יש זכויות שתלויות בוותק שלך בעבודה!

חלק מהזכויות הסוציאליות שניתנות לעובדים בארץ מותנות בוותק של העובדים וזאת לגבי עצם הזכאות לקבלת זכויות אלו ו/או לגבי אופן חישוב הזכויות שמגיעות לעובד/ת.

יובהר כי המדובר בזכויות קוגנטיות כלומר, זכויות שניתן לסטות מהן אך ורק לטובת העובד ואין לגרוע מהן, וזאת בין במסגרת הסכם ההעסקה האישי של העובד או במסגרת הסכם קיבוצי.

9 זכויות שתלויות בוותק שלך!

פיצויי פיטורים

עצם הזכאות לקבלת פיצויי פיטורים מותנית בהשלמת שנת עבודה אחת אצל המעסיק וזאת כאמור בסעיף 1 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963.

 גובה הפיצויים נקבע אף הוא לפי הוותק ובאופן לפיו עובד חודשי לדוגמא, זכאי לשכר חודש אחד עבור כל שנת עבודה שהוא עבד אצל המעסיק. כך קובע סעיף 12 לחוק פיצויי פיטורים.

גם הפטור מתשלום מס הכנסה בגין תשלום פיצויי הפיטורים מותנה בוותק, באופן לפיו הפטור מוענק עד לתקרה של שכר חודשי אחד כפול מספר שנות העבודה ולא יותר מ-12,200 ₪ כפול שנות העבודה. כך נקבע בסעיפים 9(7א) ו-9א לפקודת מס הכנסה.

חופשה שנתית

מספר ימי החופשה השנתית שמגיעים לעובד נקבע בהתאם לשנות הוותק שלו, וזאת כאמור בסעיף 3 לחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951.

כך לדוגמא, עובדים שעובדים 5 ימים בשבוע ואשר הקשר המשפטי בינם ובין המעסיק התקיים לאורך כל השנה והם עבדו לפחות 200 ימים במהלך השנה, זכאים לימי חופשה שנתית באופן הבא:

• עבור כל אחת מ-5 השנים הראשונים – מגיעים 16 ימי חופשה
• עבור השנה השישית – 18 יום, עבור השנה השביעית – 21 יום
• עבור השנה השמינית ואילך – יום נוסף לכל שנת עבודה עד לחופשה של 28 יום.

ימי מחלה

תקופת הזכאות המקסימאלית לקבלת ימי מחלה הנה 1.5 ימי מחלה עבור כל חודש עבודה קרי, 18 ימי מחלה בשנת עבודה, אולם לא ניתן לצבור יותר מ-90 ימי מחלה, קרי, עד למלוא מכסת ימי המחלה עבור 5 שנות עבודה. כך קובע סעיף 4 לחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976.

עם זאת, ישנם ענפי תעסוקה מסויימים כגון עובדי קבלן, עובדי שמירה ואבטחה, עובדי אולמות אירועים ועובדי ענף המלונאות, שבהם ניתן לצבור יותר ימי מחלה בהתאם להסכמים הקיבוציים שחלים עליהם.

דמי הבראה

עצם הזכאות לקבלת דמי הבראה מותנית בהשלמת שנת עבודה אחת אצל המעסיק, וזאת כפי שקובע צו ההרחבה בדבר השתתפות המעביד בהוצאות הבראה ונופש. 

גובה דמי ההבראה מחושב לפי ערך יום הבראה X מספר ימי ההבראה, כאשר מספר ימי ההבראה נקבעים אף הם לפי שנות הוותק.

כך לדוגמא, במגזר הפרטי, עבור השנה הראשונה מגיעים 5 ימי הבראה, עבור השנה השניה והשלישית – 6 ימים, עבור השנה הרביעית עד עשירית – 7 ימים, ועבור השנים האחת עשרה עד חמש עשרה – 8 ימים. במגזר הציבורי מספר הימים גבוה יותר.

קראו עוד: תשובות לשאלות נפוצות בנושא דמי הבראה

משך תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים או התפטרות

משך תקופת ההודעה המוקדמת לפיטורים או להתפטרות נקבע לפי משך הוותק וסוג השכר שמשולם לעובד, חודשי או שעתי / יומי. כך קובעים סעיפים 3–5 לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001.

