הפלו אותך בעבודה בזמן הריון? אנחנו איתך!

אפליה על רקע הריון בעבודה הנה נקיטת מדיניות מפלה, גלויה או סמויה, בין עובדות או מועמדות לעבודה הנמצאות בהריון לבין אלה שאינן, וזאת שלא על בסיס שיקולים רלוונטיים לאופיו ומהותו של התפקיד.

האפליה יכולה לבוא לידי ביטוי בכל מיני הקשרים ומצבים הקשורים למערכת היחסים בין עובד למעסיק ובכל הנוגע לעולם העבודה בכלל.

כדי להגן על האשה בהריון, שגם כך נמצאת במצב רגיש מטבע הדברים, המחוקק הישראלי מצא לנכון לקבוע מספר הסדרי חקיקה אשר אוסרים על אפלייתה, וכן קובעים סנקציות שונות על מנת להרתיע מפני הפרתם.

שני דברי החקיקה העיקריים אשר מגנים על אשה בהריון מפני אפלייתה במקום העבודה הנם חוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954 וכן חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988.

חשוב להכיר במיוחד את סעיף 2(א) לחוק אשר אוסר על אפליית נשים בהריון וזאת בכל הקשור לקבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, וכן הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

בסקירה החשובה שלפניך נביא את פירוט עיקר דברי החקיקה אשר אוסרים על אפליית נשים בהריון בהקשרים שונים של עולם העבודה.

הכירי את הזכויות ודרכי הפעולה במקרה של אפליה אסורה

איסור להפלות מועמדת לעבודה ולא לקבלה לעבודה בשל הריונה

סעיף 2(א)(1) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות מועמדת לעבודה שהנה בהריון ולא לקבל אותה לעבודה רק בגלל שהיא בהריון, וזאת אלא אם כן הדבר מתחייב מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, כאמור בסעיף 2(ג) לחוק זה.

לדוגמא, כאשר מדובר במשרה שכרוכה בתנאים שעלולים להזיק לעובר, כגון עבודה בסביבת קרינה מייננת ועוד מקרים מיוחדים ונדירים יחסית.

כאשר המדובר במועמדת לעבודה שנמצאת לפני החודש החמישי להריונה וההריון טרם ניכר עליה, עליה לגלות את דבר הריונה למקום העבודה שאליו היא מנסה להתקבל רק במידה והוא רלוונטי לעבודה המוצעת לה.

כאשר מדובר במועמדת לעבודה הנמצאת בחודש החמישי ואילך להריונה, עליה לגלות את דבר הריונה בכל מקרה, וזאת מכח סעיף 10א לחוק עבודת נשים, שבמקור חל רק על נשים שכבר התקבלו למקום עבודתם.

כך קבע בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ.

מעסיק פוטנציאלי שהפר את סעיף החוק הנ"ל וסירב לקבל מועמדת לעבודה רק בשל הריונה, וזאת למרות שהדבר כלל איננו רלוונטי למשרה המוצעת, צפוי לסנקציות בשני מישורים עיקריים.

במישור האזרחי - המועמדת לעבודה זכאית להגיש תביעה אזרחית כנגד מפר החוק בפני בית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 10 לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה.

במסגרת תביעתה של העובדת בבית הדין לעבודה ניתן לעתור לקבל שני צווים שונים:

• צו לפיצויים גם אם לא נגרם נזק ממוני, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.
• צו עשה או צו מניעה, במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק, וזאת אף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הנה "כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי".

במישור הפלילי - בהתאם לסעיף 15(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה הפרת סעיף 2(א) לחוק זה מהווה עבירה פלילית, אשר הסנקציה עליה הנה כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין.

לשם מימוש הסנקציה יש להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה ורצוי לעשות זאת באמצעות עורך דין מיומן בדיני עבודה.

קראי בהרחבה: האם עליך לספר שאת בהריון בראיון עבודה?

איסור לפגוע בהיקף המשרה או ההכנסה של עובדת עקב הריונה

פגיעה או צמצום בהיקף המשרה או ההכנסה של אשה בהריון וזאת עקב הריונה, מהווים אף הם בגדר אפליה אסורה של אשה בהריון ואם זה המצב שאליו נקלעת, זכותך המלאה להגיש תביעה ולדרוש פיצויים וסעדים נוספים.

מקור החקיקה לגבי איסור אפליה זו נקבע לפי משך עבודתה של האשה במקום עבודתה.

כאשר המדובר באשה אשר עבדה פחות מ-6 חודשים במקום עבודתה - נובע איסור זה רק מסעיף 2(א)(2) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אוסר על הפלייתה של אשה בהריון בכל הקשור לתנאי עבודתה, וזאת אלא אם כן הדבר מתחייב מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, כאמור בסעיף 2(ג) לחוק זה.

