חובות המעסיק בעת קליטת עובד חדש לעבודה

תהליך הקליטה במקום עבודה חדש הינו בדרך כלל תהליך לא פשוט ומטבעו, הן עבור המעסיק והעובדים ובעיקר עבור העובד החדש שנקלט במקום העבודה.

מדובר בשלב רגיש יחסית, שבו על העובד להסתגל לסביבת עבודה חדשה, תנאי העסקה חדשים, עובדים, בעלי מרות וקולגות חדשים.

כלומר, להתמודד עם אינספור דברים חדשים ועם זאת לתפקד באופן נאות, ולשביעות רצונם של הממונים עליו, וזאת במיוחד מאחר שמדובר בשלב בו נוצר הרושם הראשוני של העובד.

המדובר ברושם שיכול להיות קריטי במיוחד, מאחר ולא פעם הוא גם יכול לקבוע או להשפיע על המשך הדרך ועתידו של העובד במקום העבודה החדש.

בהקשר זה התעוררה השאלה מהן בעצם החובות אשר חלות על המעסיק כלפי עובד חדש בעת קליטתו במקום העבודה? ובתשובות לשאלה זאת נעסוק בהרחבה בסקירה שלפניך.

עמדת בית הדין לעבודה לגבי חובות המעסיק

במסגרת הדיון בהליך סע"ש 2808-09-12 פלונית נ' אודיס מוצרי השקייה (2002) בע"מ, שהתנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נדון מקרה של עובדת שהתקבלה לעבודה במפעל כמנהלת חשבונות וחשבת שכר, והתפטרה מעבודתה כעבור חודשיים בערך מתחילתה.

העובדת טענה כי היא התפטרה בשל האופן הלקוי בו נערכה קליטתה בעבודה. לדבריה לא נערכה לה חפיפה, בניגוד למה שהובטח לה וכי ניתנו לה תנאי עבודה ירודים.

עוד הסתבר לה בדיעבד כי מנהלת הכספים שהייתה אמורה לפרוש לא מתעתדת לעשות כן, אלא בכוונתה רק להפחית את שעות עבודתה. כמו כן נטען על ידה כי לשם עבודתה באותו המקום, היא עזבה את מקום עבודתה הקודם אשר בו השתכרה 17,000 ₪ בחודש, מאחר שראתה את הפוטנציאל הגלום במקום העבודה החדש.

העובדת עתרה בעיקר לקבלת פיצוי בגין אובדן השתכרות כיוון שנאלצה לעזוב את מקום עבודתה הקודם, לפי ערך של 24 חודשי עבודה, וכן לצורך קבלת פיצויי בגין הלנת שכר בניגוד לחוק. 

המעסיק טען כי נערכה לעובדת חפיפה ככל שנדרש לה, סופקו לה כל המכשור והכלים הדרושים לביצוע העבודה, וכי היא עזבה את מקום עבודתה הקודם ללא קשר לעבודתה אצלו. עוד נטען על ידו כי העובדת נעדרה רבות מעבודתה, וכי הסתבר שהיא נעדרת יכולת עבודה מקצועית, וכי היא למעשה התפטרה לאחר שהעירו לה על כך. לגבי מנהלת הכספים נטען שבכוונתה לפרוש לגמלאות.

בית הדין ציין כי יחסי עבודה הנם יחסים מיוחדים, אשר מחייבים את הצדדים לנהוג זה בזה בהגינות, ביושר ובתום לב, וזאת כפי שנקבע בהליך ע"ב 10926/04 שטרן ערן נ' ארגון נכי צה"ל המרכז.

יתרה מכך: כאשר מדובר על יחסי עובד מעביד חלה על הצדדים אף חובת תום לב מוגברת, אשר דורשת נאמנות מוגברת ביחסים בין הצדדים, נאמנות בה כל צד דואג גם לאינטרסים של הצד השני, ולא רק נשמר מלפגוע בהם כפי שהדבר נדרש בחוזה מסחרי רגיל. כך נקבע בהליך ע"ע 300053/96 אסנת ניתאי נ' בית התפוצות.

חובת תום הלב חלה על העובד והמעסיק הן בשלב של טרום חוזה העבודה או תחילת העבודה, והן לאחר כריתתו של חוזה העבודה או לאחר שהעובד החל לעבודה אצל המעסיק.

חובה זו נובעת מסעיפים 12 ו-39 לחוק החוזים (חלק כללי) תשל"ג–1973, אשר מחייבים תום לב הן בשלב הטרום חוזה והן בשלב קיום החוזה, וכן מסעיף 61 (ב) לחוק החוזים, אשר מחיל את הוראות החוק אף לחיובים שאינם נובעים מחוזה.

