כך צריך לפעול במקרה של הרעת תנאי העבודה שלך!

לאורך שנות פעילותו של פורטל זכויות העובדים, עורכי הדין שלנו טיפלו באלפי מקרים של טענות להרעה מוחשית בתנאי העבודה של עובדות ועובדים. ברוב המקרים עורכי הדין שלנו נשאלים שאלות דומות, שחוזרות על עצמן בכל יום.

השאלות הנפוצות ביותר שאנו נשאלים הנן: מה צריך לעשות במקרה של הרעת תנאים בעבודה? אילו פעולות צריך לנקוט? איך מתמודדים מול המצב החדש שהמעסיק כפה עלי?

למרות שכל מקרה של הרעת תנאי עבודה שונה ומצריך בחינה פרטנית לנסיבותיו, הרי שהתשובות לשאלות הנ"ל דומות וחשוב להכיר את הפרקטיקה, לפיה יש לנהוג בכל מקרה של הרעה בתנאי העסקתך לכאורה.

סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע כי במידה ועובד התפטר, לאחר שנת עבודה, מחמת הרעה מוחשית בתנאי עבודתו או מחמת נסיבות אחרות שביחסי עבודה לגבי אותו עובד שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודה, אזי התפטרותו תיחשב כפיטורים לכל דבר ועניין, אשר מזכים את העובד בקבלת פיצויי פיטורים וכן ביתר הזכויות הסוציאליות המגיעות למי שפוטר.

עובד ששוקל להתפטר ממקום עבודתו בהתבסס על עילת הרעת תנאי העבודה, צריך להכיר ולפעול לפי הצעדים המומלצים כפי שנפרט מיד.

נדגיש כי מומלץ לפנות לקבלת ייעוץ משפטי פרטני, באמצעות עורך דין מנוסה בתחום משפט העבודה, בטרם נקיטת פעולות כלשהן ובכל מקרה של חשש להרעה בתנאי העבודה שלך.

איסוף ראיות להוכחת עילת הרעת התנאים

לפי הפסיקה, השאלה מהם תנאי עבודה שהורעו באופן מוחשי תוכרע על פי כלל הנסיבות הספציפיות אשר הביאו להתפטרות העובד.

לשם כך, אין די בתחושתו הסובייקטיבית של העובד, אשר חש כאילו תנאי עבודתו הורעו כביכול, אלא עליו להוכיח קיומה של תשתית עובדתית אובייקטיבית לעניין, אשר תמחיש באופן ברור את הרעת תנאי עבודתו.

דוגמאות מקובלות להרעת תנאים מוחשית בעבודה הנן:

• יחס מבזה ומשפיל מצד המעסיק
• הפחתת שכר חד צדדית
• פיגור בתשלום המשכורת
• פגיעה במעמד המקצועי
• שינוי דרסטי של שעות העבודה

ועוד...

לפיכך, עובד ששוקל להתפטר ממקום עבודתו בהתבסס על עילת הרעת תנאי העבודה, חייב לדאוג לכך שיהיו לו את כל הראיות האובייקטיביות על מנת להוכיח הרעה זו.

אם לדוגמא, מדובר במעסיק שמתעמר בו ומבזה אותו, רצוי שהוא יקליט את המעסיק בשעה שהוא מתנהג אליו כך. אם מדובר בהפחתת השכר או פיגור בשכר, יש לשמור את תלושי המשכורת שמעידים על כך וכדומה.

לפי הפסיקה, על העובד להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין הרעת התנאים להתפטרותו. כלומר, עליו להוכיח שהוא אכן התפטר עקב הרעת תנאיו ולא בשל סיבה אחרת כגון, מציאת עבודה מתאימה ונוחה יותר.

מתן התראה בפני המעסיק על הכוונה להתפטר עקב הרעת התנאים

לפי פסיקת בתי הדין לעבודה לאורך השנים, במידה ותנאיו של העובד הורעו באופן מוחשי על העובד לא להתפטר באופן מיידי, אלא עליו לתת למעסיק קודם לכן הזדמנות לתקן את הרעת התנאים, ורק במידה והמעסיק לא פעל לעשות זאת, יוכל העובד להתפטר.

