פיצויי פיטורים לעובדי קבלן בהחלפת קבלן בעבודה

ביום 23.10.2018 אושר במליאת הכנסת תיקון מס' 33 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, אשר מוסיף לחוק זה את סעיף 9א בדבר זכאות עובדי כח אדם לקבלת פיצויי פיטורים בעת חילופי קבלני כח אדם במקום העבודה.

סעיף זה קובע באופן כללי שכאשר הסתיימה התקשרות בין קבלן כח אדם למזמין שירות במקום עבודה מסויים והעובד של אותו קבלן כח אדם העדיף לעבור לעבוד אצל קבלן כח האדם החדש שהועסק באותו מקום עבודה, אזי יראו את אותו עובד כאילו הוא פוטר על ידי הקבלן הקודם, במידה והוא צבר אצלו תקופת העסקה שמזכה אותו בפיצויי פיטורים, דהיינו, תקופה של שנה אחת כאמור בסעיף 1(א) לחוק, וזאת גם אם הקבלן הקודם הציע לו עבודה חילופית במקום עבודה אחר.

כלומר, גם במידה והעובד העדיף לעבור לעבוד אצל הקבלן החדש, כדי להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה, מאשר להמשיך לעבוד אצל הקבלן הקודם במקום עבודה אחר, יש לראותו כמי שפוטר על ידי הקבלן הקודם, ועל כן זכאי לקבלת פיצויי פיטורים ממנו.

נוסח סעיף 9א לחוק פיצויי פיטורים

(א) בסעיף זה –
"מזמין שירות" – מי שמקבל אצלו שירות מקבלן שירות;
"מעסיק בפועל", "קבלן כוח אדם" ו"קבלן שירות" – כהגדרתם בחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996;
"קבלן" – קבלן כוח אדם או קבלן שירות, לפי העניין.
(ב) הסתיימה ההתקשרות בין קבלן ובין מעסיק בפועל או מזמין שירות, לפי העניין, ועבר עובדו של הקבלן להיות מועסק על ידי קבלן אחר שהתקשר עם אותו מעסיק בפועל או אותו מזמין שירות, יהיה העובד שצבר תקופת העסקת המזכה בפיצויי פיטורים זכאי לפיצויי פיטורים מהקבלן שההתקשרות עמו הסתיימה כאילו פוטר, אף אם אותו קבלן הציע לו עבודה חלופית.
(ג) אין בהוראות סעיף זה כדי לגרוע מהוראות –
(1) סעיף 1 לגבי עובד כאמור בסעיף קטן (ב) שלא צבר במועד סיום ההתקשרות תקופת העסקה המזכה בפיצויי פיטורים;
(2) סעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996.

סעיף 9א החדש לחוק פיצויי פיטורים נועד לעגן בחוק שתי הלכות שונות אשר נקבעו על ידי בתי הדין לעבודה בארץ, ואשר כפי הנראה לא כובדו בפועל כראוי על ידי קבלני כח האדם בארץ.

כתוצאה מכך נאלצו עובדי חברות כח אדם רבים, שהיו מעוניינים להישאר במקום עבודתם במסגרת העסקתם על ידי הקבלן החדש ולקבל פיצויי פיטורים מהקבלן הקודם, להילחם על כך בבתי המשפט וזאת למרות אותן הלכות ברורות שקיימות לטובתן בעניין זה.

לפיכך, סעיף החוק החדש נועד לעגן אחת ולתמיד את זכויותיהם במסגרת חקיקה ראשית.

ההלכה הראשונה הנה הלכה שנפסקה על ידי בית הדין הארצי לעבודה כבר בשנת 1999, בהליך דב"ע נז/3-56 צבי שפיר נ' נתיב ביצוע תעשייתי בע"מ.

הלכה זו קבעה שסיום עבודה של עובד קבלן בשל סיום התקשרות בין קבלן כוח האדם למזמין השירות דינו כפיטורים:

"המערער לא היה עובד זמני מזדמן. הוא עבד תקופה ארוכה במפעלי ים המלח בע"מ. בכל פעם שמפעלי ים המלח האריכו את ההסכם עם המשיבה הם התייחסו ספציפית להמשך עבודתו של המערער. ההודעה על סיום עבודתו על-ידי המשתמש, מפעלי ים המלח בע"מ, יש לראותם כפיטורים לכל דבר ועניין ואין לראותו כמחויב לקבל מהמשיבה עבודה אחרת. פיטורים אלו מזכים אותו בפיצויי פיטורים מהמשיבה".

ההלכה השניה נפסקה על ידי בית הדין האזורי לעבודה בחיפה בהליך סע"ש 12332-08-13 ניר אלקיים נ' ש.א.ש. צפון ועמקים - אבטחה ושמירה בע"מ.

הלכה זו קבעה שכאשר מעסיק מודיע לעובד כח אדם על הפסקת עבודה באתר והעובד מבקש להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה, הוא רשאי לעשות כן תוך קבלת פיצויי פיטורים מהמעסיק הראשון, גם אם הוצעה לו עבודה חלופית על ידי המעסיק הראשון והוא סירב.

בדברי ההסבר של ההצעה לתיקון החוק צויין שכאשר מקום העבודה ממשיך להתקיים וקבלן כח האדם החדש מוכן לקלוט את העובד ולהמשיך את העסקתו ברציפות, אך מובן וטבעי שהעובד ירצה להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה שבו הועסק במשך שנים רבות, ושאליו הוא רגיל.

לפיכך, אין מקום לבחון את אופי העבודות שהוצעו לעובד על ידי הקבלן הקודם ואין זה משנה אם הוצע לו שכר שעתי גבוה יותר, או הוצע לו מקום עבודה קרוב יותר למקום מגוריו.

כמו כן אין כל חשיבות לדרך המדויקת שבה הפסיקה חברת כח האדם לספק שירותים למזמין השירות וזאת בין אם מדובר בהפסד מכרז, סיום התקשרות, העברת בעלות או כל דרך אחרת.

הלכה למעשה החברה הפסיקה לתת שירות במקום העבודה והוחלפה על ידי קבלן אחר, וזה מה שחשוב לצורך העניין.

במקרה כזה העובד שיעדיף להמשיך לעבוד באותו מקום עבודה במסגרת העסקתו אצל קבלן אחר, יהיה זכאי לקבלת פיצויי פיטורים מהקבלן הקודם במידה והוא עבד אצלו לפחות שנה, וזאת גם אם הקבלן הקודם הציע לו עבודה חילופית.

כמו כן יש לשים לב לאמור בסעיף 9א(ג)(1) לחוק פיצויי פיטורים, אשר קובע כי סעיף 9א לא יגרע מסעיף 1 לחוק לגבי עובד שלא צבר שלא צבר במועד סיום ההתקשרות תקופת העסקה שמזכה בפיצויי פיטורים, וכן מסעיף 12א לחוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם, התשנ"ו-1996, אשר קובע בעיקרו שעובד כח אדם שהועסק אצל מעסיק בפועל מעל 9 חודשים, יחשב לעובד של המעסיק בפועל.

עוד בנושא: תיקון 15 לחוק חופשה שנתית