נטישת מקום עבודה - מה זה אומר?

בפסיקת בתי הדין לעבודה בארץ עלתה לא פעם הסוגיה המעניינת הבאה: מתי היעדרות של עובד מהעבודה ללא הודעה מראש ו/או ללא קבלת רשות מהמעביד תוגדר כנטישה או זניחה של מקום העבודה המהווה התפטרות בדרך של התנהגות, ומתי המדובר בעבירת משמעת בלבד ולא בהתפטרות?

הלכה למעשה, סוגיה זו מתעוררת לא פעם בנסיבות בהן המעביד בוחר לראות בהיעדרות העובד כהתפטרות, ועל כן אינו משלם לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.  במקביל, העובד יכול לטעון כי המדובר היה בעבירת משמעת בלבד, בגינה ניתן לכל היותר לפטרו, ועל כן יש לשלם לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת.

על פי הפסיקה, הכלל בעניין זה הינו כי הן פיטורים והן התפטרות הינם מצב שבו אחד הצדדים נותן ביטוי ברור וחד-משמעי לכוונתו לסיים את יחסי העובד מעביד בין הצדדים.

בדרך כלל, אותו ביטוי מפורש לכוונה לסיים את יחסי העבודה יתבצע באמצעות דיבור ברור, בעל פה או בכתב. יחד עם זאת, לעתים הוא גם יכול להתבצע באמצעות התנהגות אשר משתמעת ממנה כוונה לסיים את יחסי העבודה.

כך נקבע ע"י בית הדין הארצי לעבודה למשל, במסגרת הליך דב"ע לב/ 3-58 רשות השידור נ. מאיר אשל.

לפיכך, כשם שהעובד אינו רשאי לראות עצמו כמפוטר, אלא אם כן המעסיק הודיע לו על כך במפורש, כך המעסיק אינו יכול לראות בו כמתפטר, אלא אם כן העובד הודיע לו על כך במפורש, בין באופן מילולי ובין בדרך של התנהגות.

במידה וקיימת מחלוקת עובדתית בעניין זה, אזי נטל ההוכחה מוטל על הצד שטוען לסיום יחסי העבודה. כך נקבע בין היתר, במסגרת הליך דב"ע נד/3-129 משה ענבר נ' איתן הראל ואח'.

מטבע הדברים, עיקר הקושי באבחון כוונת העובד להתפטר או לאו, מתקיים בנסיבות בהן העובד לא הביע באופן מילולי את כוונתו להתפטר, כי אם בדרך של התנהגות בלבד, בשעה שהוא נעדר ממקום עבודתו ללא קבלת רשות מהמעביד.

במקרה כזה בפסיקה כי האבחנה בין היעדרות מעבודה המהווה זניחה של העבודה לכזו המהווה הפרת משמעת בלבד, נעשית בשים לב למכלול הנסיבות של כל מקרה.

לשם כך יש לבחון את התנהגותו של העובד ותום לבו, לפני הפסקת העבודה ובמהלכה, התנהגותו של המעביד ותום לבו לפני הפסקת העבודה ובמהלכה, משך זמן ההיעדרות מהעבודה, סיבת ההיעדרות, משך תקופת עבודתו של העובד באותו מקום העבודה ועוד.

פסקי דין בנושא נטישת מקום עבודה

להלן מספר דוגמאות מהפסיקה של בתי הדין לעבודה, אשר מדגימות את הנסיבות לפיהן פסקו בתי הדין כיצד יש לאבחן בין היעדרות ממקום העבודה שמהווה התפטרות לבין כזו המהווה עבירת משמעת בלבד.

במסגרת הליך דב"ע נה/ 3-122 טאהה זבון נ. נפתלי מוצניק, נדון מקרה שבו עובד שעבד כ-10 שנים במקום עבודתו, נהג מדי שנה לנסוע לחופשה של חודש ימים בחו"ל, ולאחר מכן לחזור לעבודתו הרגילה.

