מה קובע החוק במקרה של אפליה על רקע דת?

אפליה על רקע דת בעבודה הינה אפלייתו לרעה של עובד בשל דתו בכל אחד מהשלבים הקשורים לתהליך ההעסקה.

אפליה זו רלוונטית במיוחד בישראל, אשר תושביה נמנים על דתות שונות ומגוונות, רובם יהודים, אך ישנם גם מוסלמים, נוצרים, דרוזים, ועוד.

האפליה על רקע דת אסורה על פי דיני העבודה בארץ, ומהווה הפרה של הזכות לחופש הדת, חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, ובעיקר הפרה של סעיף 2 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988, שהינו הסעיף הכללי אשר אוסר על אפליה במקום העבודה.

סעיף זה אוסר, בין היתר, על אפליה בעבודה מחמת דת, בכל אחד מהשלבים הבאים:

1. קבלה לעבודה.

2. תנאי עבודה.

3. קידום בעבודה.

4. הכשרה או השתלמות מקצועית.

5. פיטורים או פיצויי פיטורים.

6. הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

7. הפליית מועמדים לעבודה שהופנו על ידי קבלן כח אדם.
 

יחד עם זאת, סעיף 2(ג) לחוק קובע חריג לכלל זה, לפיו כי כאשר המדובר באפליה המתחייבת מאופיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, אזי לא יראו בה אפליה לפי החוק.

כך, לדוגמא, כאשר מדובר במשרה לתפקיד מוהל שמל ילדים יהודיים, אין כל מניעה לדרוש כי המוהל יהיה יהודי. כלומר, במקרה כזה המדובר יהיה למעשה בהבחנה מותרת, ולא באפליה אסורה.

לעומת זאת, מקומות עבודה לא מעטים אשר מפרסמים מודעות של הצעות עבודה מפלות אשר כוללות דרישה לפיה על העובד להיות יוצא שירות צבאי. מטבע הדברים, דרישה זו מסננת כמעט כל עובד שאיננו יהודי בארץ, וכן יהודים חרדיים שלא התגייסו לצה"ל.

לקריאה נוספת בנושא: מה קובע החוק בנוגע לתפילה במקום עבודה?

במידה והמדובר בתפקיד בטחוני מובהק, כגון מאבטחים ושומרי ראש, אזי לכאורה שהמדובר בדרישה לגיטימית.

אולם כאשר אין המדובר בתפקיד כזה או כל תפקיד אחר אשר מצריך שירותי צבאי כאמור, אזי המדובר בדרישה שנועדה למעשה לעקוף את החוק, ועל כן המדובר באפליה עקיפה שהינה אף היא מפלה ובלתי חוקית.

סעיף 2(ב) לחוק קובע כי "לעניין סעיף קטן (א) רואים כהפליה גם קביעת תנאים שלא ממין העניין".

בנוסף, סעיף 8 לחוק קובע כי מעסיק או הזקוק לעובד, אשר מפרסם מודעה בדבר הצעת עבודה אשר סעיף 2(ג) לחוק אינו חל עליה, חייב לנסח את המודעה בלשון זכר ובלשון נקבה, וכן באופן שאין בו אפליה על פי הוראות סעיף 2 לחוק.

 

במסגרת הליך ע"ב 4517/03 מדינת ישראל נ' תפקיד פלוס בע"מ, התקבלה תביעה שהגישה המדינה נגד חברת כח אדם, אשר פרסמה מודעות דרושים לעבודה כפקידי קבלה במוסד רפואי ובחברת תקשורת, אשר כללו תנאי לפיו נדרש שהמועמד יהיה לאחר שירות צבאי / לאומי.

המדינה טענה שהמדובר בדרישה מפלה, מאחר ותפקידים אלו אינם מחייבים שירות צבאי / לאומי מעצם אופיים או מהותם.

בית הדין קיבל כאמור את התביעה, וקבע כי עצם הצגת הדרישה לשירות צבאי או לאומי אכן מהווה אפליה עקיפה במובן זה שהיא מהווה אפליה מטעמי לאום ודת, מאחר שהכללת הדרישה הינה תנאי שלא ממין העניין.

בנוסף, יישום התנאי הוא בעל תוצאה הפוגעת בשוויון שבין יהודים ולערבים ובין יהודים חילוניים ליהודים חרדיים, בשוק התעסוקה.

כיצד ניתן להתמודד עם אפליה על רקע דת במקום העבודה

חוק שוויון הזדמנויות בעבודה מקנה לעובד שחש כי הוא הופלה לרעה ע"י מעסיקו בשל דת, מספר דרכים להתמודדות במקרה כזה:

במישור האזרחי - העובד רשאי להגיש תביעה אזרחית כנגד מפר החוק בפני בית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 10 לחוק, ולבקש צו לפיצויים גם אם לא נגרם נזק ממוני, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.

בנוסף, ניתן לבקש גם צו עשה או צו מניעה, במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק, וזאת אף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הינה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".
 

במסגרת הליך ע"ב 1777/99 אפרים עובד נ' חברת לאם ריסרץ' בע"מ, פסק בית הדין לעבודה פיצוי בסך של 30,000 ₪ למועמד לעבודה כטכנאי אלקטרוניקה שלא התקבל לעבודה בשל היותו שומר שבת, תוך קביעה לפיה המעסיק לפיה המעסיק הפר את חובתו לנהוג בשוויון ולהימנע מאפליה מחמת דת.

במישור הפלילי - בהתאם לסעיף 15 לחוק, הפרת החוק בכל הקשור לאיסור האפליה מהווה עבירה פלילית, אשר הסנקציה עליה הינה כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין.

לצורך מימוש הסנקציות במישור הפלילי, ניתן להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

במישור המנהלי - הפרת החוק בכל הקשור בכל הקשור לאיסור האפליה מהווה עבירה מנהלית, בהתאם לסעיפים 10 ו- 11 לחלק א' של התוספת השניה לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, אשר דינה קנס מנהלי בהתאם לסעיף 3 (1) לחוק זה.

גם לצורך מימוש הסנקציות במישור המנהלי, ניתן להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.