חוזה / הסכם עבודה - מה קובע החוק?

חוזה עבודה הינו מסמך המעגן התקשרות בין עובד ומעביד בו מפורטים תנאי העבודה, השכר, תנאים נלווים, תנאים סוציאליים, בונוסים ועוד.

החוזה או הסכם העסקה גם מפרט במידת הצורך הגבלות והוראות מיוחדות כמו שמירה על סודיות ו/או איסור תחרות לתקופה מסוימת, שיעורי פיצויי למקרה של פיטורים ביוזמת המעסיק ו/או התפטרות, תקופת ניסיון של העובד, משך התקופה, השכר באותה תקופה והתנאים המתחדשים לאחריה.

בכל מצב בו נחתם הסכם העסקה חשוב מאד שהצדדים ידעו על מה הם חותמים, שהסעיפים מוסכמים עליהם ואין מחלוקת בסמוך לחתימה.

חוזה עבודה, כמו כל הסכם אחר, אמור להיות תוצר של הסכמה הדדית גם אם התקבלה לאחר פשרות וויתורים. תמיד אפשר לנסח סעיף מיוחד למקרה של מחלוקת עתידית שלא נכנסה לחוזה ולהציע מנגנון מוסכם ליישוב המחלוקת. זה יכול להיות בורר, מגשר, בית משפט ובית הדין לעבודה.

תנאי העסקה צריכים להופיע בכתב בחוזה עבודה מסודר!

החוק לא מאפשר למעסיק לסכם תנאי עבודה של עובד בעל פה. לפי חוק הודעה לעובד (תנאי עבודה) התשס"ב 2002, מחויב המעסיק ליידע את העובד בכתב אודות תנאי עבודתו.

כך למשל, אם עובד ביקש להגדיל את מכסת ימי החופש והמעסיק עונה לא בעל פה: "סגור. יש לך כפול ימים ממה שיש לך היום". זה לא מקובל ולא חוקי. מה יעשה עובד שהבטחה בעל פה ניתנה ולא קוימה? על סמך מה יתבע את המעסיק? כיצד ישכנע את בית הדין לעבודה?

זו הסיבה העיקרית לכך שהחוק עומד על החובה לתעד בכתב את תנאי ההתקשרות והסוכמים בין עובד למעסיקו.

השיטה הפסולה של להעסיק עובדים ללא חוזה עבודה כתוב מתרחשת בעיקר אצל מעסיקים של עובדים זרים.

כך למשל, הרשיע בית המשפט בבאר שבע אגודה חקלאית בקיבוץ ניר עם שהעסיקה עובדים זרים הם שלא כדין ללא חוזה עבודה, ללא הסדרת ביטוח רפואי, ללא מתן פירוט שכר, ללא תנאי מגורים הולמים ותשלום שכר... ועוד" (ת"פ באר-שבע 1018/04 מדינת ישראל באמצעות משרד התעשייה והמסחר נ' ניר עם כהן ירקות אגודה שיתופית חקלאית).

אין התייחסות מפורשת ומחייבת בחוק באשר למבנה ולנוסח של חוזה עבודה. גם לא צריך להיות. מדובר על מסמך הבנות שנוצר בעקבות מו"מ בין הצדדים והוא מחייב את החתומים עליו כמו כל חוזה כעולה מהוראות דיני החוזים. הרעיון להתקשר באמצעות "תקיעת כף" כמו בענף היהלומים לא מקובל על המחוקק ובוודאי לא על בתי הדין לעבודה.

חשוב לזכור: החובה לכתוב את החוזה ולהעביר עותק חתום ממנו היא חובתו של המעסיק כלפי העובד.

סוגי חוזי עבודה

חוזה מיוחד – נחתם בדרך כלל לביצוע עבודה ספציפית ולתקופה מוגדרת כמו התמחות בתחום הרפואה ועריכת דין ו/או מחקר סטטיסטי מיוחד ומוגבל.

חוזה לתקופה בלתי מוגבלת - הגדרתו מעידה על מהותו. יש בו את כל התנאים הרלבנטיים שבין מעסיק לעובדיו. אין תאריך לפקיעתו. החוזה המעגן יחסי עובד ומעביד מסתיים בעקבות פיטורין או התפטרות של העובד. הנתונים בחוזה מסוג זה יכולים להשתנות בעקבות הסכמי שכר קיבוציים, קידום בדרגה של העובד, החלפת משרה ופירוט התנאים הנלווים לה.

מרבית העובדים השכירים בישראל מועסקים בעיקר בשירות הציבורי על בסיס חוזה שכזה. בשנים האחרונות ניכר מעבר לחוזים אישיים שתחומים בזמן התקשרות, התחלה וסיום והם מתחדשים לתקופה נוספת במידה ואין אקט של פיטורין ו/או התפטרות.

חוזה לתקופה מוגבלת – זהו חוזה עבודה לתקופה התחומה בזמן מוגדר. יש משרות ותפקידים שיושבים על תקן קבוע לאורך שנים. המשרה מאוישת על ידי עובדים שחתומים על חוזה לתקופה מוגדרת. זה קורה בדרך כלל עם עובדים שמחליפים את הקבועים שיצאו לחופשת לידה, לשבתון ו/או לתגבור צוות שעסוק בפיתוח פרויקט מיוחד.