בשנה מסוימת אותו עובד לא הודיע למעסיק מראש על תאריך נסיעתו, אולם הוא שב לעבודתו עם סיום חופשתו בחו"ל.

המעסיק טען כי מדובר בזניחה של מקום העבודה, אולם בית הדין לעבודה קבע כי היעדרותו של העובד באותה הפעם לצורך יציאתו לחו"ל אינה שונה מהמקרים הקודמים בהם נעדר לשם כך, ואין לראות בה ביטוי על כוונתו לזנוח את מקום העבודה.

בית הדין נתן גם משקל לתקופת העבודה הארוכה של העובד. יחד עם זאת, בית הדין ראה בהתנהגותו של העובד עבירת משמעת חמורה, ולכן שלל ממנו את דמי ההודעה המוקדמת ומחצית מפיצויי הפיטורים.

לעומת זאת, במקרה אחר, אשר נדון במסגרת הליך דב"ע לה/ 3-16 זיסו יוזיפוף נ. יעקב חנוני, יצא העובד לחו"ל לתקופה העולה על ששה חודשים (!) ללא אישור, מבלי שנקבע מועד שובו, ומבלי שהמעביד ידע בכלל אם העובד יחזור לעבודתו.

בנסיבות אלה פסק בית הדין כי המדובר בהתפטרות בדרך של התנהגות, מאחר שהעובד הפר את חובתו החוזית העיקרית שהינה לעבוד.

במסגרת הליך בג"ץ 525/84 נביל חטיב נ' בית הדין הארצי לעבודה, נדונה היעדרותם בת החצי שנה של מורים מבית ספר במג'דל שמס, אשר שבתו במחאה על החלת הדין הישראלי על רמת הגולן, ודרשו את ביטולה.

כלומר, היעדרותם ממקום עבודתם נבעה מסיבות פוליטיות בלבד, אשר לא היו קשורות כלל ליחסי העבודה בין הצדדים.

למרות שהמורים הוזמנו שוב ושוב לחזור לעבודתם, הם סירבו לכך, וזאת מבלי שהם הראו כל נכונות לרכך עמדתם ולשוב לעבודתם. משרד החינוך ראה בכך התפטרות בדרך של התנהגות.

בית המשפט העליון פסק כי זניחת עבודה למען שביתה לא תיחשב על פי רוב כהתפטרות, אולם נסיבותיו הקיצוניות של אותו מקרה, לפיהן השביתה נבעה ממניעים פוליטיים בלבד וללא שום קשר לענייני העבודה, משכה הארוך של השביתה, והעובדה שהמורים לא הראו כל נכונות לשוב לעבודתם בעתיד, מצדיקות את עמדת המדינה לפיה המדובר היה בהתפטרות מצידם.

במסגרת ס"ע 18588-06-10 אייל כהן נ' זאב סולומון ואח', נדון מקרה בו עובד שהתחתן במהלך העסקתו ביקש לצאת לחל"ת לצורך יציאתו לירח דבש וביקור משפחתו בחו"ל, אך המעסיק שלו שוב ושוב דחה את תשובתו בעניין זה, עד שבשלב מסויים נאמר לו: "לא צריכה להיות בעיה".

בהסתמך על כך, העובד רכש כרטיסים לנסיעה לחו"ל, והודיע על כך למעסיקו באמצעות דואר אלקטרוני.

כעבור שבוע קיבל מייל ממעסיקו המודיע לו כי חופשתו אינה מאושרת, ואף נמסר לו מכתב לפיו יראו ביציאתו לחל"ת כהודעה על הפסקת העבודה.

