מותר לחייב עובדים להחתים שעון נוכחות ביומטרי?

האם ניתן לכפות על עובדים לעשות שימוש בשעון נוכחות ביומטרי במקום העבודה והאם ניתן שלא לשלם שכר עבודה לעובד/ת שמסרב לעשות זאת?

בשאלות מעניינות אלו עסק, לא פעם, בית הדין לעבודה ובסקירה שלפניך נסביר את ההלכה בנושא.

במקומות עבודה רבים ובמיוחד בארגונים גדולים, מותקן שעות נוכחות להחתמת העובדים. מטרת שעון הנוכחות הינה לאסוף נתונים יומיים על כניסות ויציאות העובדים ומשך עבודתם, לרבות לצורך חישוב שכר עבודתם.

בשנים האחרונות החלו יותר ויותר מקומות עבודה הן במגזר הפרטי, והן במגזר הציבורי ובמיוחד ברשויות המקומיות, להשתמש בשעון נוכחות ביומטרי.

המדובר בשעון המזהה את העובד המחתים אותו באמצעות טביעת אצבע הייחודית לעובד. מטרת שעון זה הינה למנוע מצבים של העברת כרטיסי החתמה מעובד לעובד, וכן לחסוך את הצורך בכרטיסי עובד.

עמדת בית הדין לעבודה בנושא השעון הביומטרי

לאחרונה ניתן על ידי בית הארצי הדין לעבודה פסק דין מעניין ומפורט אשר דן בסוגיית שעון הנוכחות הביומטרי, פסק דין שנקבע בעקבות ערעור שהגישה ההסתדרות על פסק הדין שנקבע במסגרת הליך ס"ק 49718-11-12 עיריית קלנסווה נ' ההסתדרות הכללית ואח'.

ההליך המקורי, זה שעליו הוגש הערעור, דן בסוגיה האם המעסיק רשאי לחייב את עובדיו להחתים את השעון הביומטרי, או שמא המדובר בפעולה בלתי חוקית אשר פוגעת בפרטיותם.

פסק הדין בערכאה הראשונה ניתן ביום 23.2.2014 במסגרת הליך ס"ק 49718-11-12 עיריית קלנסווה נ' ההסתדרות הכללית ואח' אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב.

במסגרת תיק זה נדון סכסוך עבודה קיבוצי שהתעורר בין עירית קלנסווה לעובדיה בעניין דרישת העיריה מעובדיה להחתים את השעון הביומטרי.

עירית קלנסווה טענה כי אין הדרישה להחתמת שעון נוכחות באופן כללי הינה דרישה חוקית, לאור סעיף 25 לחוק שעות העבודה והמנוחה המטיל על המעסיק חובה לנהל פנקס בדבר שעות העבודה, תיקון 24 לחוק הגנת השכר, הסכמים קיבוציים שונים ונהלי משרד הפנים.

עוד טענה העיריה כי היא רשאית לקבוע שסוג שעון הנוכחות יהיה שעון ביומטרי, וזאת לאור סעיף 66.1 לחוקת העבודה, אשר קובע כי סוג השעון יקבע ע"י ההנהלה.

לפיכך, המדובר בעניין אדמיניסטרטיבי, אשר על פי סעיף 67 לחוקת העבודה אל לוועד העובדים להתערב בו. העיריה נימקה את בחירתה בשעון נוכחות ביומטרי, בעקבות גילוי אי סדרים וחשדות לאי התייצבות מסיבית של עובדים לעבודה, לרבות באמצעות החתמת כרטיסי עמיתים באופן שגרתי.

בנוסף טענה העיריה כי נתוני טביעות האצבעות אינם מוחזקים בידי צד שלישי כלשהו, אלא על ידי העיריה בלבד. המדובר באמצעי לגיטימי שאינו פוגע בפרטיות העובדים, ועל כן הוא אינו נוגד את הוראות חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, התשנ"ב - 1992 וכן חוק הגנת הפרטיות, התשמ"א – 1981.

עמדות מרכז השלטון המקומי בישראל ומשרד הפנים תמכו בעמדות העיריה.

לעומת זאת, נציגי ההסתדרות וועד העובדים של העירייה טענו כי נטילת טביעות אצבעותיהם בכפייה מהווה מעשה של השפלה, בזיון וחוסר אמון, אשר הופכת אותם אוטומטית לחשודים.

נטילת טביעות אצבע מן העובדים והכנסתם למאגר אינה מעוגנת בחוקי מדינת ישראל או בחוקת העבודה. שינוי שיטת דיווח הנוכחות מהווה שינוי חד צדדי המנוגד להלכה, לחובות תום הלב ולחובה לנהל מו"מ עם נציגות העובדים.

החוק מתיר רק לגופים ציבוריים מוגדרים לקבל טביעות אצבע וגוף וחוק הגנת הפרטיות הוא המסדיר את סדרי שמירתם של נתונים אלו, ואילו העיריה אינה נמנית על גופים אלו.

נטילת טביעות אצבע פוגעת בפרטיות האדם, בזכותו לאוטונומיה גופנית ועל כן מנוגדת לסעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו.

במסגרת פסק הדין בית הדין קיבל את עמדת העיריה, ודחה את עמדת ההסתדרות וועד העובדים של העיריה.

