חוק יסוד כבוד האדם וחירותו בראי משפט העבודה

חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו הינו חוק  שנועד לעגן את זכויות האדם העיקריות במדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית, ולהגן עליהן.

מטרת החוק הינה "להגן על כבוד האדם וחירותו, כדי לעגן בחוק-יסוד את ערכיה של מדינת ישראל כמדינה יהודית ודמוקרטית" וזאת כפי שקובע סעיף 1א לחוק.

סעיף 1 לחוק זה קובע כי כבוד האדם וחירותו הינם ערכי היסוד מהם נגזרות זכויות היסוד של האדם בישראל: "זכויות היסוד של האדם בישראל מושתתות על ההכרה בערך האדם, בקדושת חייו ובהיותו בן-חורין, והן יכובדו ברוח העקרונות שבהכרזה על הקמת מדינת ישראל"

זכויות היסוד אותן מעגן חוק היסוד, ואשר עליהן הוא מגן מפני פגיעה, הינן הזכויות הבאות: 

• הזכות לשמירה ולהגנה על חייו, גופו, וכבודו של האדם, כאמור בסעיפים 2 ו-4 לחוק
• הזכות לשמירת קניינו של האדם, כאמור בסעיף 3 לחוק
• הזכות לחירות אישית, כאמור בסעיף 5 לחוק
• הזכות ליציאה מישראל של כל אדם, והזכות לכניסה לישראל של כל אזרח ישראלי, כאמור בסעיף 6 לחוק
• הזכות לפרטיות וצנעת הפרט, כאמור בסעיף 7 לחוק

חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו נמנה על החוקים החשובים ביותר מקרב חוקי היסוד של מדינת ישראל.

חוקי היסוד של מדינת ישראל הינם חוקים אשר מעגנים את ערכי היסוד של מדינת ישראל, כמדינה יהודית וכמדינה דמוקרטית, ומהווים כמעין חוקה של המדינה, או הכנה לקראת כינונה. חוקים אלו קובעים את מבנה המשטר, סמכויות השלטון, ומעגנים את זכויות האדם והאזרח.

לחוקי היסוד ישנו מעמד על, שהינו גבוה יותר משל חוק רגיל. מעמד זה יכול להתקבל באמצעות הכללת סעיף שריון ו/או סעיף הגבלה במסגרת החוק.

סעיף שריון הינו סעיף אשר קובע כי כדי לבטל או לשנות את החוק דרוש רוב מוחלט או מיוחס מקרב חברי הכנסת. סעיף הגבלה קובע כי לכנסת אסור לחוקק  חוק אשר סותר את חוק היסוד, אלא אם החוק הולם את ערכי המדינה, כמדינה יהודית ודמוקרטית.

סעיף זה מסמיך למעשה את בג"צ את לבטל, במידת הנדרש, חוקים של הכנסת אשר סותרים שלא כדין את חוק היסוד.

חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, איננו כולל סעיף שריון, אך הוא כולל סעיף הגבלה, במסגרת סעיף 8 לחוק, אשר קובע כך: "אין פוגעים בזכויות שלפי חוק-יסוד זה אלא בחוק ההולם את ערכיה של מדינת ישראל, שנועד לתכלית ראויה, ובמידה שאינה עולה על הנדרש, או לפי חוק כאמור מכוח הסמכה מפורשת בו".

חוקי היסוד הרלוונטיים במיוחד בהקשר של דיני העבודה הינם חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו וכן חוק יסוד: חופש העיסוק. במאמר זה, נתרכז בחוק היסוד הראשון.

נקודות ההשקה המרכזיות בין חוקי היסוד לבית מערכת דיני העבודה בארץ באות לידי ביטוי בשני מישורים: מישור החקיקה ומישור השפיטה.

במסגרת מישור החקיקה, משמש חוק יסוד כבוד האדם וחירותו, בין היתר, גם כמקור והשראה לחוקי עבודה מרכזיים רבים.

חוקים אלו מעגנים בתוכם זכויות יסוד של האדם במסגרת דיני העבודה, אשר נובעות מערכי היסוד המעוגנים בחוק היסוד. הזכויות המעוגנות ומוגנות במסגרת חוקים אלו הינן זכויות קוגנטיות. כלומר זכויות שלא ניתן לוותר עליהן, גם בהסכמת העובד, ולא ניתן להתנות עליהן אלא לטובת העובד.

בין חוקים אלו ניתן למצוא את חוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק עבודת נשים, חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום, חוק שכר שווה לעובד ולעובדת, חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין), חוק להגברת האכיפה של דיני העבודה ועוד.

חוק נוסף לדוגמא אשר יונק את השראתו מחוק יסוד כבוד האדם וחירותו הינו החוק למניעת הטרדה מינית. סעיף 1 לחוק זה קובע במפורש כי "חוק זה מטרתו לאסור הטרדה מינית כדי להגן על כבודו של אדם, על חירותו ועל פרטיותו, וכדי לקדם שוויון בין המינים".

אגב, גם הצעת חוק למניעת התעמרות בעבודה, התשע"ה–2015, אשר טרם אושרה סופית נכון לכתיבת מאמר זה בדצמבר 2015 יונקת את השראתה משני חוקי היסוד הללו. כך קובע סעיף 1 להצעת החוק: "חוק זה מטרתו לאסור התעמרות בעבודה בשירות או במוסד להשכלה לבוגרים, כדי להגן על כבוד האדם וחירותו, על רווחתו ועל חופש העיסוק".

