הורדת שכר או הפחתת שכר חד צדדית

בתקופה של משבר כלכלי במשק, חברות, מפעלים ומוסדות ציבוריים ופרטיים נדרשים לצעדי התייעלות כדי לחסוך בהוצאות השוטפות ולשפר את אופן ההתמודדות אל מול המשבר המאיים. עלות שכר עבודה היא מרכיב מרכזי בהוצאות המעבידים.

כאשר המשבר רובץ לפתחם של המעסיקים, הם רשאים לפטר עובדים או לקצץ בעלויות השכר וזה כולל: הפחתת שכר ב-10% למשל, קיצוץ במסגרת שעות נוספות שעלותן יקרה, במעבר לשבוע עבודה מקוצר, ביטול מתנות לחג וימי כיף.

בכל צעד שמעסיק רשאי לנקוט בתוקף הנסיבות המיוחדות שנחתו עליו, הוא נדרש לפעול באופן חוקי, בשיתוף ובתיאום מלא עם העובדים, כך גם ובעיקר במקרים של החלטה על הורדת שכר.

בפני עובדים ששכרם הופחת עומדת האופציה, שלא להסכים לה ולהגיש התפטרותם בגין הרעת תנאים. בנסיבות אלו של הפרת חוזה עבודה באופן חד צדדי התפטרותם מתקבלת כדין מפוטר ומזכה אותם בזכויות הצבורות, בכפוף להצגת ראיות קבילות שיבססו את זכותם הנטענת.

עובדים שמוכנים לשתף פעולה ולספוג את הקיצוץ הנוכחי בשכרם, ימשיכו לעבוד ולפרנס את משפחתם בשכר מופחת. עובדים אלו מונעים מתקווה ואולי מהערכה כלכלית אופטימית, שצפויים למפעל ימים טובים יותר שיעלו אותו לדרך חדשה ורווחית, ההפחתה בשכר תבוטל ואולי יזכו לתוספת בשכר ולשיפור בתנאים הנלווים, שגם הם נשחקו.

הודיעו לך על הורדת שכר בעבודה - מה עושים עכשיו?

אם העובד החליט שלא להסכים לקיצוץ ומבחינתו מדובר בהרעת תנאי עבודתו שנופלת בגדר דין מפוטר, כעולה מחוק פיצויי פיטורין עליו לפעול בהתאם לכללים שנפרט לעיל.

על העובד להגיב מהר ותוך 3 שבועות ולהודיע למעסיקו על כוונתו להתפטר בגין הרעת תנאיו הנובעת מהפרה חד צדדית של חוזה העבודה. גלישה מעבר לטווח זמן זה עלולה להיות בעוכריו של העובד.

המעסיק וגם בתי הדין לעבודה יאמצו את הגישה שעצם השהיית תגובתו של העובד כמוה כהסכמה להפחתת השכר וקבלה מרצון של הסכם עבודה חדש.

בטווח הזמן של 3 שבועות שמורה לעובד הזכות לשכנע את מעבידו לשנות את ההחלטה על ההפחתה או למתן אותה לשביעות רצונו.

אם העובד מורח את הזמן ולא מביע התנגדות אקטיבית להרעת תנאיו הוא לא יקבל סעד מבית הדין למקרה שיחליט להתפטר כעבור מספר חודשים ואז יבקש את כל זכויותיו בדין מפוטר על בסיס המשכורת לפני הפחתתה.

קיראו בהרחבה על: חוק הגנת השכר

זה מה שקרה עם יוחנן גולן שהועסק על ידי חברת אי.אל.די כיועץ הנדסי לתעשייה הביטחונית במשך כ-3 שנים. החברה הפחיתה בשכרו בנסיבות שהצדיקו לטענתה צעד שכזה. בהמשך פיטרה אותו.

העובד פנה באמצעות עורך דין לבית הדין ועניינו התגלגל עד לבית הדין הארצי לעבודה. זה היה לפני 27 שנים. כבר אז קבע בית הדין כי העובד לא נקט בשום פעולה שעמדה לרשותו כתגובה להפרת החוזה כטענתו, בגין הפחתה חד צדדית של שכר עבודתו.

העובד הסתפק במחאה כלפי מעבידו אך לא התפטר ולא הגיש תביעה. המשיך לעבוד עוד 8 חודשים ואז פוטר. רק בעקבות פיטוריו הגיש את התביעה ודרש את הפיצויים המגיעים לו לטענתו.

לפי הכלל שהיה נהוג גם אז עיכוב ארוך ובלתי סביר בהגשת תביעה כנגד הרעת התנאים והפרת החוזה כמוה כהשלמה עם תנאי חוזה עבודה חדש. השלמה שמובילה לדחיית תביעתו.

במקרה נוסף, יהודה גבע הועסק כמנהל מכירות בחברת ציאור בע"מ שעוסקת בשילוח בינלאומי. בחודש יולי 2002 החברה ביצעה הליך של צמצומים והפחתת שכר לכל עובדיה, בגלל מצבה הכלכלי. 

