כך תשמור על האינטרס שלך בחוזה העבודה מול המעסיק!

חשוב להדגיש כבר בהתחלה, שחוזה עבודה שמורידים מאתרי אינטרנט כאלה ואחרים אינם חוזי העבודה היחידים ותמיד ניתן לנסח חוזה באופן עצמאי, להוסיף, למחוק ולערוך כל סעיף בחוזה. אם המעסיק אומר לך "זה הסכם עבודה סטנדרטי..." זה לא אומר שאי אפשר לשנות אותו.

חוזה העבודה הנו ההסכם הבסיסי העיקרי והמכריע מבחינת יחסי עובד מעסיק. לפיכך, חשוב מאד כי העובד יקפיד על תכניו ויבדוק אותו היטב ומבעוד מועד, טרם חתימתו על ההסכם ובודאי ובודאי שאין עליו לחתום על טיוטת ההסכם הראשונה שמוגשת לו על ידי המעסיק, מבלי לבדוק ולהבין היטב את המשמעות של כל סעיף וסעיף שלו.

במידה ואינך בטוח כי אכן הבנת באופן מלא ומדוייק את משמעות תנאי ההסכם, מומלץ לברר זאת במישרין עם המעסיק, כדי לא להותיר שום מקום לספק ואי וודאות. כמו כן, מומלץ בהחלט לפנות להתייעצו אישית עם עורך דין מומחה בתחום דיני העבודה.

ככלל, חשוב לוודא כי תנאי עבודתו של העובד יוגדרו באופן מדוייק ומפורש במסגרת הסכם העבודה שלו.

מעבר ובנוסף למניעת המחלוקות המיותרות, יש לכך חשיבות לצורך שני המקרים הבאים:

• במקרה החיובי - לצורך ניהול מו"מ עתידי לשם שיפור תנאי עבודתו של העובד
• במקרה השלילי – במידה ותחול הרעה משמעותית בתנאי עבודתו של העובד, אזי הדבר עשוי להקנות לו עילה להתפטרות בדין מפוטר, ולקבלת פיצויי פיטורים בהתאם לסעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963

נקודה נוספת שיש לתת עליה את הדעת הנה כי חוקי העבודה בארץ הנם בעיקרם חוקים קוגנטיים כלומר, חוקים שלא ניתן להתנות עליהם במסגרת הסכם העבודה באופן שמפחית מהזכויות שמוענקות במסגרתם, אלא רק ניתן לשפר אותם.

כמו כן, חוקים אלו חלים אוטומטית על יחסי עובד מעביד בין הצדדים, בין אם הם מוזכרים בהסכם העבודה ובין אם לאו. מבחינת העובד מה שחשוב הוא בכל זאת לוודא כי הסכם העבודה לא יכלול סעיפים שגורעים מזכויות אלו, למרות שאין להם תוקף וכן לנסות לשפר את תנאי עבודתו כך שלמעשה יהיו לרשותו זכויות מעבר לאלו הניתנות לו בחוק.

עוד חשוב לדעת כי בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002, לא ניתן להסתפק בסיכום תנאי ההעסקה של העובד בעל פה בלבד, אלא יש חובה לערכם בכתב, וזאת על מנת להגן על הצדדים ובמיוחד על העובד, מפני מחלוקות עתידיות מיותרות אודות תנאים אלו.

חוק זה מטיל על כל מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב או הסכם בכתב אשר מפרטים את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה, וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו.

11 התנאים הכי חשובים לעובד בהסכם העבודה

הגדרת התפקיד: חשוב להקפיד כי תפקידו ומעמדו של העובד יוגדר באופן ברור ומפורש במסגרת ההסכם. קראו עוד בנושא...

תאריך תחילת העבודה: חשוב להקפיד את מועד תחילת העבודה, לרבות לצורך חישוב הזכויות המותנות בוותק, כגון פיצויי פיטורים, דמי חופשה שנתית, דמי הבראה ועוד.

משך תקופת העבודה: האם תקופת העבודה מוגבלת מראש או שהנה לזמן בלתי קצוב.

הגדרת שעות העבודה: יש להגדיר את היקף שעות עבודתו של העובד, לרבות לצורך חישוב השעות הנוספות המגיעות לו. עם זאת יודגש כי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 קובע כי ככלל, התשלום עבור שעתיים נוספות ראשונות הוא לא פחות מ-125% מהתשלום על שעת שכר, כאשר התשלום על כל שעה נוספת להן יהיה לא פחות מ-150% מהתשלום על שעת שכר.