במסגרת מישור השפיטה, בתי המשפט בארץ נוהגים לבדוק את חוקיותם של החוקים הרגילים במדינה ו/או לפרש אותם לאור חוקי היסוד של המדינה, וזאת בשל מעמדם הגבוה והחוקתי.

כך גם נוהגים בתי הדין לעבודה בארץ, לגבי פרשנות חוקי העבודה של המדינה. זאת כאמור, במיוחד לאור חוקי היסוד בדבר כבוד האדם וחירותו ובדבר חופש העיסוק.

במסגרת הליך עע"א 209/10 ליבי וינברגר נ' אוניברסיטת בר אילן, דן בית הדין הארצי בסעיף 4 לחוק גיל פרישה, אשר קובע כי ניתן לחייב עובד לפרוש מעבודתו בהגיעו לגיל 67.

התיק דן בעתירתה של עובדת אשר ביקשה להמשיך ולעבוד במקום עבודתה באוניברסיטת בר אילן גם לאחר הגיעה לגיל 67. העובדת טענה כי יש לפרש את סעיף 4 לחוק זה באופן המקנה זכות לעובד לבקש ממעסיקו להמשיך ולעבוד גם לאחר גיל 67, וכי מנגד שמוטלת חובה על המעסיק, לבחון את הבקשה באופן ענייני ועל בסיס אינדיבידואלי.

בית הדין קבע כי הוא מותיר את קביעת סוגית חוקיותו של סעיף 4 לחוק גיל פרישה לבית המשפט העליון. יחד עם זאת בית הדין בכל זאת נדרש לעניין.

בית הדין בחן את חוקיותו סעיף 4 לחוק גיל הפרישה לאור פיסקת ההגבלה שבחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו, אשר כאמור קובעת כי ניתן לפגוע בזכות שלפי חוק זה, רק במסגרת חוק, אשר הולם את ערכיה של מדינת ישראל, ואשר נועד לתכלית ראויה וזאת באופן מידתי.

מבחינת התכלית הראויה, ציין בית הדין כי כבר נקבע בפסיקה שכפיית הפרישה עקב הגעה לגיל מסויים נועדה לתכלית ראויה. תכלית זו מורכבת משילוב אינטרסים של המעסיק, העובד והמשק בכללותו.

המדובר בין היתר, ברצון לפתוח מקומות עבודה ואפשרויות קידום לדור הצעיר, והבטחת תקופת פנאי ומנוחה לעובדים, תוך שמירה על מקור מחיה בדמות גמלה חודשית לאחר שנות עבודה רבות.

מבחינת דרישת המידתיות, קבע בית הדין כי יש לבחון את מידת הפגיעה בזכות היסוד באמצעות מבחני המשנה שנקבעו לענין דרישה זו: מבחן הקשר הרציונלי, מבחן האמצעי שפגיעתו פחותה, ומבחן האמצעי המידתי.

בית הדין קבע כי מבחינת המבחן הראשון, אכן קיים קשר רציונלי בין האמצעי למטרה, אך ישנם ספקות לגבי שני המבחנים האחרים. שכן, ישנם פתרונות מידתיים, אשר פוגעים פחות בזכויותיהם של העובדים המבוגרים, מבלי לפגוע בהגשמת התכלית ותוך איזון עדין של האינטרסים המתנגשים. המדובר במעבר למעמד של משתתף חופשי, הורדה בהיקף המשרה ועוד.

אולם, כאמור, בית הדין נמנע מלהכריע בשאלת חוקיותו של סעיף 4, אותה הותיר לבית המשפט העליון.

תחת זאת, בחר בית הדין לפרש את סעיף 4 לחוק גיל פרישה לאור סעיף 10 לחוק, אשר קובע כי ניתן במסגרת הסכם, לקבוע גיל פרישה הגבוה מגיל פרישה חובה. הסכמה כאמור יכולה לבוא בין אם במסגרת הסכם קיבוצי ובין אם במסגרתו של הסכם אישי, כאשר הסכם עבודה אישי יכול להיות מושג בכל עת לרבות בסמוך למועד הפרישה.

בהתחשב בכך, זכאי עובד בהגיעו לגיל 67 ואף קודם לכן, לעלות בפני מעסיקו את רצונו להמשיך לעבוד ולתרום למקום העבודה.

כנגד זכות העובד לבקש את המשך העסקתו, עומדת למעסיק חובה להפעיל שיקול דעת פרטני, חובה הנובעת מחובת תום הלב וההגינות שחב מעסיק כלפי עובדיו, בשילוב האיסור החוקתי והחוקי על אפליה מטעמי גיל.

בהתאם לכך פסק בין הדין כי כי האוניברסיטה הייתה מחויבת לזמן את העובדת לשימוע, ולשקול את בקשתה הפרטנית ואת נסיבותיה האישיות, כחלק מחובת תום הלב שלה כלפי עובדיה, ועל מנת לצמצם את הפגיעה הקשה בעובדת מעצם חיובה להפסיק את עבודתה מחמת גילה בלבד.

בית הדין לעבודה פסק פיצויי בגין נזק בלתי-ממוני בסך 50,000 ₪, גם לאור אופיו התקדימי של קביעה זו.