העובד השיב שאינו מתפטר וכי בכוונתו לשוב לעבודה לאחר חופשתו. מאחר והוא כבר רכש את הכרטיסים, נסע העובד לחו"ל, אך עם שובו הודיע לו מעבידו כי אין בכוונתו להשיבו לעבודה, ואף ניכה משכרו סכום בגין אי מתן הודעה מוקדמת.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כדלקמן: "אין עובד יכול להעמיד עצמו במצב של מפוטר על-ידי כך שיודיע למעבידו כי אם לא ינהג כלפיו בדרך מסויימת יראה את המעביד כמי שפיטרו מהעבודה, ואין מעביד יכול להעמיד עובד במצב של מי שהתפטר מהעבודה, על-ידי כך שיודיע לעובד כי אם לא ינהג בדרך מסויימת, יראוהו כמתפטר מהעבודה. מעשיו של המפטר קובעים אם הוא פיטר, ומעשיו של המתפטר קובעים אם הוא התפטר; כיצד 'יראהו' הצד השני או כיצד 'ייחשב' בעיניו של הצד השני, הוא חסר משמעות ונפקות".

עוד קבע בית הדין כי התנהלות המעביד בהותרת העובד ללא מתן תשובה ברורה עד סמוך למועד טיסתו, ותשובותיהם המעורפלות, אשר גרמו לתובע להאמין כי העניין יסודר, ולבסוף נקיטת עמדה נחרצת לפיה עם יציאתו לחל"ת מפסיד התובע את מקום עבודתו, מהווה התנהגות בחוסר תום לב.

בהסתמך על כך, ובהסתמך על העובדה לפיה העובד הביע את כוונתו המפורשת לחזור לעבודתו ולא להתפטר, קבע בית הדין שאין לראות בו כמי שהתפטר מעבודתו אלא כמי שפוטר, וזאת שלא כדין.

בהתאם, בית הדין פסק שיש לשלם לו דמי הודעה מוקדמת, השבת דמי ההודעה המוקדמת שנוכו ממנו, פיצויי פיטורים ואף פיצוי בגין פיטוריו שלא כדין בגובה של ארבע משכורות חודשיות.

העובד נעדר ללא אישור? כך יש לפעול...

במידה והעובד נעדר ממקום עבודתו, יש לבחון את כל נסיבות המקרה על מנת להסיק האם המדובר בנטישה המהווה התפטרות על דרך ההתנהגות או האם המדובר בעבירת משמעת בלבד.

בנסיבות בהן לא ברור למעסיק האם בכוונת העובד להתפטר ולסיים את יחסי העבודה בין הצדדים או לאו, מומלץ למעסיק ליצור קשר עם העובד במטרה לברר את כוונתו בעניין זה.

רק במידה והמדובר בנסיבות שמהן עולה בבירור ובאופן חד משמעי כי העובד התכוון לסיים את יחסי העבודה בין הצדדים, ניתן לראות בו כמי שהתפטר, כך שממילא אין צורך לשלם לו פיצויי פיטורים ודמי הודעה מוקדמת, אלא אם כן הוסכם מראש אחרת בין הצדדים.

לחילופין, במידה וברור מהנסיבות שהמדובר בהפרת משמעת בלבד, אזי לא ניתן לראות מהעובד כמי שהתפטר.

יחד עם זאת, ניתן לכאורה לפטרו בגין עבירת משמעת זו, אלא שאז עדיין יש לשלם לו פיצויי פיטורים, אם כי למעט במקרה שבו המדובר בהפרת משמעת חמורה, שאז ניתן לשלול תשלום פיצויי הפיטורים, במלואם או בחלקם, וזאת בהתאם לסעיפים 16 ו-17 לחוק פיצויי פיטורים, אשר עוסקים בפיטורים ללא פיצויים מכח הסכם קיבוצי או פסק דין.

שימו לב: על מנת שלא לפגוע בזכויות העובד ולהסתבך בתביעה משפטית מצידו, רצוי ומומלץ לפנות להתייעצות עם עורך דין מנוסה בכל מקרה של נטישת מקום עבודה על ידי העובד, והכל בטרם נקיטת פעולות אופרטיביות.

שאלות לגבי זניחת מקום עבודה?