התפקיד בוטל והמרצה זכה לפיצויים

הכלל הוא כי עובד שמתפטר ממקום עבודתו אינו זכאי לקבל פיצויי פיטורין, שכן התפטרות נעשית מטעמיו הוא ומבחירה אישית.

לעיתים עובד מתפטר כדי לעבוד במקום אחר, ולעיתים הוא מתפטר מסיבות אישיות שאינן נוגעות אף למקום העבודה.

עם זאת, לעיתים התפטרותו של העובד עשויה לזכותו בתשלום פיצויי פיטורין, זאת כאשר קיימת הרעת תנאי עבודה מוחשית וברורה.

במקרים של הרעת תנאים מוחשית עומד העובד בפני שוקת שבורה המאפשרת לו התפטרות בדין מפוטר, מה שיזכה אותו במלוא זכויותיו כאילו פוטר על ידי המעסיק, לרבות כל הזכויות הסוציאליות.

מקרה לדוגמא: התפטרות בגלל ביטול חלק מהתפקיד

הבאנו מתוך המאגר המשפטי את הדיון המעניין שנסוב סביב הליך ס"ע 4593-01-12 פלוני נ' רופין.

המדובר על מקרה של עובד במוסד אקדמי שהתפטר אך בד בבד טען כי התפטרותו נעשתה עקב הרעת תנאיו במקום העבודה, מכאן, טען העובד כי הוא זכאי לקבל פיצויי פיטורין.

התובע עבד כמרצה אצל הנתבעת, כחבר סגל זוטר ברבע משרה, במקביל עבד אצל הנתבעת גם ברבע משרה בתור רכז מחשבים.

המרצה עבד במקום משנת 2002, כאשר בשנת 2007 התחלפה העמותה שניהלה את הנתבעת, וקלטה אותו כעובד מן המניין.

לפני תחילת שנת הלימודים האקדמית בשנת 2010, הוחלט ע"י הנתבעת לבטל את משרתו של התובע כרכז מחשבים.

הנתבעת טענה כי משרתו התייתרה עקב הוראות המועצה להשכלה גבוהה. התובע מנגד טען כי הדבר נעשה בסמוך לתחילת הלימודים, כאשר לא נעשה לו כל שימוע בנושא.

התובע טען כי הוא זכאי לפיצויי הסתמכות עקב התנהלות הנתבעת.

בנוסף, טען כי לא שולמו דמי הבראה ושאר זכויות סוציאליות. כמו כן, טען התובע את טענתו העיקרית והיא כי ביטול תפקידו מהווה הרעה בתנאי העסקה שלו, מה שמקים לו עילה לקבל פיצויי פיטורין.

הנתבעת מנגד טענה כי מדובר בעניין שולי ולא הוכח כי הייתה הרעה בתנאים מטעמה כלפי התובע.

עוד טענה כי היתה ידועה לו העובדה שתפקידו יבוטל ככל הנראה עקב הנחיות המועצה להשכלה גבוהה.

הנתבעת אף טענה כי בעבר הייתה שיחה עם התובע על נחיצות תפקידו, בניגוד לטענתו כי לא נערך לו כל שימוע ונודע לו הדבר בהפתעה.

עוד נטען כי התובע היה מרצה מן החוץ ללא קביעות, ותנאיו היו ידועים לו בנסיבות הללו.

בית המשפט נדרש להשיב לעיקר המחלוקת והיא האם בנסיבות אכן חלה הרעה בתנאי עבודתו של התובע, מה שמצריך את חיוב הנתבעת בפיצויים.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורין קובע כדלקמן: "התפטר עובד מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה, או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו העובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו, רואים את ההתפטרות לעניין חוק זה כפיטורים".

מי שצריך להוכיח כי אכן חלה הרעת תנאים מוחשית הוא התובע - העובד בנסיבות של פסק הדין הנ"ל.

כיצד הכריע בית הדין לעבודה?

בנסיבות המקרה הנדון לא היתה מחלוקת כי התובע אכן הודיע לנתבעת כי הוא מתפטר מהמוסד שכן הוא החזיק בתפקיד נוסף כאמור.

תחילה קבע בית הדין לעבודה כי טענת העובד לפיה משום שהחזיק במשרת רכז מחשבים הוא נהנה מתנאים טובים ומפליגים מהם לא נהנים שאר חברי הסגל הזוטר, כלל לא נסתרה ע"י הנתבעת.

מכאן, הרי שהטענה לפי בנסיבות בהן בוטל תפקידו של התובע, יאלץ התובע לספוג הרעה ממשית בתנאי השכר, נטענת בדין.

בית הדין אף התייחס לטענת הנתבעת לפיה ההחלטה לבטל את תפקידו נוצרה עקב הנחיות המועצה להשכלה גבוהה.

בית הדין קבע כי אומנם כך היה, אך אין בזה כדי לגרוע מן העובדה שחלה הרעת תנאים מוחשית בהעסקתו של התובע בנסיבות המקרה.

ולדברי בית הדין:

"העובדה כי החלטת הנתבעת שלא לחדש את המינוי הייתה החלטה סבירה ומוצדקת ותאמה את הנחיות המל"ג, כמו גם העובדה כי על פי הנחיות המל"ג העסקת התובע כמרצה מן החוץ בתפקיד רכז הייתה לא תקנית, אינה גורעת מהפגיעה בתנאי עבודתו ושכרו של התובע בעקבות ביטול התפקיד. כאמור, מדובר בתפקיד אותו מילא התובע במשך 6 שנים, מתוכם כשנתיים וחצי במעמד של מרצה מן החוץ".

זאת ועוד, מכורח הנסיבות כאמור בית הדין גם דחה את טענת הנתבעת לפיה התובע היה בכל העת עובד של הסגל הזוטר, ללא קביעות במכללה.

בפסק הדין נכתב:

"בנסיבות העניין אין לקבל את טענת הנתבעת לפיה משבחר התובע לחזור למעמד של מרצה מן החוץ עליו לשאת התוצאות של מהלך זה, לרבות אי יכולתו למלא תפקיד ניהולי בהתאם להנחיות המל"ג. כאמור, התובע המשיך לשמש בתפקיד רכז גם לאחר שחזר להיות מרצה מן החוץ ומכאן כי מבחינתו, לא יכול היה לצפות כי אחת התוצאות של מעבר כזה היא ביטול תפקיד הריכוז".

לבסוף, הורה בית הדין לקבל את התביעה בחלקה, כך שהנתבעת תפצה את התובע בסך של 73,000 ₪ בגין פיצויי פיטורין, 25,000 ₪ בגין פדיון חופשה, וכן הוצאות משפט ושכר טרחת עורך דין בסך 7000 ₪.