יחד עם זאת, במקרה שאין שום קשר בין צמצום המשרה להריון אין מניעה לעשות זאת לפי החוק ואין צורך לבקש לשם כך היתר כלשהו.

מעסיק שהפר סעיף זה צפוי לתביעה אזרחית ולקנס פלילי וזאת כפי הפירוט הנ"ל.

כאשר המדובר באשה אשר עבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודתה - האיסור נובע מסעיף 2(א)(2) לחוק שיוויון הזדמנויות וכן מסעיף 9א לחוק עבודת נשים.

סעיף 9א הנ"ל קובע כי על המעסיק לבקש היתר מראש לצמצום מהממונה על חוק עבודת נשים וההיתר לא ינתן במידה ולדעת הממונה הצמצום קשור להריון.

חשוב להבין כי יש לבקש היתר זה בכל מקרה בו מדובר בעובדת שעבדה לפחות חצי שנה, וזאת גם כאשר ברור לחלוטין שאין קשר בין הצמצום להריון, כגון כאשר למעסיק נודע על ההריון לראשונה רק לאחר שהוא צמצם את היקף המשרה או ההכנסה של האשה.

יחד עם זאת, סעיף 9א לחוק עבודת נשים גם קובע חריג ולפיו פגיעה בהיקף המשרה איננה כוללת שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמה העובדת בשל מצבה הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא.

כמו כן נקבע כי פגיעה בהיקף ההכנסה אינה כוללת פגיעה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי, פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק.

מעסיק שהפר את סעיף 9א לחוק עבודת נשים, צפוי לסנקציות בשלושה מישורים עיקריים:

במישור האזרחי - העובדת זכאית להגיש תביעה אזרחית כנגד מפר החוק בפני בית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 13א לחוק עבודת נשים. במסגרת תביעה זו ניתן לעתור לקבלת מספר צווים שונים:

• צו לפיצויים בגין הנזק הממוני שנגרם לעובדת עקב צמצום ההכנסה / משרה שלא כדין וזאת בגובה השכר שאמור היה להשתלם לעובדת במהלך התקופה המוגנת
• צו לפיצויים גם אם לא נגרם נזק ממוני וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין
• צו עשה או צו מניעה, במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק וזאת אף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הנה כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי

במישור הפלילי – מאסר 6 חודשים או קבלת כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, וזאת בהתאם לסעיף 14(13) לחוק עבודת נשים.

לשם מימוש הסנקציה הפלילית יש להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

במישור המנהלי – קבלת קנס מנהלי בהתאם לסעיף 3(1) לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011, וזאת בהתאם לסעיף 13 לחלק ג' של התוספת השניה לחוק זה.

לשם מימוש הסנקציה המנהלית יש להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

קראי עוד: משמעותה של הפרת חוזה עבודה

איסור להפלות אשה בהריון בכל הקשור לקידומה בעבודה או הכשרתה

סעיף 2(א)(3) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר על הפלייתה של אשה מחמת היותה בהריון בכל הקשור לקידומה בעבודתה, ואילו סעיף 2(א)(4) לחוק זה אוסר על הפלייתה של אשה מחמת היותה בהריון בכל הקשור להכשרה או השתלמות מקצועית.

שני הסעיפים לא יחולו במקרה והדבר מתחייב מאפיים או ממהותם של התפקיד או המשרה, כאמור בסעיף 2(ג) לחוק זה.

שני הסעיפים חלים על כל אשה בהריון, ללא תלות במשך חודשי הוותק שלה במקום העבודה.

מעסיק שהפר אחד מסעיפים אלו, צפוי לתביעה אזרחית ולקנס פלילי וזאת בהתאם לפירוט הנ"ל.

איסור לפטר עובדת בהריון

החוק בארץ אוסר לפטר אשה בהריון כאשר סיבת הפיטורים קשורה להריונה. מקור החקיקה לגבי איסור זה נקבע לפי משך עבודתה של האשה במקום עבודתה.

כאשר המדובר באשה אשר עבדה פחות מ-6 חודשים במקום עבודתה, האיסור נובע מסעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אוסר על הפלייתה של אשה בהריון בכל הקשור לפיטורים.

עם זאת, במקרה שבו אין קשר ביו הפיטורים להריון, ניתן לפטר את העובדת ללא צורך לבקש היתר כלשהו לכך.

מעסיק שהפר סעיף זה צפוי לתביעה אזרחית ולקנס פלילי, שוב, לפי הפירוט הנ"ל.