לדוגמא, משך ההודעה המוקדמת לגבי פיטורים או התפטרות של עובד בשכר חודשי, הינו כמפורט להלן:

• במידה והעובד עבד פחות מחצי שנה ופוטר - יום אחד עבור כל חודש בו עבד העובד במהלך 6 החודשים הראשונים לעבודתו.
• במידה והעובד עבד בין חצי שנה לשנה (כולל) -  6 ימים עבור חצי השנה הראשונה + יומיים וחצי נוספים עבור כל חודש נוסף מעבר לחצי השנה.
• במידה והעובד עבד למעלה משנה - חודש ימים.

איסור פיטורי עובדת הרה ללא קבלת אישור הממונה על חוק עבודת נשים

אסור לפטר אשה בהריון אשר עבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודתה ללא קבלת היתר מראש לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים, וזאת כפי שקובע סעיף 9(א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954.

עוד קובע סעיף זה כי ההיתר לא ינתן במידה ולדעת הממונה הפיטורים קשורים להריון. יודגש כי יש לבקש היתר זה בכל מקרה בו מדובר בעובדת שעבדה לפחות חצי שנה, וזאת גם כאשר ברור לחלוטין שאין קשר בין הפיטורים להריון. לדוגמא, כאשר למעסיק נודע על ההריון רק לאחר שהוא פיטר את האשה.

יובהר כי כאשר המדובר באשה הרה אשר עבדה פחות מ-6 חודשים במקום עבודתה, ניתן אמנם לפטר אותה ללא קבלת אישור הממונה על חוק עבודת נשים, אולם גם במקרה כזה אין לפטרה בגלל הריונה, וזאת לאור סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אוסר על הפלייתה של אשה בהריון בכל הקשור לפיטוריה.

איסור פגיעה בהיקף המשרה / הכנסה של עובדת הרה ללא קבלת אישור הממונה

אסור לפגוע או לצמצם בהיקף המשרה או ההכנסה של אשר עבדה לפחות 6 חודשים במקום עבודתה ללא קבלת היתר מראש לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים, וזאת כפי שקובע סעיף 9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד- 1954.

עוד קובע סעיף זה כי ההיתר לא ינתן במידה ולדעת הממונה הצמצום קשור להריון. יודגש כי יש לבקש היתר זה בכל מקרה בו מדובר בעובדת שעבדה לפחות חצי שנה וזאת גם כאשר ברור לחלוטין שאין קשר בין הצמצום להריון.

לדוגמא, כאשר למעסיק נודע על ההריון רק לאחר שהוא צמצם את היקף המשרה או ההכנסה של האשה.

יובהר כי כאשר המדובר באשה הרה אשר עבדה פחות מ-6 חודשים במקום עבודתה, ניתן אמנם לפגוע בהיקף המשרה / הכנסה שלה ללא קבלת אישור הממונה על חוק עבודת נשים, אולם גם במקרה כזה אין לעשות זאת בגלל הריונה, וזאת לאור סעיף 2(א)(5) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, אשר אוסר על הפלייתה של אשה בהריון בכל הקשור לפיטוריה.

משך החל"ת לאחר הלידה

בהתאם לסעיף 7(ד)(1) לחוק עבודת נשים, רשאית כל עובדת וללא כל קשר לתקופת הוותק שלה במקום עבודתה, להאריך את משך חופשת הלידה המקורית שלה ולקחת חופשה ללא תשלום, חל"ת, עם סיומה של החופשה המקורית.

ברם, בעוד עצם זכות ההארכה כאמור איננה מותנית בתקופת הוותק של העובדת, משך תקופת החל"ת נגזר מתקופה זו, מאחר והתקופה יכולה להימשך עד לרבע מתקופת הוותק שלה בעבודה, ולא יותר משנה מיום הלידה.

תשלום תוספת וותק

למרבה צערם של עובדות ועובדים רבים במשק הישראלי, תשלום תוספת ותק איננו מעוגן במסגרת חוקי העבודה.

הזכאות לקבלת תשלום זה, כמו, למשל, במגזר הציבורי ובענפי תעסוקה מסויימים, כגון עובדי חברות ניקיון ואולמות אירועים, מעוגנת בהסכמים הקיבוציים החלים עליהם.

במגזר הפרטי, הזכות צריכה להיות מעוגנת במסגרת הסכם העסקה האישי של העובד, אם וככל שהוסכם על כך בינו למעסיק.

קראו עוד בנושא: רצף הזכויות שלך בעת חילופי מעסיקים