שכר שווה לעובדת ולעובד - איסור אפליה מגדרית בשכר

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, התשנ"ו - 1996 מרחיב וממלא את מקומו של החוק המקורי, בנוסחו הקודם משנת 1964.

יחודו טמון בהרחבת סעיפים המגדירים זכויות עובדים ועובדות מול מעסיקיהם גם לפני התערבות הערכאה המשפטית.

החוק בנוסחו החדש מרחיב את הגדרת השכר ואת היבט התמורה הכלכלית והחומרית, הנחשבים זהים בבחינת ערכם כגמול עבודה וכקריטריון שווה ערך שיש לנטרל ממנו שיקולים אסורים של אפליה בעבודה, ובמקרה זה אפליה מינית.

כמו כן, מדגיש הנוסח החדש של החוק את זכותם של העובד או העובדת לקבל מידע נרחב ממעסיקיהם בנוגע לגמול עבודה ולשכר עמיתיהם לעבודה.

זאת בתנאי שהמידע אינו מפר את פרטיות העובד או מהווה הפרה של חוקים אחרים - כך לפי הסעיף השביעי של החוק, העוסק בחשיבות זכות וחובת מסירת המידע.

הגנה מלאה וחובת המדינה

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד כולל שבעה עשר סעיפים המדגימים, מפרטים ומבארים את מטרת החוק, עיקריו, תוכנו וחידושיו.

תכליתו של החוק הינה קידום שוויון בין מגדרי בעבודה, ומכאן נגזר שיפור באיכות החיים של העובדים במשק.

אדם אשר מצא כי הופלה בעבודה על רקע מינו ולכן משכורתו נפגעה וכתוצאה מכך השתנה לרעה אורח חייו, רשאי להגיש ערעור אל בית הדין לעבודה כדי שמעבידו יפצה אותו על פי חוק בהפרש השכר לו הוא ראוי, באם מצאה הערכאה המשפטית כי התובענה מוצדקת.

סעיף מספר 12 של החוק אף קובע, כי זכויות העובד לפי החוק אינן ניתנות בשום אופן להתניה או לוויתור, כך שההגנה שהחוק מתיימר לספק לעובדים היא טוטאלית.

גם הגדרת המדינה כמעביד, במצבים הרלוונטיים על פי סעיף 14, מרחיבה את זכותם של עובדי מדינה למחות כנגד היחס המפלה ממנו הם נפגעים וקובעת את אחריותה החוקתית המלאה של המדינה לשוויון זכויות בין העובדים, מבלי יכולת להתנער מכך.

הממונה על ביצוע החוק, לפי סעיף 15, הוא שר העבודה והרווחה.

חשיבות השוויון המגדרי בפני החוק

עיקרו של חוק חשוב זה הוא הרחבת תחום החקיקה העוסק בהיבט שוויון הזדמנויות בעבודה ומניעת אפליה אסורה, על רקע פרטי ובלתי ענייני לעבודה ובפרט בכל הכרוך בהגדרה המגדרית.

החוק מעמיד את שני המינים כשווים מולו ומטיל את נטל ההוכחה על מעסיקם במידה שהמקרה הובא בפני בית הדין לעבודה, אשר לו סמכות יחודית לעסוק בענייני חוק זה.

בית הדין יתנהל בהתאם לסעיף הרביעי לחוק להוכיח, כי השכר והתגמולים השונים הניתנים לעובדים הינם שווים לפי דרגות המאמץ ושוויון התנאים בעבודה.

יוצאים מגדר האמור, לפי הסעיף השישי של החוק, מקרים בהם הקריטריונים של וותק בעבודה והשכלה אקדמית מהווים חיץ בין עובד לעובד ומגדירים מדדים נבדלים ומובהקים לרמות שכר שונות ולתגמול הניתן עבור העבודה.

בהיבט זה מוכרות על פי חוק הוצאות בגין מכשירים סלולאריים, כלי רכב של החברה, מענקים שונים, תשלומי כיסויי הוצאות ולמעשה כל גמול אחר אשר ניתן במישרין או בעקיפין וקשור ישירות בביצוע העבודה הנידונה.

אך גם אם קריטריונים כאלה מבססים את טענת המעסיק להפרשי השכר, נטל החובה הוא על המעביד, להמציא את ההוכחות לקיומם ולהצדקתם.

חובת הוכחת עבודה כשוות ערך

החוק תומך בפיצוי של העובד כל עוד הוכח כי עבודתו הייתה שוות ערך מכל הבחינות לעבודה של העובד אליו הוא שואף להשוות את שכרו.

הגדרתה של עבודה כשוות ערך מצויה בסעיף העוקב, המדגיש את הכישורים והמיומנויות הזהים וכן את מידת האחריות הנדרשת לעבודה.

החוק מציין מקרים מיוחדים, בהם בהוראת בית הדין יש למנות מומחה מטעמו לניתוח העיסוקים שבאו אל שולחן הערכאה המשפטית כדי להכריע האם אכן מדובר בעבודה שוות ערך.

באופן זה מבטיח החוק, כי הבדיקה של ערך העבודה תיעשה באופן מדעי ככל הניתן ותתבצע על ידי צד ניטרלי, שהוא כאמור המומחה לניתוח העיסוקים.

סעיפים 9 ו-10 לחוק מבטיחים כי לעובד ובהסכמתו קיימת זכות להיות מיוצג על ידי ארגון שיבחר, במידה שאין ארגון עובדים יציג קיים וכן, כי בית הדין לעבודה רשאי למנות ארגון עובדים ניטרליים, כלומר שאינם צדדים בתובענה "שישמיעו את דברם בדרך שיורה להם".

כך אפוא, גם בסעיפים אלה מורחבת יכולת העובד להגן על עצמו, באמצעות קולות מקצועיים של בעלי חוק שדבריהם רלוונטיים לעניינו ואשר אין בכוחו לספק אותם בעצמו.

בסעיפים אלה נכללת ומודגשת האפשרות להיעזר בארגון העוסק בזכויות נשים, דבר המלמד על כך שברוב המקרים התביעות המוגשות לבית המשפט הן בכל זאת על ידי נשים. 

יישומים נוספים - הלכה למעשה

במידה שהוכח בבית הדין לעבודה כי המעביד הפחית בשכר בשל אפליה אסורה לפי מין, אזי שכרו של העובד המופלה חייב להשתוות לזה שקיבל את השכר הגבוה יותר לפי מינו הנגדי בלבד.

אחד מתקדימי החוק הוא כאמור בהרחבת השכר גם לגמולים חיצוניים על הוצאות שונות הקשורות לעבודה.

עד כה, בוצעה האפליה המינית הלכה למעשה דווקא במסגרת הוצאות אלה - כשגברים זכו לשכר גבוה יותר בשל התוספות הצדדיות ולא בשכר היסוד, מצב דברים אשר יצר פער משמעותי, שכן הנשים לא זכו לתוספות כאלה.

החוק מאפשר לנשים להוכיח כי טובות הנאה, מענקים ותנאים נלווים ניתנים במרבית המקרים כתלות מגדרית ולא לפי תנאי העסקה אובייקטיביים.