פיצוי לעובד בשל הטרדה מינית בעבודה

במסגרת הליך סע"ש 41811-10-15 פלוני נ' דב לובלינסקי ובנו ייצור והשחזות (1985) בע"מ, אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, נדון מקרה בו עובד הגיש תביעה כנגד חברה ממנה פוטר בטענה שהיא הפרה את חובותיה כמעסיק לטפל בתלונותיו על הטרדתו המינית על ידי עובד אחר שלה, ואף פיטרה אותו שלא כדין בשל פגמים מהותיים שנפלו בהליך השימוע שנערך לו.

התיק עסק בעובד שעבד במשך 26 שנים בסניף השייך לחברת דב לובלינסקי ובנו ייצור והשחזות (1985) בע"מ, בין השנים 1989–2015.

בשנת 2012 הצטרף לחברה עובד אחר, אולם בין השניים התפתחה מערכת יחסים עכורה ורווית עימותים מילוליים שונים.

כעבור מספר חודשים החל העובד האחר גם להטריד מינית את העובד, וזאת באמצעות אמירות מיניות גסות כגון "בוא תמצוץ לי" ומעשים בוטים שכללו אף את חשיפת איבר מינו בפני העובד.

במקרה אחר השאיר לו העובד האחר גזר עם פתק בו כתב: "תדחוף לאשתך שתהנה מזה". בעקבות תלונות העובד בפני החברה, הועבר העובד המטרידן לסניף אחר של החברה, אולם כעבור שנתיים הוא הוחזר לסניפו של העובד.

בשלב מסויים הודיע העובד לחברה כי הוא אינו מסוגל יותר להמשיך ולעבוד במחיצתו של העובד האחר בשל הטרדותיו המיניות אותו.

בתגובה, קיבל העובד מהחברה מכתב זימון לשימוע לפני פיטורים, בו נכתב שהחברה שוקלת לסיים את העסקתו אצלה עקב הפרות משמעת חמורות שלו, אשר מתבטאות, בין היתר, בהתפרצויות אלימות שלו כלפי עובדי החברה ומנהליה, וכן בהיעדרויות חוזרות ונשנות מהעבודה ללא הצדק.

ברם, במהלך השימוע סירבו נציגי החברה לפרט בפני העובד אף דוגמא למקרים של התפרצויות אלימות שלו כביכול כלפי עובדי החברה ומנהליה וכן סירבו להיענות לדרישתו שלא להמשיך לעבוד לצידו של העובד האחר.

בנסיבות שנוצרו, לא נותרה לעובד כל ברירה אלא להודיע שהוא מסכים להצעה שהוצעה לו להתפטר ולקבל את כל הזכויות המגיעות לו בגין תקופת עבודתו.

בהמשך לכך הגיש העובד כנגד החברה תביעה לפיצויים בגין פיטורים שלא כדין עקב עריכת שימוע שלא כדין וכן בגין הפרת חובותיה כמעסיק לטפל בתלונותיו על הטרדתו המינית בעבודה על ידי העובד האחר.

לעניין הטענה לגבי אי חוקיות השימוע קבע בית הדין כי אכן נפלו פגמים חמורים בשימוע שנערך לעובד, משום שהמעסיק לא יכול לצאת ידי חובתו בהפרחת טענות לאוויר ומבלי להציג דוגמאות קונקרטיות טענות אלו בפני העובד על מנת שהוא יוכל להתגונן כלפיהן כראוי.

מחדל החברה בהליך השימוע פגע באופן מהותי בזכות הטיעון של העובד, שנאלץ להתמודד עם טענות חמורות, מבלי שהובאה בפניו כל דוגמה מוחשית לכך.

עוד נקבע שהליך השימוע לא כלל בירור של ממש בטענות הצדדים וזאת לא רק בטענותיה החמורות של החברה כלפי העובד, אלא גם בטענות העובד על הטרדתו המינית על ידי העובד האחר.

לאור קביעה זו, וכן לאור תקופת עבודתו הארוכה של העובד בחברה, 26 שנים כאמור, נפסק לתובע פיצוי מקסימאלי בגין עריכת שימוע כדין בשווי מכפלת משכורתו החודשית של העובד ב-12 חודשים וזאת בסך של 172,728 ₪.

לעניין הטענה לגבי ההטרדה המינית, החליט בית הדין לקבל את גרסתו העובדתית של העובד לאירועים שהתרחשו לטענתו בעניין הטרדתו המינית על ידי העובד האחר, תוך שהוא דוחה את טענת החברה לפיה העובד האחר בסך הכל ביצע מעשה קונדס בתגובה לפרובוקציות מצדו של העובד האחר וכי בעדותו של העובד נפלו סתירות מהותיות ביחס לאמור בתצהירו.