פסק הדין הדגיש כי עיקרון תום הלב הנו בעל משמעות יתרה כבר עם תחילת עבודתו וקליטתו של העובד, שכן מחד גיסא העובד, בהצטרפו לארגון, מצפה לסביבה תומכת ומפתחת, מאירת פנים והמוכנה לקבלו בלב שלם ובנפש חפצה.

מאידך גיסא, הארגון מצפה הימנו לשמור על רמת מוטיבציה גבוהה, לנאמנות, למחויבות ולתרומה מהותית, יעילה ונמרצת.

משמעות הדברים היא שהסוציאליזציה של העובד בארגון, מחייבת את המעסיק לפעול במקביל על פני 3 מישורים:

• להכין ולספק לעובד את המשאבים והתשתיות הפיזיות והאדמיניסטרטיביות: תחנת עבודה, משרד או מקום ישיבה נאות, כלים וציוד עבודה, מקום חניה אם העובד מגיע ברכבו וכדומה.
• להדריך את העובד, מעשית ותיאורטית, לפתח בו את כישורי העבודה הנחוצים לביצוע תפקידו, לאפשר לו לרכוש התנהגויות תפקודיות רצויות ולהכיר לו את עולם התוכן של הארגון.
• לטפל גם בהיבט הנפשי והחברתי של הקליטה, כלומר לדאוג כי תתקיים מערכת יחסים תקנית בין העובדים, לערוך חפיפה מסודרת והולמת עם בעל תפקיד קודם, לנהוג בהגינות כלפי העובד, להכיר לו את מקום העבודה החדש ולסייע בקליטתו החברתית בקבוצת העבודה בפרט ובארגון בכלל.

קראו בהרחבה: הדרך הנכונה לקבלת עובד חדש במקום העבודה

לאור העדויות שנשמעו באותו התיק, קבע בית הדין כי המעסיק כשל בכל הקשור לאופן קליטתה של העובדת במקום עבודתה חדש.

ראשית נקבע כי המעסיק אכן אמר לעובדת שהוא מתכוון שהיא תחליף את מנהלת הכספים הנוכחית של העסק, אך בדיעבד הסתבר שלאותה מנהלת כספים היו תוכניות אחרות, והיא לא התכוונה לפרוש כליל ממשרתה אלא רק לצמצם את היקפה ותו לא.

יתרה מכך: למרות שאותה מנהלת כספים העידה שבכוונתה לפרוש לגמלאות, בפועל היא נשארה לעבוד שם גם לאחר מכן. בנוסף נקבע כי אותה מנהלת כספים לא ערכה לעובדת חפיפה מסודרת, ולמעשה "זרקה אותה למים".

עוד נקבע שלעובדת לא נערכה כל היכרות עם המפעל, לא ניתן לה מקום חניה ושכרה אף הולן, משום שבהסכם העבודה שנערך עם העובדת נקבע ששכרה ישולם לה ב-15 לחודש, וזאת בניגוד לחוק.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית הדין שלעובדת לא ניתנה הזדמנות נאותה להיקלט במקום עבודתה החדש.

יחד עם זאת, בית הדין קבע כי העובדת עזבה את מקום עבודתה הקודם ללא קשר למקום עבודתה החדש, כי אין זה הגיוני שהיא תעזוב עבודה אשר הכנסה גבוהה יותר בצידה, בסך של 17,000 ₪ כדי לעבור לעבודה שההשתכרות בה נמוכה יותר, בסך של 13,000 ₪.

לפיכך, בית הדין פסק לתובעת פיצוי בגובה של שתי משכורות חודשיות, בסך של 26,000 ₪ וכן פיצוי נוסף בגין הלנת שכרה. 

חובת המעסיק כלפי העובד החדש - לסיכום

על המעסיק מוטלת החובה לדאוג לתהליך קליטה נאות לעובד חדש המתקבל במקום העבודה, וזאת מכח חובת תום הלב המוגברת החלה על הצדדים ליחסי עובד מעביד.

חובה זו מתבטאת במספר מישורים, וזאת הן בהיבט הפיזי, בכל הקשור להכנת כל המשאבים הפיזיים הדרושים לעובד והדרכתו המקצועית, והן בהיבט הנפשי, בכל הקשור לסיוע בקליטתו החברתית של העובד. 

במידה והמעסיק מפר חובה זו, העובד זכאי להתפטר ולתבוע ממנו פיצויים עקב כך.