בחודש מרץ 2009 קיבל מר גבע הודעת פיטורים מהמעסיק.

לאחר דין ודבריו הגיש תביעה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב (תע"א 7023/09).

במהלך בירור התביעה טען מר גבע כי המעסיק הבטיח לו שהפחתת השכר היא זמנית למשך שנתיים.

ההבטחה לא קוימה ולכן במסגרת תביעתו דרש את ההפרשים המגיעים לו עבור חמש השנים הנותרות שגם בהם ההפחתה לא בוטלה לאחר כשנתיים כמובטח.

בית הדין לא קיבל את טענת העובד. מסמכים שהגישה החברה הוכיחו כי הוא אישר בכתובים את הסכמתו לקיצוץ בשכר ואין בעצם ההפחתה משום הרעת תנאים כמשמעותה בחוק פיצויי פיטורין.

החברה הוכיחה עוד, כי מצבה הכלכלי לא השתפר. עובדים נוספים פוטרו ונסיבות אלו מחלישות את טענת התובע.

בחודש אוקטובר 2004 נכנס מר דודו צור לעבוד בתפקיד מנהל מח' רשתות שיווק בחב' ויטה פרי הגליל שיווק בע"מ.

החברה קרסה בשנת 2009 ומונה לה כונס נכסים. בהוראת בית המשפט הוקמה חברה פרטית שנכנסה לנעליה של הציבורית שקרסה והמשיכה להפעיל אותה. מר דודו צור קיבל את המגיע לו עד למועד כינוס הנכסים.

בחודש יוני 2009 הודיע יו"ר החברה החדשה למר צור כי שכרו יקוצץ ב-20% בהשוואה לשכר שקיבל בחברה הקודמת. העובד סירב ובכך הביא לסיום את יחסי עובד מעביד והגיש תביעה לבית הדין האזורי בבאר שבע (תע"א 2560-09).

בתביעתו דרש הפרשי שכר שנוצרו לאחר הפחתת שכרו, הפרשות לביטוח מנהלים וקרן השתלמות על בסיס משכורתו בחברה שנכנסה לכינוס ולא לפי השכר המופחת, פדיון חופשה ודמי הודעה מוקדמת. אנו נתמקד בתגובת בית הדין לתביעה הנוגעת להפחתת השכר.

בית הדין קבע כי החברה החדשה שרכשה את הפעילות של זו שקרסה לא באה במקומה בכל הקשור להמשך התנאים שבין התובע לחברה בכל הקשור לתנאי עבודתו ושכרו.

לפי קביעת בית הדין המדובר בחברה אחרת שקבעה תנאי התקשרות אחרים כהבנתה המקצועית. העובד לא הסכים להם והתפטר.

לכל העובדים הובהר כי ההסכמים עם החברה שקרסה בטלים ולא מחייבים את החברה החדשה למרות שהעסיקה למעשה את אותם עובדים. תקופת המעבר מכונס נכסים לניהול תחת חברה אחרת סבל מחוסר ארגון והשלמת ההסכמים.

על רקע זה קובע בית הדין גם תנאי שכרו של התובע לא גובשו מחדש ולא שונו לעומת מה שהרוויח בחברה שקרסה.

אשר על כן מגיע בית הדין למסקנה כי אין התובע זכאי לתשלום עבור הודעה מוקדמת לפי תנאי העסקתו בחברה שקרסה, עם זאת אפשר להבין את הציפייה של התובע לקבל את אותו שכר שקיבל בחברה שקרסה עד אשר יסכמו איתו חוזה חדש בתנאים חדשים.

לפיכך, קבע בית הדין שהוא זכאי לקבלת אותו שכר שקיבל בחברה שקרסה למשך 40 ימים ולהפרשות לביטוח מנהלים וקרן השתלמות על בסיס השכר לפני ההפחתה.

מכל האמור לעיל וכפי שעולה מפסקי הדין, עובד שמשלים בהבנה ואולי מחוסר ברירה עם הפחתת השכר שנחתה עליו על ידי מעסיקו, כדאי שיסכם בכתב את התנאים החדשים, משך תוקפם והשפעת ההפחתה על חישוב ההפרשות והתנאים הסוציאליים.

בכל מקרה, עצם ההשלמה עם הרעת התנאים הכפויה, כמוה שהסכמה לתנאי עבודה חדשים. אם זה המצב, חשוב לפחות לדאוג שזה יהיה מתועד כנדרש כדי לחסוך את הקושי בשכנוע בתי הדין בצדקתך כאשר אין ברשותך מסמכים וראיות קבילות אחרות.

לפיכך: תלוש המשכורת שלך צריך להיות מפורט כנדרש בחוק הגנת השכר. אם הופחת השכר עליו להירשם בתלוש בתיבה נפרדת. כל שינוי בחוזה העבודה חייב לבוא לביטוי בתלוש השכר.

רק כך אפשר יהיה להגן בשעת הצורך על הזכויות במידה ותקופחנה בעתיד על ידי המעבידים, ובין השאר במקרים של הורדת שכר חד צדדית.