בית הדין קבע כי עדותו של העובד הייתה סדורה וכנה ותשובותיו ניתנו באופן ספונטני מבלי לנסות להאדיר או להעצים את האירועים שתוארו על ידו.

עוד נקבע כי בניגוד לטענת החברה, לא נפלו כל סתירות מהותיות בעדותו של העובד ביחס לאמור בתצהירו, וכי בהתאם לפסיקה, יש לנקוט גישה מקלה בכל הנוגע לעדויות של קורבנות עבירות מין, וזאת מטעמים מובנים.

ציפיית החברה כי יהיה דיוק של 100% בנוגע לתיאור המעשים המיניים עצמם בכל אחת מגרסאותיו של העובד, היא דרישה שאבד עליה הכלח.

בנוסף דחה בית הדין את טענת החברה כי מעשיו של העובד האחר אינם מהווים הטרדה מינית.

בית הדין קבע שמעשיו של העובד האחר כללו אמירות, התבטאויות, ומעשים של ממש בעלי גוון מיני מובהק, שחורגים ממעשי משובה או שניתן להצדיקם בכך שבאו כתגובה להתגרות קודמת של העובד בו. אמירות ומעשים אלה חרגו באופן מובהק גם ממתחם של גסות רוח גרידא.

עוד נקבע כי אין צורך להוכיח כי למטריד היתה כוונה מינית כלשהי כלפי המוטרד ולכן גם אין כל רלוונטיות לנטיותיו או העדפותיו המיניות של המטריד או לעובדה שהוא איש משפחה למופת.

הטרדה מינית יכולה ללבוש צורות שונות, וגם יצירת אווירה מטרידה במקום העבודה על ידי שימוש חוזר ונשנה באמירות בעלות אופי או גוון מיני, ובוודאי ע"י עשיית מעשים של ממש, תיחשב כהטרדה מינית שמעכירה את סביבת העבודה ופוגעת בכבודם של יתר העובדים.

בהמשך לכך נקבע כי החברה הפרה את חובותיה לברר ולטפל בתלונות ההטרדה המינית של העובד.

חובות אלו נובעות מסעיף 7 לחוק למניעת הטרדה מינית, תשנ"ח-1985, אשר מחייב את המעסיק לנקוט באמצעים סבירים בנסיבות העניין כדי למנוע הטרדה מינית או התנכלות במסגרת יחסי עבודה, וכן מסעיפים 6 ו-7 לתקנות למניעת הטרדה מינית (חובות מעסיק), תשנ"ח-1988, אשר מסדירים את הדרך לבירור תלונה או מקרה של הטרדה מינית ואת הטיפול בהם.

בהתאם לפסיקותיו בית הדין הארצי לעבודה, אשר יצקו תוכן להוראות החוק הנ"ל, על המעסיק לדאוג לכך שעובדיו יהיו חופשיים מהטרדה מינית בעבודה ומחובתו לשמור על כבודם ולהגן על פרטיותם.

חובה זו נובעת מחוזה העבודה בין הצדדים ומהחובה המוטלת עליהם לקיימו בתום לב, מהזכויות שנקבעו בחוק יסוד כבוד האדם וחירותו, מתקנת הציבור, ומסעיף 7 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, וזאת כאמור בהליך דב"ע נו/293-3 פלונית נ' חב' אלמונית בע"מ.

בהמשך לכך נפסק לעובד פיצוי ללא הוכחת נזק לפי סעיף 6(ב) לחוק למניעת הטרדה מינית בסך של 60,000 ₪ וזאת בהתחשב בפיצוי הגבוה שכבר נפסק לו לעניין השימוע הלא חוקי שנערך לו, וכן מאחר שהחברה פעלה בשלב מסויים להפרדת כוחות בין העובד לעובד האחר.

בסך הכל נפסק לעובד פיצוי בגין הפיטורים שלא כדין עקב הפגמים שנפלו בשימוע בסך של 172,728 ₪, וכן פיצוי בגין ההטרדה המינית בסך של 60,000 ₪, וזאת בסך כולל של 232,728 ₪. בנוסף נפסק לעובד תשלום שכ"ט עורך דין בסך של 25,000 ₪.

קראו עוד בנושא: מינוי אחראי למניעת הטרדה מינית במקום העבודה