לחילופין, יתכן שהמעסיק יעדיף לשלם לכם שכר גלובלי על השעות הנוספות שלכם, תמורת תוספת שכר קבועה שתתווסף לשכר העבודה. במקרה כזה יש להקפיד שהתוספת הגלובלית אכן תשקף את השכר המגיע לכם עבור השעות הנוספות שאתם צפויים לעבוד בפועל ולא מתחת לכך.

מצד שני, חשוב גם להבין כי לפי הפסיקה, מטרת התשלום הגלובלי איננה להתחמק מתשלום גמול שעות נוספות על פי חוק שעות עבודה ומנוחה, אלא למנוע ולחסוך את הצורך בהתחשבנות מדוייקת מדי חודש לגבי גמול השעות הנוספות שמגיע לעובד.

לפיכך העובד זכאי לקבל את התשלום הגלובלי גם אם הוא לא יעבוד בפועל את מלוא מכסת השעות הנוספות שעליהן סוכם.

על מנת שהתשלום הגלובלי עבור השעות הנוספות יהיה חוקי ובר תוקף, עליו להיות מופרד באופן מפורש מהשכר הרגיל, ולציין ולכמת באופן מפורש הן את היקף השעות הנוספות שהעובד צפוי לעבוד והן את סכום השכר המגיע לו עבור שעות אלו.

ויתור על חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951: זהו סעיף שנועד במקור לעובדים בתפקידי הנהלה בכירים או בתפקידים הדורשים מידה מיוחדת של אמון אישי, או עובדים שתנאי עבודתם ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם.

יחד עם זאת, עם הזמן סעיף הוכנס ליותר ויותר חוזי עבודה גם אם העובד איננו ממלא תפקיד כזה. משמעות תנאי זה הנה כי העובד איננו זכאי לגמול שעות נוספות או תוספת שעות נוספות גלובלית, ועל כן יש לוודא האם העובד אכן נושא במשרה אשר מצדיקה חתימה על תנאי כזה.

דמי מחלה: יש לברר האם ההסכם מעניק לכם מעבר לדמי המחלה המינימליים שחוק דמי מחלה, תשל"ו-1976 מעניק לכם. ככלל, החוק קובע מעניק יום וחצי מחלה על כל חודש של עבודה במשרה מלאה, כאשר ניתן לצבור עד ל-90 ימי מחלה לכל היותר. קראו עוד בנושא...

חופשה שנתית: גם כאן יש לברר יש לברר האם ההסכם מעניק לכם מעבר לימי החופשה המינימליים שחוק חופשה שנתית, תשי"א-1951 מעניק לכם, וזאת בהתאם לשנות הוותק שלכם במקום עבודתכם.

החוק קובע כי החל מיום 1.1.2017 ואילך מספר ימי החופשה לבעלי עד 4 שנות ותק הינו 16 ברוטו, כאשר הזכאות לימי חופשה נטו בשבוע עבודה של 5 ימים הינה 12, ובשבוע עבודה של 6 ימים הנה 14.

תקופת ההודעה המוקדמת: יש להקפיד כי ההסכם יציין את הזמן בו הצדדים צריכים להודיע מראש על פיטורים או על התפטרות. עקרונית, חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, תשס"א-2001 קובע כי זמן ההודעה המוקדמת נע בין יום אחד לחודש עבודה להודעה שניתנת בחצי השנה הראשונה לעבודה, ועד 30 ימים להודעה שניתנת לאחר מכן.

עם זאת, לפי הפסיקה ולאור סעיף 12 לחוק זה, ניתן לקבוע בהסכם העבודה רק סעיף אשר מטיב ומשפר בלבד את תנאי העסקתו של העובד, ביחס לאמור בחוק, להבדיל מסעיף אשר מרע אותם.

בהתאם לכך, ניתן לקבוע בהסכמים אלו תקופת הודעה ארוכה יותר לפיטורים של העובד, הואיל והדבר מטיב עם תנאי העובד וכן ניתן לקבוע הוראה אשר מקצרת את תקופת ההודעה המוקדמת להתפטרות של העובד, מאחר והיא מטיבה עמו וזאת בלבד.

הכללת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963: סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי תשלומי המעסיק לקופת תגמולים, לקרן פנסיה, ביטוח מנהלים וכד', ישמשו במקום תשלום פיצויי פיטורים על ידי המעסיק וזאת במידה והדבר נקבע כך בהסכם קיבוצי או בהתאם לאישור הכללי של שר התמ"ת בעניין זה.