לפיכך, על העובד לפנות אל המעסיק בזמן אמת, לציין בפניו ולפרט לגבי הרעת התנאים, במיוחד במידה והמעסיק איננו מודע לה, וכן לציין בפניו את כוונת העובד להתפטר בגינה במידה והיא לא תתוקן.

לדוגמא, במידה ומסיבה כלשהי העובד לא קיבל גמול שעות נוספות שהגיע לו, יתכן והמעסיק כלל לא היה מודע לכך, במיוחד במקרה בו הדבר נבע מטעות שנעשתה בתום לב, כך שאם העובד יעמידו על עובדה זו, בהחלט יתכן המעסיק יפעל לתקן מצב זה וגם לפצותו בגין כל שעות העבודה הנוספות שלא שולמו לו.

יחד עם זאת, במידה וברור לכל בר דעת מלכתחילה שאין טעם להתריא בפני המעסיק על הכוונה להתפטר, מאחר וברור מראש שהמעסיק לא יטרח לתקן את הרעת התנאים, אזי העובד פטור ממתן התראה כזו לפני פיטוריו.

לדוגמא, במקרה ומדובר במעסיק שמתעמר דרך קבע בעובד, מבזה ומקלל אותו, משפיל אותו במודע, במפגיע ובפומבי, באופן שיוצר את התחושה לפיה "אין עם מי לדבר". במקרה כזה וללא כל קשר להתפטרות, מומלץ לשקול הגשת תביעת לשון הרע כנגד המעסיק.

נקיטת פעולה תוך זמן סביר לאחר הרעת התנאים

לפי הפסיקה, על העובד גם לפעול תוך זמן סביר לאחר הרעת תנאיו, אחרת הוא יהיה עלול להיחשב כמי שהסכים לשינוי בתנאי העסקתו, באופן שימנע ממנו מלטעון בדיעבד וכעבור זמן כנגד שינוי זה.

לשם כך על העובד להתריא באופן מיידי בפני המעסיק על הרעת תנאיו ועל כוונתו להתפטר עקב כך ובמידה והמעסיק לא נענה להתראה, עליו גם כן להתפטר ולהגיש כנגדו תביעה תוך זמן סביר. ברור כי חשוב להיות מיוצג על ידי עורך דין מומחה בתחום משפט העבודה במקרים כאלה.

אם העובד לא פנה לבית הדין למימוש זכויותיו אלא כעבור תקופת זמן, יש לראותו כמי שוויתר על זכויותיו על דרך ההתנהגות, וזאת אף אם פנה למעסיקו ועמד על זכויותיו באותה תקופה. כך נקבע בין השאר במסגרת פסק הדין בהליך דב"ע נד3-86/ יוחנן גולן נ' אי.אל.די בע"מ.

תיק זה עסק בעובד ששכרו הופחת באופן חד צדדי על ידי המעסיק. העובד אמנם מחה כנגד השינוי, אולם הוא בכל זאת המשיך לעבוד בעבודתו במשך 8 חודשים, ורק לאחר מכן הוא הגיש תביעה נגד המעסיק בטענה להרעה מוחשית בתנאי העסקתו.

בית הדין קבע כי  עיכוב של מספר חדשים בין שינוי תנאי ההעסקה לבין הגשת תביעה אינו מנתק את הקשר שביניהם, משום שטרם נקיטת צעד כזה יש לצפות מהעובד לבדוק את זכויותיו ולשוחח עם הממונים עליו.

לפיכך, עיכוב סביר בהגשת התביעה אינו מהווה ויתור של העובד על זכויותיו או כריתת חוזה עבודה חדש. מאידך, עיכוב ארוך ובלתי סביר מצביע על השלמת העובד עם התנאים החדשים.

באותו תיק העובד המשיך לעבוד במשך 8 חודשים לאחר שינוי שכרו ועל כן נקבע כי מדובר בשיהוי ממושך שמעיד על הסכמת העובד עם שינוי זה.

קראו עוד בנושא: ביטול תפקיד הנו הרעה מוחשית בתנאים!