שכר עבודה - בדיוק בזמן וכל מה שמגיע לך!

שכר עבודה הינו השכר המשולם לכל עובדת ועובד בתמורה לעבודתם, על מנת לממן את הצרכים ואורחות החיים של כולנו.

המדובר במושג רחב אשר כולל לא רק את השכר המשולם באופן ישיר עבור ביצוע העבודה בפועל, אלא כל תשלום אשר משולם לעובד בשל עבודתו ובמשך עבודתו, לרבות תשלומים עבור חגים, חופשות, ימי מנוחה, נסיעות ועוד.

תשלום שכר עבודה הינו תופעה הקיימת כבר מערש התרבות האנושית, שכן המדובר בדרך הפרנסה הנפוצה ביותר, אשר מאז ומתמיד אפשרה למרבית האנושות לממן את אורח חייה.

כלומר, רוב בני האדם ברחבי העולם מקיימים את עצמם באופן לפיו הם עובדים, ומקבלים תשלום עבור עבודתם. באמצעות שכר זה הם מממנים את צרכיהם, החל מצרכי הקיום הבסיסיים ביותר, כגון מזון, לבוש וקורת גג ועד לצרכים שנחשבים כמותרות.

סכום שכר העבודה ותנאיו נקבעים בארץ בדרך כלל בהסכמה בין העובד למעסיקו, אך גם הסכמה זו כפופה לשורה של חוקים שנועדו להגן על זכויות העובד בנושא זה, כמו גם הסכמים קיבוציים וכדומה.

בין החוקים העיקריים העוסקים בשכר העבודה בארץ ניתן למצוא בין היתר, את חוק הגנת השכר, חוק שכר מינימום, חוק שעות עבודה ומנוחה, חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה, חוק שכר שווה לעובד ולעובדת ועוד.

חוק הגנת השכר, תשי"ח-1958, הינו החוק המרכזי בנושא זה. המדובר בחוק ותיק יחסית, אשר נחקק לראשונה כבר בשנת 1958, ומאז עבר שורה ארוכה של תיקונים מעת לעת.

בין היתר עוסק חוק זה בדרכים לתשלום השכר, המועד לתשלום השכר, פיצויים על הלנת שכר, הגבלת הסכום שמותר לעקל ממשכורת, ניכויים מותרים מהשכר, חובת הענקת תלוש משכורת מפורט לעובד ועוד.

מטרת החוקים העוסקים בשכר העבודה בארץ הינה לקדם ערכים סוציאליים, ולדאוג לכך שהעובדים בארץ יוכלו להתקיים בכבוד, ולקבל שכר הוגן והולם עבור עבודתם.

הנחת המוצא של המחוקק בארץ הינה שקיים חוסר שווויון מובנה במערכת היחסים שבין העובד למעביד, באופן לפיו המעסיק הינו בדרך כלל הצד החזק בהרבה בין השניים.

כתוצאה מכך לא פעם העובד נאלץ להסכים בעל כורחו לתנאי המעביד, וזאת בשל הצורך שלו לשרוד ולהתקיים. כלומר, עמדת המיקוח של העובד הינה חלשה בהרבה משל המעסיק.

כתוצאה מכך, ישנם עובדים שעלולים למשל להסכים בעל כורחם לקבלת שכר זעום במיוחד או להלנת שכרם, וזאת מהחשש שאם הם יתלוננו על כך הם עלולים לאבד את מקום עבודתם.

על רקע זה, המחוקק מרשה לעצמו להתערב כביכול במערכת היחסים שבין העובד למעסיק, וזאת על מנת להגן ככל הניתן על זכויות העובד.

ואכן, לא מעט מחוקי העבודה בארץ נחקקו במקורם כבר בעשורים הראשונים לאחר קום המדינה, תוך שהם ממשיכים להתעדכן מאז ללא הרף באמצעות תיקונים שוטפים שמוכנסים בהם מעת לעת, בהתאם להתפתחות המודרנית בנושא זה.

חוסר האיזון בין העובד למעסיק הינו גם הגורם העיקרי לכך שהחוקים העוסקים בשכר העבודה בארץ, כמו יתר החוקים בדיני העבודה בארץ, נחשבים בדרך כלל לחוקים קוגנטיים.

כלומר, חוקים שלא ניתן להתנות עליהם באופן שהינו לרעת העובד אלא אך ורק לטובתו. שכן, נקודת המוצא של המחוקק בארץ הינה כי אם וככל שעובד הסכים לוותר על זכויותיו על פי החוק, הוא עשה כן בעל כורחו ובלית ברירה, ועל כן אין ליתן תוקף לוויתור שכזה כמעט בכל מקרה.

לפיכך, ככל שנערכו התניות על החוק שהינן לרעתו של העובד, אזי גם אם הן לכאורה נערכו בהסכמתו המלאה של העובד, המדובר על פי רוב בתניות חסרות כל תוקף.

שכר עבודה מסוגים שונים - איך משלמים לך?