בית הדין קבע כי נטילת טביעות אצבעותיו של אדם, שלא בהסכמתו, מהווה לכאורה פגיעה בזכותו של אדם לפרטיות ובזכויותיו המוגנות על פי סעיף 7 לחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר חלה גם במקומות העבודה. לפיכך, פגיעה בזכות לפרטיות כפופה להסכמה מצדו של העובד.

עם זאת, אל מול זכותו של העובד לפרטיות ניצבת זכותו של המעסיק לקניין, המעוגנת אף היא בסעיף 3 לאותו חוק יסוד. מזכות זו וכנגזרת, הוכרה זכותו של המעסיק לקבוע את התנאים והכללים על פיהם יתנהל מפעלו - זוהי הפררוגטיבה הניהולית.

זכות זו משתרעת אף על האופן שבו יתנהלו רישומי הנוכחות במקום העבודה, כל עוד לא נקבעה רשימה סגורה של האפשרויות לניטור נוכחות עובדים במסגרת חוקי העבודה.

עוד נקבע כי לא מדובר בנטילת טביעות אצבע במובן הרגיל, אלא בנטילת טביעות אצבע באופן שלא ניתן לשחזר ממנה את הטביעה המקורית.

טביעת האצבע הניטלת מן העובדים אינה יכולה לשמש לצורך חקירה פלילית וודאי לא לצורך הרשעה, שכן לא ניתן להשוות את הטביעה האלקטרונית השמורה במערכת המותקנת אצל המעסיק לטביעה רגילה שיכולה להימצא בזירת אירוע.

לפיכך אין המדובר בנטילת טביעות אצבע במובן הרגיל והפוגעני של התהליך, ואין הדבר דומה כלל וכלל לנטילת אמצעי זיהוי על פי חוק סדר הדין הפלילי והשוואה זו הנה קיצונית ואף בלתי ראויה.

עוד נקבע כי התחושה הסובייקטיבית כי המדובר במעשה משפיל הינה נחלתם של עובדים בודדים בלבד. עובדה שעובדים רבים במשק, בשוק הציבורי והפרטי כאחד, חותמים מדי בוקר וערב באמצעות טביעת אצבע וברי כי רובם ככולם אינם חשים כי הדבר דומה להליך גביית ראיות במשטרה.

עוד נקבע כי קביעת סוג שעון הנוכחות הינה בגדר עניין אדמיניסטרטיבי של העיריה במסגרת הפררוגטיבה הניהולית הנתונה לה בכלל, אשר אינו מצריך את הסכמת ארגון העובדים היציג / ועד העובדים.

לפיכך, קבע בית הדין האזורי כי העיריה רשאית לדרוש מעובדיה לבצע רישום נוכחות באמצעות שעון נוכחות ביומטרי.

יצויין כי הסתדרות הגישה ערעור על פסק דין זה בפני בית הדין הארצי לעבודה. הערעור נתקבל והוא מהווה את ההלכה הקובעת לעניין שעון נוכחות ביומטרי.

כך נקבע ביום 15.03.2017 בהליך בית הדין הארצי לעבודה עסק (ארצי) 7541-04-14:

"מסירת טביעת אצבע פוגעת בזכות לפרטיות ובזכות לאוטונומיה - שתיהן זכויות חוקתיות המוגנות בחוק יסוד כבוד האדם. שימוש בשעון הביומטרי כולל פגיעה כפולה בזכויות האמורות – הן בעצם מסירת טביעות האצבע והן באגירתן. ניתן להכשיר פגיעה שכזו רק בחוק או בהסכמה כדין.

בהעדר הוראה בחוק המאפשרת למעסיק לחייב את עובדיו למסור טביעות אצבע או המחייבת את העובד למסור למעסיקו טביעה שכזו, בהעדר הסכמה פרטנית של עובדות החינוך למסור את טביעות אצבעותיהן, ובהעדר הסכמה קיבוצית לעניין זה - אם בכלל היא מספקת, המסקנה היא שכפיית העירייה את עובדות החינוך לעשות שימוש בשעון הביומטרי, תוך מסירת טביעת אצבען, אינה כדין ויש להפסיקה".

תוצאותיו החשובות של פסק הדין בעכראת הערעור מלמדות כי כפיית השימוש במערכת נוכחות ביומטרית אינה עולה בקנה אחד עם חובת תום הלב המוגברת של המעסיק ועם חובת ההוגנות המוטלת עליו, נוכח הפגיעה בזכות היסוד לפרטיות ובזכות לאוטונומיה הכרוכה בכפיית שימוש כאמור.

ככל שתינתן הסכמת העובדים לשימוש במערכת מסוג זה במקרה מסוים, עליה להבחן במבחנים המתאימים על מנת לוודא כי המדובר בהסכמה מדעת ומרצון חופשי.

לסיכומו של דבר ולנוכח פסק הדין העדכני האמור לעיל, למעסיק אסור לדרוש מעובד טביעת אצבע לצורך שעון נוכחות ביומטרי, אם אין הוראה בחוק אשר מתירה זאת או מבלי לקבל הסכמה מדעת של העובד.

שאלות? לחצו כאן והכנסו לפורום הגדול בישראל לזכויות עובדים!