תשלום גלובלי עבור שעות נוספות

אוכלוסיה גדולה של עובדים בענפי המשק השונים זוכה מדי חודש לתשלום גלובלי וקבוע עבור עבודה בשעות נוספות. השאלה מה קובע החוק והאם המדובר על מצב חוקי ולגיטימי, שאינו מקפח את הזכויות שלנו בעבודה.

כאשר העובד מבצע שעות נוספות מעבר לשעות העבודה הרגילות שלו, הוא זכאי לקבל בעדן תוספת תשלום, המכונה גמול שעות נוספות, וזאת בהתאם לחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951.

תשלום זה מחושב לפי 125% משכר השעה הבסיסית עבור כל אחת מהשעתיים הראשונות וסך של 150% עבור השעה השלישית הנוספת ואילך. 

על מנת לחשב תשלום זה, יש לבצע בסוף כל חודש וחודש התחשבנות ספציפית, אשר במסגרתה יש לספור את מספר שעות העבודה הנוספות שביצע העובד בפועל בכל יום שעבד, ולחשב את ערכה של כל אחת מהן בהתאם לחוק.

אולם, במקומות עבודה רבים אימצו נוהג אחר, ולפיו במקום לערוך את ההתחשבנות הזו בסוף כל חודש, קובעים הצדדים בהסכמה ביניהם כי לעובד ישולם תשלום מוסכם וקבוע מראש עבור השעות הנוספות שהוא צפוי לעבוד במהלך עבודתו, וזאת בין אם הוא עבד את כולן בפועל ובין אם לאו.

תשלום זה מכונה תשלום גלובלי עבור שעות נוספות. כעת נשאלת השאלה האם תשלום זה הינו חוקי ואם כן, באילו תנאים.

איסור תשלום גלובלי עבור שעות נוספות לפי החוק

סעיף 5 לחוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, אוסר לכאורה על התחייבות מראש לתוספת תשלום כולל עבור שעות נוספות במסגרת שכר העובד, אא"כ הדבר נקבע בהסכם קיבוצי שאושר ע"י שר התמ"ת:

5. איסור שכר כולל

עובד שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 חל לגביו, ונקבע לו שכר עבודה הכולל תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית כאמור כחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951, או הכולל דמי חופשה, תמורת חופשה או פדיון חופשה כאמור בחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 - רואים את השכר שנקבע כשכר רגיל בלבד אלא אם נקבע אחרת כהסכם קיבוצי לגבי תשלום בעד שעות נוספות או גמול עבודה במנוחה השבועית וההסכם אושר לענין זה על ידי שר העבודה.

היתר התשלום הגלובלי על פי פסיקת בית הדין לעבודה

במסגרת הפסיקה נקבע כי מטרת סעיף 5 לחוק הגנת השכר הינה לאסור למנוע קביעת שכר עבודה שיכלול גמול שעות נוספות כחלק מהסכום הגלובלי.

אולם, במידה ונקבע תשלום נפרד עבור השעות הנוספות, וזאת במסגרת המותר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, וההסדר הינו אמיתי ולא פיקטיבי, אין מניעה להכיר בהסדר כזה כהסדר תקף וחוקי. כך נקבע במסגרת הליך דב"ע מד/ 3-34 דוד אלון נ' בנק ישראל.

מטרת התשלום הגלובלי איננה להתחמק מתשלום גמול שעות נוספות על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, אלא למנוע ולחסוך את הצורך בהתחשבנות מדוייקת מדי חודש לגבי גמול השעות הנוספות שמגיע לעובד.

לפיכך גם מוסכם בין הצדדים כי העובד יקבל את התשלום הגלובלי גם אם לא יעבוד בפועל את מלוא מכסת השעות הנוספות שעליהן סוכם: במסגרת פס"ד דוד אלון הנזכר לעיל, נפסק כי הצדדים רשאים להסכים ביניהם כי המעסיק ישלם לעובד תשלום מוסכם מראש עבור מכסת שעות נוספות נקובה, וזאת גם אם ידוע ומוסכם על הצדדים שהעובד לא בהכרח יעבוד את מלוא מכסת השעות הנוספות הללו.

קראו בהרחבה: על איסור שכר כולל והיוצא מן כלל

על מנת שהתשלום הגלובלי עבור השעות הנוספות יהיה חוקי ובר תוקף, עליו להיות מופרד באופן מפורש מהשכר הרגיל, ולציין ולכמת באופן מפורש הן את היקף השעות הנוספות שהעובד צפוי לעבוד והן את סכום השכר המגיע לו עבור שעות אלו.

דוגמא:

סעיף בהסכם עבודה הכולל ניסוח לפיו "שכרו הכולל של העובד יהיה 7,000 ₪, וכי שכר זה כולל גם את הגמול עבור השעות הנוספות שיבצע העובד" איננו חוקי ובר תוקף.

