נוהג במקום העבודה - על מה מדובר?

בשפה העברית מוגדר המונח נוהג כדרך התנהגות המקובלת בקרב הבריות.

בספר החוקים שלנו ההתייחסות למונח נוהג מופיעה בסעיף 26 לחוק החוזים התשל"ג - 1973.

המונח מוזכר בחלק הכללי בסעיף העוסק בנושא "השלמת פרטים". לפי סעיף זה, במקרה שפרטים מסוימים לא נקבעו בחוזה ניתן למצוא מענה לחוסר זה בנוהג הקיים בין הצדדים.

אם מתקשים למצוא נוהג, הפרטים יקבעו לפי הנוהג המקובל בחוזים מאותו סוג. בפסיקה משמעות המושג "נוהג" היא מנהג או שילוב בין נוהג למנהג.

באופן זה מוסברת התייחסותם דיני העבודה לזכויות מסוימות ככאלו הנובעות מנוהג. כך למשל מצוין הנוהג בחוק החופשה השנתית: "חוק זה אינו בא למעט מכל זכות הנתונה לעובד לפי...חוזה עבודה או נוהג".

הוכחת נוהג במקום עבודה באה לענות על צורך בבסיס משפטי לזכויות במקרים שבהם הזכויות במשפט העבודה לא נקבעו באופן רגיל בהסכמים אישיים או קיבוציים.

במצבים אלו, בהם העובד נטול זכויות עבודה מסודרות, הכירה הפסיקה במציאות הנהוגה במקום העבודה כמקור לאותן זכויות.

נוהג נחשב לחריג מאחר שלא נקבע בהסכם ואינו מתועד במסמך אלא מהווה תוצאה של מציאות או הרגל. לפיכך יש להוכיחו, ולפי פסיקת בתי הדין לעבודה מי שאחראי להוכחת הנוהג הוא הצד הטוען לזכות שהופיעה בהתאם לנוהג.

כמו כן נפסק בהליך דב"ע מח/3 – 40 חבקין נ' גחלת גמול חסכון לחינוך בע"מ ש"הוכחתו של נוהג חייבת להיות ודאית וחד משמעית".

לפיכך, לא מספיק שהטוען לנוהג יצביע על מקרים בודדים בהם התקיים ההרגל אלא עליו להכין בסיס ראייתי רחב, על אחת כמה וכמה כאשר הנוהג אינו עולה בקנה אחד עם הסכם קיבוצי או חוזה אישי.

המונח הסכמה שבשתיקה נזכר בהקשר של שינוי בתנאים שנקבעו בחוזה העבודה.

בהליך דב"ע מו/ 29 – 2 עיריית תל-אביב נ' רות מוטס התנהל ערעור על פסק דין של בית הדין האזורי בתל אביב בו נקבע שבחוזה העבודה היה תנאי בלתי כתוב לפיו תשלם העירייה לעובדת שכר שעתיים עבור כל שעת עבודה (כפל תשלום) כאשר המעסיקה אינה רשאית לבטלו באופן חד צדדי.

במקרה זה העובדת (רות מוטס) פוטרה לאחר שסירבה לשינוי בשכר עבודתה המוסכם, ובהמשך הציעה המעסיקה לכרות חוזה עבודה חדש השונה בתנאיו מהחוזה המקורי.

בהסכמתה לעבוד קיבלה המשיבה את הצעת המערערת כולל ביטול התנאי הבלתי כתוב לגבי תשלום הכפל ונוצר הסכם חדש בין הצדדים.

במצב הדברים, העובדת המשיכה לעבוד מחודש ספטמבר 83' ללא קבלת כפל תשלום.

כשם שתנאי בלתי כתוב על תשלום כפל נוצר בהסכמה שבעל פה, כך גם ביטולו נעשה בהסכמה לא כתובה.  

בעצם הסכמת העובדת להתחיל עבודתה לפי הצעה זו, הוסכם למעשה על חוזה חדש בעוד החוזה המקורי לא שונה.

בנוסף, המשיבה לא הודיעה עם תחילת עבודתה בהתאם לחוזה החדש שהיא מתנה את עבודתה בתשלום הכפל.

לאור זאת קבלו השופטים את הערעור וקבעו שהמשיבה אינה זכאית לתשלום הכפל.

באופן זה, לפי פסק הדין ניתן לבצע שינוי בתנאי ההעסקה באמצעות פיטורים ועריכת חוזה עבודה חדש.