כאשר המדובר באשה שעבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודתה, האיסור מסעיף 2(א)(2) לחוק שיוויון הזדמנויות, אך גם מסעיף 9(א) לחוק עבודת נשים. סעיף 9(א) הנ"ל קובע כי על המעסיק לבקש היתר מראש לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים, וההיתר לא ינתן במידה ולדעת הממונה הפיטורים קשורים להריון.

יודגש כי יש לבקש היתר זה בכל מקרה בו מדובר בעובדת שעבדה לפחות חצי שנה וזאת גם במקרים שבהם ברור לחלוטין שאין קשר בין הפיטורים להריון.

לדוגמא, כאשר למעסיק נודע על ההריון רק לאחר שהוא פיטר את האשה.

מעסיק שהפר את סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים צפוי לסנקציות בשלושה מישורים:

במישור האזרחי - העובדת זכאית להגיש תביעה אזרחית כנגד מפר החוק בפני בית הדין לעבודה, בהתאם לסעיף 13א לחוק עבודת נשים.

במסגרת תביעה זו ניתן לעתור לקבלת שלושה צווים שונים:

• צו לפיצויים בגין הנזק הממוני שנגרם לעובדת עקב פיטורים שלא כדין וזאת בגובה השכר שאמור היה להשתלם לעובדת במהלך התקופה המוגנת. סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים גם מאפשר לפסוק פיצויים מוגדלים בשיעור של 150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת בתקופה המוגנת. בית הדין רשאי גם לפסוק פיצויים בסכום אחר שיקבע, וזאת מטעמים מיוחדים שיירשמו
• צו לפיצויים בגין נזק לא ממוני, וזאת בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין
• צו עשה או צו מניעה, במקרה והענקת סעד הפיצויים בלבד איננו צודק וזאת אף למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה, כאשר האכיפה הנה כפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי

במישור הפלילי – מאסר 6 חודשים או קבלת כפל הקנס הקבוע בסעיף 61(א)(3) לחוק העונשין, וזאת בהתאם לסעיף 14(6) לחוק עבודת נשים. לשם מימוש הסנקציה הפלילית יש להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

במישור המנהלי – קבלת קנס מנהלי בהתאם לסעיף 3(1) לחוק להגברת האכיפה של דיני העבודה, תשע"ב-2011, וזאת בהתאם לסעיף 12 לחלק ג' של התוספת השניה לחוק זה. לשם מימוש הסנקציה המנהלית יש להגיש תלונה בפני יחידת האכיפה של חוקי העבודה במשרד הכלכלה.

קראי בהרחבה: מדריך לתביעה נגד מעסיק בגין פיטורים בהריון

איסור להפלות עובדת בהריון בכל הקשור לתשלומי פרישה מעבודה

סעיף 2(א)(6) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה אוסר להפלות עובדת שהנה בהריון, בקשר לקבלת הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה. בנוסף, סעיף (א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אוסר על הפלייתה של עובדת בהריון בכל הקשור לתשלום פיצויי פיטורים.

שני הסעיפים חלים על כל אשה בהריון, ללא תלות במשך חודשי הוותק שלה בעבודתה.

מעסיק שהפר אחד מסעיפים אלו צפוי לתביעה אזרחית ולקנס פלילי, לפי הפירוט הנ"ל.

לגבי הגשת התביעות האזרחיות יובהר כי העובדת יכולה להגיש את התביעה באופן אישי, או באמצעות הנציבות לשיוויון הזדמנויות בעבודה, אשר הוקמה בהתאם לסעיף 18א לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

אפשרות זאת באה במטרה לקדם את ההכרה בזכויות לפי חקיקת השוויון בעבודה ואת מימושן וכן על מנת להתמודד עם קשיי האכיפה במישור האזרחי.

הנציבות תבחן את התלונה של האשה ותחליט, בהתאם לשיקול דעתה, האם להגיש תביעה אזרחית כנגד המעסיק שהפר את החוק וזאת בשם העובדת או כידיד בית הדין. גם בפניה אל הנציבות רצוי בהחלט להיות מיוצגת על ידי עורך דין מומחה לדיני עבודה.

לאורך שנות פעילותו של פורטל זכויות העובדים עורכי הדין שלנו ייצגו אלפי נשים, שסבלו מאפליה מצד המעסיק לאורך חודשי ההריון.

אם את חשה כי המעסיק הפלה אותך במהלך ההריון מסיבה כלשהי וגם אם אינך בטוחה לגבי הזכויות שלך, אל תהססי לפנות אלינו לקבלת סיוע משפטי מקיף ואיכותי.

קריאה נוספת: עוד על איסור אפליית עובדות בהריון