בארץ  קיימים שלושה סוגים עיקריים של תשלומי שכר:

• שכר חודשי: סכום חודשי קבוע. זהו גם סוג התשלום הנפוץ ביותר
• שכר יומי: שכר המחושב לפי ימי עבודה כפול תעריף קבוע
• שכר שעתי: שכר מחושב לפי שעות עבודה כפול תעריף קבוע

כמו כן קיימת אפשרות לתשלום שכר לפי קיבולת / תפוקה אישית, או שכר לפי פרוייקט, אולם אלו האפשרויות הפחות נפוצות במשק.

לחצו כאן לקריאה מורחבת בנושא סוגי השכר

מגבלות השכר לפי חוקי העבודה

נכון להיום סכום השכר בישראל כפוף למגבלת מינימום בלבד, בהתאם לחוק שכר מינימום, תשמ"ז-1987. חוק זה נועד להבטיח תשלום שכר בסיסי מינימלי לכל העובדים בארץ, כולל עובדים זרים ואף שוהים בלתי חוקיים.

חוק שכר מינימום קובע בעיקרו כי עובד שמלאו לו 18 שנים המועסק במסגרת של משרה מלאה זכאי לקבל שכר עבודה שלא יפחת משכר המינימום לחודש, שכר המינימום היומי או שכר המינימום לשעה.

שכר המינימום החודשי הינו 47.5% מהשכר הממוצע במשק, כפי שהוא נקבע ב-1 באפריל של כל שנה. שכר המינימום היומי הינו החלק ה-25 של שכר המינימום החודשי לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן שישה ימים, והחלק ה-2/3 21 של שכר המינימום לגבי עובד המועסק שבוע עבודה בן חמישה ימים. 

שכר מינימום השעתי הוא החלק ה- 16 של שכר המינימום החודשי.

מעסיק אשר הפר חוק זה ולא שילם שכר מינימום, צפוי לשנת מאסר או קנס לפי חוק.

לעומת זאת, נכון להיום לא קיימת עדיין מגבלת מקסימום לשכר העבודה, אשר מטבע הדברים רלוונטית יותר למקומות עבודה ציבוריים מאשר פרטיים.

אמנם, לאחרונה נעשו בארץ מספר נסיונות לקדם חקיקה אשר תגביל שכר בכירים בגופים ציבוריים בארץ, וזאת במטרה לרסנם ולהגבילם, ולהביא לצמצום פערי השכר במשק. ברם נכון להיום נסיונות אלו נבלמו למרבה הצער, וטרם הגיעו לשלב אישורם הסופי.

בין היתר, לדוגמא, הועלתה הצעת חקיקה אשר קבעה כי שכר הבכירים בחברה ציבורית יהיה עד פי 50 משכר העובד הזוטר ביותר, כולל עובדי קבלן.

כמו כן הועלתה הצעת חוק להגבלת שכר בכירים בגופים פיננסיים המנהלים כספי ציבור, במיוחד נוכח השכר המופרז שאושר לבכירי הבנקים בארץ, אשר קבעה כי הוצאות שכר שמעבר ל-3.5 מיליון ש"ח בשנה לא יוכרו לצורך מס.

מכל מקום, כאמור, הצעות חוק אלו לא התקדמו מעבר לשלביהם המוקדמים ויש לקוות כי הם אכן יושלמו בהקדם האפשרי.

המועדים החוקיים לתשלום שכרך

סעיף 9 לחוק הגנת השכר קובע כי שכר חודשי ישולם בתום החודש הקלנדרי עבורו הוא מושלם. 

סעיף 10 לחוק זה קובע כי שכר המשתלם על בסיס שבועי, יומי, שעתי או לפי התוצרת, ישולם אם לא נקבע מועד אחר בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה, בתום מחצית החודש בו הועסק העובד.

אך אם העובד הועסק במשך כל החודש האמור, אזי יחול לגביו סעיף 9 אם במהלך החודש שולמו לו מקדמות בהתאם לקבוע בהסכם קיבוצי או בחוזה עבודה.

יחד עם זאת, השכר יחשב כשכר מולן, בגינו מגיעים לעובד גם פיצויי הלנת שכר בהתאם לסעיף 17 לחוק, רק במידה והמעסיק לא שילם אותו עד היום התשיעי (כולל) שלאחר המועד שבו הוא אמור היה להשתלם.

כלומר, עקרונית ניתן לשלם את השכר החל מן המועד שיש לשלמו על פי החוק ועד תשעה ימים לאחר מכן. ואכן בפועל, לא מעט משכורות בארץ, בעיקר החודשיות שבהן, משולמות רק ביום התשיעי לחודש.

ניתן לתבוע שכר מולן עד 7 שנים מהמועד לתשלום, אולם פיצויי הלנת שכר ניתן לתבוע רק אם התביעה הוגשה עד תום שנה ממועד ההלנה או תוך 60 יום מהמועד שבו שולם השכר בפועל, אותם בית הדין לעבודה רשאי להאריך ל-90 יום, וזאת כאמור בסעיף 17א לחוק.