ההצעה לתנאי עבודה חדשים שיעוגנו בחוזה חדש מבטלת הוראה מוסכמת בלתי כתובה, ואמצעי נוסף להסכמה על חוזה עבודה חדש הוא הסכמה שבשתיקה והתחלת עבודה לפי הצעת המעסיק – כפי שהיה במצב במקרה זה.

לגבי רווח או הפסד מן הנוהג, במספר היבטים עומד הנוהג לטובת העובד, ובמצבים אחרים לטובת המעסיק.

כך למשל, בנושא הפרטיות ביחסי עובד ומעביד, ניכר שהנוהג פועל לרעת העובד אך המעסיק מרוויח מכך.

בפסק דין נוני נקבע בתקשי"ר כי עובד בשירות הציבורי צריך לעבור בדיקות רפואיות.

נוני, שסבל מסכרת וירידה בתפקוד, סירב לבדיקות והשאלה הייתה האם קיימת לגיטימציה לסירוב זה.

לפי בג"צ הנשיא שמגר, התקשי"ר בהיותו מתווה את הנסיבות למעקב רפואי של העובד, משקף נוהג ולפיכך מבטא תנאי כוללני.

בהתאם לכך מאפשר התקשי"ר למעסיק לשלוח את העובד לבדיקות רפואיות. אמנם אי אפשר לכפות על עובד לבצע בדיקה, אך במקרה שכזה פיטוריו לגיטימיים כי סירוב עשוי להעיד על הסתרת מידע מהמעסיק.

הביקורת על פסק הדין התומך בטובת המעסיק היא לגבי הנזק לעובד העלול להתחולל במקרה של בדיקות רפואיות. הנוהג במקום העבודה הפך לתנאי כולל ועל בסיס פגיעה בפרטיות בעבר הפגיעה ממשיכה ללא התחשבות בעובד ובלי לתת את הדעת על החדירה לפרטיותו.

נוהג נוסף העשוי לפעול לרעת העובד ולטובת המעסיק קשור למתן שי לחג.

החוק בישראל אינו מטיל חובה על המעסיק לספק לעובדיו שי לחג, אך מתן השי הפך לנוהג נפוץ במקומות עבודה רבים. מעסיק הבוחר לא להעניק לעובדיו שי לרגל החגים רשאי לכך אך מקום עבודה בו התקיים נוהג לספק את המתנה והמעסיק חדל מכך עלול לשמש לעובדים טענה בדבר הרעת תנאי עבודה.

עם זאת, החשבת אי מתן השי כהרעת תנאים תיבחן בכל מקרה לגופו. לדוגמה, במצב בו עובד בעל משכורת נמוכה נהג לקבל מתנת חג גדולה והנוהג הופסק, פעולת המעסיק עלולה להיחשב להרעה מוחשית.

נוהג שעומד לטובת העובד

מענק או בונוס שהמעסיק נותן באופן חד צדדי ולא מחייב עשוי להפוך עם השנים לזכות חוזית. במקרה שהמענק ניתן על ידי המעסיק לאורך תקופה ממושכת וזאת כשהעובד והמעביד רואים במענק תנאי מכללא ביחסים ביניהם (פסק דין צים נ' נעמן).

מדובר בנוהג מרשה ולכן אם קיימת שתיקה יש בחוזה הוראה המבטאת את הנוהג שגובש עם השנים. במקרה זה הופך הנוהג לזכות המיטיבה עם העובד.

מבחינת הפנסיה ולפי הסכם פנסיה חובה, מחויבים מעסיקים פרטיים במשק להסדיר הפרשת תשלומי פנסיה עבור עובדיהם.

ישנם מקומות בהם העובדים אינם נהנים מהסדר פנסיוני המיטיב עם הוראות ההסכם מכוח נוהג במקום העבודה או הסכם קיבוצי או אישי, ובחלק מהמקומות העובד נהנה מהסדר פנסיוני מיטיב אך תנאיו פחותים מאלו המעוגנים בהסכם הפנסיה.

במקרה זה על המעסיק להשלים את תנאי ההעסקה בהתאם להסכם הקובע שיעור הפרשה העולה בהדרגה.

לפניכם שורה של פסקי דין המדגימים כיצד הוכר הנוהג על ידי בית הדין לעבודה, באופן אשר פעל לעיתים לטובת העובד ובמקרים אחרים, לטובת המעסיק.

בפסק דין בג"צ 83/ 239 מילפלדר נגד בית הדין הארצי נידונה הרעת תנאי עבודה ללא הסכמת העובד כסיכון למעביד.

