסיק שהפר חובות אלו יהיה אחראי לעוולה אזרחית כלפי העובד לפי סעיף 6 או 7 לחוק. אי פרסום התקנון חושף את המעסיק גם לקבלת קנס לפי סעיף 8 לחוק.

במישור האזרחי

ניתן להגיש תביעת פיצויים ללא הוכחת נזק כנגד המטריד ומקום העבודה, לפי סעיף 6 לחוק. בית הדין יכול להורות על מתן צו לפיצויים כאמור עד לסך של 120,000 ₪.

במקרים מסויימים יכול בית הדין לפסוק פיצויים כאמור בגין כל מעשה הטרדה בנפרד.

עוד על תביעת פיצויים בשל הטרדה מינית...

במישור הפלילי

ניתן וברוב המקרים בהחטל מומלץ להגיש תלונה במשטרה לשם פתיחת הליכים פליליים כנגד המטריד.

במידה והמטריד יורשע, הוא צפוי לעונש מאסר של עד שנתיים, כאמור בסעיף 5(א) לחוק. אם בנוסף להטרדה המינית, המטריד גם התנכל לעובד על רקע ההטרדה המינית, כאמור בסעיף 3(ב) לחוק, הוא יהיה צפוי לעונש מאסר עד 4 שנים, כאמור בסעיף 5(ג) לחוק.

קראו עוד בנושא: הכרה בנזקיה של הטרדה מינית כתאונת עבודה