במקרה האחרון דרוש שהדבר ייכתב במפורש במסגרת הסכם ההעסקה של העובד. למעשה, סעיף זה מאפשר לעובד לקבל פיצויי פיטורים באמצעות תשלומי המעסיק הללו, וזאת גם כאשר הוא מתפטר מיוזמתו ממקום עבודתו בנסיבות שאין לראות בהן כפיטורים המזכים אותו בפיצויים כחוק.

מבחינת העובד – היתרון שמקנה סעיף 14 לחוק הנו כפול. התחייבות המעביד להפריש מראש ובאופן שוטף הפרשות בשיעור של 8.33% משכר העובד לצורך תשלום פיצויי הפיטורים שלו וכן קבלת פיצויי פיטורים גם כאשר הוא מתפטר כאמור.

לעומת זאת, החיסרון מתבטא בכך שבמקרה והוא פוטר העובד לא יהיה זכאי להשלמות המגיעות לו על פי החוק מעבר לסכום שנצבר בפועל, אשר מכונות גם חוב ותק פיצויים.

מבחינת המעסיק – המצב הפוך. היתרון הוא בכך שאין הוא חייב להשלים לעובד את סכום חוב ותק הפיצויים ואילו החיסרון הוא בכך שעליו להפריש מראש, מדי חודש בחודשו, את ההפרשות לקופת הפיצויים של העובד, וכן לשלם לעובד פיצויי פיטורים גם בעת שהעובד מתפטר כאמור.

כדי להחיל את ההסדר הזה יש לצרף להסכם עותק מאישור כללי שהוציא שר התמ"ת להסדר, ציון של גובה ההפרשות לפנסיה וגם ויתור של המעביד על זכותו למשוך כספים מגובה ההפרשות לפנסיה.

פנסיה: צו ההרחבה בדבר פנסיה חובה קובע כי מי שאין לו הסדר מיטיב מכוח חוזה אישי או הסכם קיבוצי יזכה להסדר פנסיוני לפי הצו. לפיכך, כיום למעשה כל העובדים השכירים זכאים לקבל פנסיה וזאת מכח אחד מהמקורות הללו.

בכל מקרה, על המעסיק להפריש לפחות את מינימום ההפרשות לפי צו ההרחבה לטובת העובד, אם כי כמובן שהצדדים יכולים לסכם על סכומים גדולים יותר.

במידה והעובד התקבל לעבודה כשאין לו ביטוח פנסיוני בכלל, זכאותו לקבלת הפנסיה תקום בתום 6 חודשי עבודה בלבד. במידה והעובד התקבל לעבודה כשכבר יש לו ביטוח פנסיוני, זכאותו תקום החל מיומו הראשון בעבודה, כאשר ביצוע ההפרשות בפועל יחל לגביו לאחר 3 חודשי עבודה, וזאת רטרואקטיבית למועד תחילת עבודתו, או בתום שנת המס, לפי המוקדם מביניהם.

בהקשר זה חשוב לוודא שהשכר לפיו יחושבו ההפרשות לפנסיה, יכלול את כל התוספות הקבועות והלא משתנות, כגון תוספת שעות נוספות גלובלית וכדומה.

החזר הוצאות רכב פרטי או רכב ליסינג: במידה והעובד זכאי להטבת רכב, מרכיב זה הנו אחד המשמעותיים בשכר. ראשית יש לברר האם מרכיב הרכב מסופק לעובד מעבר לשכר שהוסכם או שהוא מנוכה ממנו.

במידה והוא מנוכה ממנו, יש לברר מהו היקף הניכוי, כולל מרכיב הדלק. לגבי חברות אשר מגבילות את השימוש ברכב למספר קילומטרים בשנה, יש לברר האם ההגבלה הנה מוחלטת או שיש יוצאים מהכלל כמו לגבי עובדים שגרים רחוק ממקום העבודה, עובדים בכירים וכיו"ב.

לגבי הקנס על החזרת הרכב לפני תום תקופת הליסינג, יש לברר על מי הוא חל, על המעביד או על העובד ומהי עלותו המדוייקת. יש חברות המספקות לעובדיהם גם מנוי לכביש 6, ובמקרה כזה חשוב שגם הטבה זו תעוגן בהסכם.

לפני חתימה על חוזה מול מעסיק?