הרקע לפסק הדין הוא חוזה עבודה של כבאים אשר קבע 25 שעות מנוחה רצופות בשבוע, כאשר בפועל זכו הכבאים במהלך 5 שנות עבודתם ל–36 שעות מנוחה בשבוע אשר כלל 6 ימי עבודה.

עם כניסתה של עירייה חדשה לרשות רצתה זו להחזיר את הכבאים ל–25 השעות הנקובות בחוזה.

בבית הדין האזורי נפסק שהעובדים אינם ראויים לאותה זכות שניתנה להם בשנים אלו, והמעסיק רשאי להפסיק את ההטבה.

העובדים ערערו לבית הדין הארצי ושם נקבע שקבלת שעות המנוחה הנוספות מתוך הרגל הובילה להסכם חדש, אך מאחר שתקופת החוזה אינה קצובה והמעביד יכול להפסיקו בכל עת שיחפוץ, הוא יכול לשנות גם תנאים בחוזה.

לבסוף הגיע הדיון לבג"צ, ובערכאה זו נקבע שההסכם כנוהג כולל 36 שעות מנוחה ואסור למעביד לשנות באופן חד צדדי את הסכם ההעסקה. אפשר לשנות את ההסכם רק באופן הדדי מול העובדים.

המסקנה היא אם כן שהנוהג מחייב כאשר מסגרת הזמן היא 3 שנים, ובתום שלוש השנים הפעולה שהפכה להרגל בחיי היום יום תהפוך לנוהג.

הרקע להליך דב"ע לה/ 30 – 3 מרים זהר – גלבלום נגד נאמנות התאטרון הלאומי "הבימה" הוא חוזה אחזקה – דמי אחזקת רכב.

במקרה זה שולמו לעובדת דמי אחזקת רכב על ידי המעסיקה במהלך תקופת הופעתה בהצגה. עם סיום סבב ההופעות חדל התיאטרון לשלם הוצאות רכב לשחקנית, וזו טענה שהפסקת ההטבה הינה הרעה בתנאי העבודה ולכן יש לפצותה בתשלום פיצויי פיטורין.

הטענה התבססה על כך שבעת הרעה מוחשית רשאי העובד להתפטר ולקבל פיצויי פיטורין.

בית הדין דחה את תביעתה של העובדת וקיבל את עמדת המעסיק לפיה הוצאות הרכב ניתנו בהקשר תעשייתי מסוים. הנימוק לדחיית התביעה היה שלא הוכח שבענף התיאטרון ההסכמה לתת דמי אחזקת רכב לשחקן הופכת לחלק מתנאי ההעסקה המחייבים.

פסק הדין בהליך ע"ע 06/ 189 דסה יברקן נגד שיש א.וינקלר בע"מ הינו ערעור על פסק דין של בית הדין האזורי בבאר שבע.

המערער עבד בחברה במשך 9 שנים (ממרץ 94' עד אפריל 2003) עד לפיטוריו בהם קיבל תשלום פיצויי פיטורין חלקיים.

במרכז המחלוקת עמדה השאלה האם הדרך בה פוטר המערער מצדיקה שלילת פיצויי פיטורין. בנוסף דרש המערער הפרשות לקרן פועלי הבניין והפרשי דמי חופשה שנתית ודמי הבראה.

לאחר שבית הדין האזורי דחה את בקשת המערער על כל רכיביה, העובד הגיש ערעור על קביעות בית הדין האזורי בעניין ההפרשות לקרן פועלי הבניין, פיצויי הפיטורין, שיעור השכר הקובע לצורך פיצויי הפיטורין וקביעת ההוצאות.

בית הדין החליט לקבל את הערעור בהיבט רכיבי ההפרשות לקרן פועלי הבניין וההוצאות לטובת קופת המדינה שהוטלו על המערער, ובשאר הנושאים נדחו כל טענותיו.

לפיכך הוחלט כי החברה שיש א.וינקלר בע"מ תשלם לעובד דסה יברקן את סכום ההפרשות לקרן פועלי הבניין.

הקביעה שהנחתה את פסק הדין היא שעצם ההסכמה על ביצוע הפרשות פנסיוניות לעובד, גם אם אינן מחויבות מתוקף הסכם קיבוצי או צו הרחבה, יצר הסכמה בעל פה שתוצאתה זכות העובד להמשך הפרשת הסכומים לקרן.

יש לך שאלות לגבי נוהג במקום העבודה?