ככל שמדובר בהלנת שכר שהינו שכר מינימום, אזי יובהר כי המעסיק במקרה כזה אינו כפוף רק לסנקציה האזרחית של תשלום פיצויי הלנה, אלא המדובר גם בעבירה פלילית, בגינה המעסיק צפוי לסנקציות פליליות על פי החוק.

שכר עבור שעות נוספות 

חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב את המעסיק לשלם לעובד תוספת תשלום עבור שעות נוספות שהעובד עובד, מעבר לשעות העבודה הקבועות בחוק (בד"כ כ-9 שעות ביום), וזאת אלא אם כן מדובר במשרת הנהלה / אמון אישי או משרה שאינה מאפשרת למעביד לפקח על שעות העבודה של העובד.

התוספת החוקית עבור שעות נוספות היא 25% עבור השעתיים הראשונות הנוספות ו-50% עבור השעות לאחר מכן או עבור עבודה בשבת ובחגים.

סעיף 5 לחוק הגנת השכר אוסר לכאורה על תשלום שכר כולל, אשר מכיל תוספת קבועה מראש עבור תשלום השעות נוספות.

ברם, במסגרת הליך דב"ע מד/ 3-34 דוד אלון נ' בנק ישראל, איסור זה נעקף למעשה על ידי הקביעה לפיה: "מותר למעביד לשלם מראש או להתחייב מראש (ולשלם) גמול שעות נוספות בעד מספר שעות נקוב, אם המוסכם לא יכלול גמול בעד שעות מעבר למותר לפי החוק וזאת אף אם ידוע ומוסכם שלא תמיד ולא בכל חודש, יעבוד העובד את מלוא מכסת השעות הנוספות שבעדן שולם". 

כלומר, פסק דין זה איפשר למעשה לשלם שכר גלובלי על ידי הפרדת השכר הגלובלי לשני רכיבים: שכר רגיל  ותשלום שעות נוספות גלובלי, אם כי בתנאי שתשלום זה כולל ציון מפורש שהמדובר בגמול שעות נוספות, כימות ספציפי של השכר המשתלם עבור השעות הנוספות, וכן כימות של מספר השעות הנוספות.
 
במסגרת הליך דמ 2741/02, חיה שולמן נ' יעל תכנה ומערכות בע"מ, נקבע בהסתמך על פ"ד אלון לעיל, כי יש להבחין בין שכר כולל הכולל בתוכו את גמול השעות הנוספות והאסור על פי סעיף 5 לחוק הגנת השכר, לבין תשלום גלובלי קבוע ונפרד בעבור השעות הנוספות, המהווה רכיב נפרד ובסכום מוגדר שהופיע במפורש, בתלושי השכר של העובד.

כך ולמעשה צריך להיות ברור שהמדובר בגמול נוסף לשכרו הרגיל של העובד/ת.

חובת מסירת תלוש משכורת לעובד/ת

בהתאם לתיקון מספר 24 של חוק הגנת השכר, אשר נכנס לתוקף ביום 1.2.2009 חלה על המעסיק החובה לתת לעובדיו תלוש משכורת בהיקף פירוט שלא היה קיים עד אז.

בין היתר, על התלוש לכלול את הפרטים הבאים:

פרטי העובד, פרטי המעביד, ותק העובד, פירוט תקופת העבודה שבעבורה משולם השכר, כולל שעות וימי העבודה בהן עבד העובד, מספר ימי החופשה וימי המחלה שנוצלו באותו חודש ומספר הימים שנותרו, שכרו הרגיל של העובד, השכר בגין שעות נוספות ומספר השעות הנוספות, פירוט דמי הבראה, דמי מחלה, דמי חופשה, ודמי נסיעה ששולמו לעובד, תוספות אחרות ששולמו לעובד, ניכויי שכר, כגון מס הכנסה, דמי ביטוח לאומי, דמי ביטוח לאומי, הפרשות לקופות גמל, סך השכר החייב במס ועוד.

אי מתן התלושים בכלל או מתן תלושים עם פרטים חלקיים מהווה עבירה פלילית.

בנוסף, העובד צפוי לקבל בגינם בבית הדין לעבודה פיצויים לדוגמא ללא הוכחת נזק בסך של עד 5,000 ₪ בגין כל תלוש ואף למעלה מכך, אם כי מטעמים מיוחדים.

מתי כדאי לפנות ולהתייעץ בנושא השכר?

לאורך השנים פנו אלינו עובדים ומעסיקים שהתמודדות מול בעיות שכר פשוטות ומורכבות יותר. ישנם בהחלט מקרים שבהם רצוי לפנות לקבלת ייעוץ משפטי פרטני ומקרים פשוטים יותר שיכולים לקבל מענה בפורום שלנו.

אם אתם חשים שנעשה לכם עוול תמיד אפשר להתקשר ולשוחח עם עורך דין הקרוב למקום מגוריך.

בעיות בנושא קבלת או תשלום שכר?