קיראו בהרחבה: חוזה לתקופה קצובה

בהליך בג"צ 4284/08 שמואל קלפנר נ' חברת דואר ישראל הובאו דבריו של השופט צור שדן בעתירה לעניין חוזי עבודה שם נקבע כי: "חוזי עבודה נמשכים כמו גם חוזי עבודה לתקופה קצובה, יוצרים ציפיה לגיטימית אצל העובד להמשיך ולהיות מועסק לפחות עד תום תקופת החוזה. אין בדברים אלה כדי לשלול מן המעסיק את זכותו להפסיק את המשך השירות לפני תום התקופה החוזית, ככל ששמורה לו זכות זו בגוף החוזה, אלא שהשימוש בזכות זו צריך להיעשות על בסיס ענייני ומוצדק בנסיבות כל ענין, ותוך שמירה על מושכלות ראשונים של הגינות ותום לב כלפי העובד".

הפרת חוזה עבודה או הסכם העסקה

הסכם העבודה שלך יכול להתקיים כלשונו ויכול שיופר בנסיבות אחרות. ההפרה יכולה להתבצע על ידי המעסיק שהרע את התנאים, שהוריד מהשכר שנקבע, שלא הפריש לזכויות סוציאליות וכדומה.

העובד עלול לגרום להפרת החוזה אם במקרה לא עמד בתנאים המגבילים עליהם הסכים. לכל צד שנפגע עומדת האפשרות לתבוע פיצויים בהתאמה להיקף ועוצמת הפגיעה והנזק. הזכות לתבוע נגזרת מהתרופות בחוק החוזים. כדי לבסס תביעה על הנפגע להוכיח הפרה של החוזה. לאחריה, לכמת את הנזק ולהצביע על הקשר שבין ההפרה לבין הנזק הישיר שנגרם בעטיה.

הסכם העסקה, כמו כל חוזה אחר, אינו יכול להכיל ולצפות את כל התנאים והסייגים. החוזה לא יכול לצפות במדויק פני עתיד. כל עסק יכול לעבור שינויים וטלטלות שהמעביד והעובד לא חזו אותם ולכן לא עיגנו אותם בחוזה.

משבר כלכלי, שינוי בשיעורי המס, גזירות כלכליות בלתי צפויות עלולות להשפיע ישירות על תנאי החוזה. המעסיק, בנסיבות מיוחדות, יכול לטעון שאין הוא יכול לעמוד בתנאים שנקבעו ועליו להוריד את השכר לשעה, לקצץ בהשתתפות ברכב הצמוד ועוד. בעשותו כן הוא מפר לכאורה את החוזה עליו חתם.

לעובד הנפגע קמה עילה לתבוע את הנזק. קיימת אפשרות סבירה שבנסיבות הללו שהמעסיק לא צפה והן לא בשליטתו, ימליץ בית הדין לעובד לתרום את חלקו לתקופה מסוימת עד לשיפור במצב העסקי והכלכלי של העסק ואז אולי תקום האפשרות לחזור לתנאי החוזה המקורי. העובד לא חייב לקבל את המלצת בית הדין ויכול הוא להתעקש על המשך ההליך עד להכרעתו.

שושנה זינדני הועסקה במסגרת של משרה מלאה כרכזת חוגים וקהילה במתנ"ס בקרית עקרון השייך לסוכנות היהודית. בשנת 2009 גובשה במתנ"ס תוכנית התייעלות בנוגע למבנה השכר וכוח אדם ובעקבותיה נקבע ריכוז החוגים יועבר למחלקה אחרת וכתוצאה מכך ירד היקף המשרה ל 40%. בגין הפגיעה בשכרה ובתנאי עבודתה הגישה תביעה לבית הדין האזורי בתל אביב (תע"א 10072/09).

בית הדין לעבודה קבע כי תוכנית ההתייעלות נעשתה בשל חוסר שביעות רצון מפעילות המתנ"ס על מרכיביו השונים זאת בניגוד לטענת התובעת שהתוכנית בוצעה ללא ביסוס ונועדה רק להציג את פיטוריה כתקינים. התובעת סרבה לחתום על הסכם העסקה חדש ובעקבות כך הודיעו לה על פיטוריה לאחר תום תקופת ההודעה המוקדמת.

טענתה של התובעת כי פוטרה בשל שיקולים זרים ומטעמים פוליטיים, לא הוכחה אף בראשית ראיה. על יסוד האמור, הגענו לכלל דעה, כי פיטוריה של התובעת נעשו משיקולים לגיטימיים.

בכל מקרה, תכליתם של דיני העבודה כפי שהם להגן על זכויות העובד ועל הביטחון התעסוקתי שלו. ברוח זו מתקבלות החלטות של בתי הדין לעבודה. כל החלטה נבחנת לפי תנאיה המיוחדים שהובילו להפרת החוזה ושיעור הפיצוי נקבע בהתאם.

לפי הפסיקות של בתי הדין לעבודה, במקרים של פיטורי עובד תוך הפרת חוזה העבודה בתי הדין בוחרים את דרך המלך ופוסקים פיצויים לעובד המפוטר.

עם זאת יש מקרים כעולה מפסיקתו של הנשיא אדלר במסגרת הדיון בהליך עס"ק 1008/00 הורן את ליבוביץ נ' הסתדרות העובדים הכללית כי יש חריגים לכלל הנהוג של תשלום פיצויים ולבית הדין שיקול דעת האם "לאיין את הפיטורים ולהחזיר, במקרים הראויים, עובד למקום עבודתו".

קראו בהרחבה על סכסוכים נפוצים בנושא הסכמי עבודה