לעומת זאת, סעיף הכולל ניסוח לפיו "שכרו הבסיסי של העובד יהיה בסך של 6,000 ₪, וכן תשולם לעובד תוספת תשלום בסך של 1,000 ₪ עבור עד 10 שעות נוספות שיבצע העובד" הינו חוקי ובר תוקף.

כמו כן, מספר השעות הנוספות הנקוב בהסכם צריך לשקף בצורה הוגנת את היקף השעות הנוספות שהעובד אכן צפוי לעבוד בפועל, ואף זאת בתנאי שהוא לא יעבוד מעבר לשעות המותרות בחוק שעות עבודה ומנוחה.

סכום התשלום הגלובלי צריך אף הוא לשקף את השכר המגיע לעובד על פי החוק עבור השעות הנוספות כאמור, קרי, 125% עבור כל אחת מהשעתיים הראשונות, וסך של 150% עבור השעה השלישית הנוספת ואילך.

במסגרת הליך בדמ 002741/02 חיה שולמן נ' יעל תכנה ומערכות בע"מ, נקבע כי יש להבדיל בין שכר כולל, הכולל בתוכו את גמול השעות הנוספות, ואשר אסור על פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, לבין ביצוע תשלום גלובלי קבוע ונפרד בעבור השעות הנוספות – שהינו מותר על פי הפסיקה.

ובלבד שהמדובר ברכיב נפרד ובסכום מוגדר שהופיע במפורש בתלושי השכר של העובד, כך שצריך להיות ברור, שמדובר בגמול נוסף.

בית הדין קבע, כי ציון גמול השעות הנוספות בתלוש במפורש, תוך נקיבת הסכום בגינו, בנפרד משאר השכר, אינו עניין מהותי וטכני, אלא הוא אלמנט מהותי וחיוני לצורך ראייתו כתשלום גלובלי, להבדיל משכר כולל.

במסגרת הליך סע (ת"א) 24618-07-10 שאול סולטן נגד משקאות חריפים חינאוי ג'ורג' ושות' בע"מ נקבע כי תשלום שעות נוספות גלובליות הוכר בפסיקה כחוקי, אך זאת בנסיבות מסוימות בלבד, בהן נערכה הפרדה בין השכר הרגיל ובין התמורה המשולמת בעד העסקה בשעות נוספות, ואף זאת בכפוף למותר על פי חוק שעות עבודה ומנוחה וכל עוד אין הוא בבחינת פיקציה.

ההסדר יחשב כלגיטימי כל עוד התמורה המשולמת לעובד עבור שעות העבודה הרגילות והנוספות גם יחד לא תפחת מזו שהייתה משתלמת לעובד אילו נערך רישום פרטני של שעות עבודתו ופיקוח מדויק עליהן.

יודגש כי יש להקפיד ולציין את דבר תוספת התשלום הגלובלי עבור השעות הנוספות כאמור לא רק במסגרת הסכם ההעסקה שבין הצדדים, אלא גם במסגרת תלוש המשכורת של העובד.

תשלום הגלובלי עבור השעות הנוספות לעניין ההפרשות לפיצויי פיטורים ופנסיה

באופן עקרוני, גמול שעות נוספות איננו נכלל במסגרת שכר היסוד לצורך ביצוע ההפרשות לפיצויי הפיטורים ולפנסיה.

כעת נשאלת השאלה מה דינו של התשלום הגלובלי עבור השעות הנוספות כאמור – האם גם הוא איננו נכלל בשכר היסוד, לצורך ביצוע ההפרשות עבור פיצויי פיטורים ופנסיה?

במסגרת הליך דב"ע נו 224-3/ ינקו רושו נ' כרמל מערכות מיכלים בע"מ, נקבע כי יש להבדיל בין מצב בו התשלום הגלובלי מהווה תחליף אמיתי לתשלום עבור גמול שעות נוספות, לבין מצב שהוא איננו כזה. וכך נקבע:

"במידה והתשלום הגלובאלי מהווה תחליף אמיתי לתשלום עבור גמול שעות נוספות, באופן לפיו העובד אכן ביצע בפועל את אותן השעות הנוספות – אזי דינו יהא כדין גמול שעות נוספות לכל דבר ועניין, ולפיכך אין להכלילו במסגרת שכר היסוד לצורך ביצוע ההפרשות הללו.

אולם, במידה והתשלום הגלובלי הינו למעשה תוספת פיקטיבית, הואיל והוא לא מותנה בביצוע בפועל של השעות הנוספות, ועל כן הוא מהווה למעשה הגדלה של השכר הרגיל של העובד – אזי יש לחשבו במסגרת שכר היסוד של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הללו".

שאלות לגבי תשלום שכר גלובלי עבור שעות נוספות?