שינוי תפקיד לעובדת שחזרה מחופשת לידה

עובדות רבות נוהגות לשוב למקום עבודתן בתום חופשת הלידה על מנת להמשיך בעבודתן כסדרה. החוק מחייב את המעסיק לקבל את העובדת בחזרה מבלי לפגוע במשרתה בכל דרך שהיא.

בהקשר זה מתעוררת השאלה הבאה: האם למעסיק יש זכות ניהולית להעביר עובדת ששבה מחופשת הלידה, לתפקיד שונה מזה שהיה לה לפני הלידה וזאת בניגוד לרצונה, או שלעובדת שמורה הזכות לשוב לאותו תפקיד שאותו ביצעה לפני צאתה לחופשת הלידה?

סוגיה זו נדונה במסגרת פסק דין שניתן על ידי בית הדין האזורי לעבודה בירושלים ביום 13.1.2016 בהליך סע"ש 13844-12-12 הדס רחמה זקן נ' דלק מנטה קמעונאות דרכים בע"מ. בתיק זה נדונה תביעתה של עובדת אשר שימשה כמנהלת תחנת דלק בירושלים, בשם תחנת הטורים, אשר נחשבת לתחנה גדולה ומרכזית בעיר.

במהלך הריונה עבדה 5 שעות ביום בלבד בשל הריונה, בהתאם לאישור רפואי שהציגה. בשלהי הריונה הוצב בתחנה עובד אחר במקביל ובנוסף לה.

בתום חופשת הלידה שלה נמסר לה על ידי מעסיקתה כי היא מועברת לשמש כמנהלת בתחנת דלק אחרת בירושלים, בשם תלפיות מזרח, אשר נחשבת לתחנה שכונתית קטנה וזאת בניגוד מוחלט לרצונה של העובדת.

הצדדים נחלקו בעיקר לגבי שתי השאלות הבאות: האם העברתה של העובדת לתפקיד אחר מהווה אפלייתה לרעה או לאו והאם היא פוטרה או התפטרה מעבודתה?

נסיבות העברת העובדת לתפקיד אחר בשובה מחופשת הלידה

העובדת טענה כי העברתה לניהול תחנת הדלק האחרת מהווה אפליה לרעה מאחר שהדבר נעשה רק בשל ההריון והלידה שעברה.

העובדת ציינה כי היא נחשבה כמנהלת מצטיינת, מוערכת, מובילה ומעולם לא קיבלה הערות על ליקויים בעבודתה. כאשר שבה מחופשת הלידה שלה נמסר לה כי מועברת לנהל את תחנת תלפיות מזרח וזאת בניגוד לרצונה, ומהטעם לפיו המחליף הוא "דם חדש, רענן וצעיר" וכן "את חוזרת אחרי חופשת הלידה, תינוקות, ילדים. מדהים לראות איך כולם הופכות למפלצות בהריון".

לטענת העובדת המעסיקה לא התכוונה לשלב אותה בעבודה או לתת לה הזדמנות להוכיח את עצמה לאחר חופשת הלידה בתחנת הטורים, אלא העבירה אותה לתפקיד שאינו מתאים למעמדה ולכישוריה, בתחנה קטנה על מנת לגרום לה לעזוב את העבודה מרצונה, בחוסר תום לב, בחוסר הגינות ובניגוד להוראותיו של חוק עבודת נשים.

המעסיקה טענה מנגד כי היא העבירה את העובדת עקב תפקודה ולטובתה.

לטענת המעסיקה, משלא נפגעה משכורתה ומשרתה של העובדת באופן מהותי וחד צדדי, נשמטת הקרקע תחת טענת האפליה. שכן, החוק אינו אוסר שינוי בתפקיד של עובדת השבה מחופשת לידה, באבחנה משינוי בהיקף העסקה או תנאי השכר.

עוד טענה המעסיקה כי תפקיד ניהול תחנת דלק תלפיות מזרח הנו בדיוק אותו תפקיד של ניהול תחנת הטורים וכי המדובר בתחנה חשובה, אשר כישורי הניהול של העובדת יסייעו להתפתחות התחנה.

עוד טענה המעסיקה כי המדובר בהחלטה מידתית הנובעת מצורכי החברה וכי העובדת שותפה מראש בכוונה ובהחלטה בדבר השינוי. על כן לא נהגה המעסיקה בדרך של אפליה ולא חרגה במתן הזכות לעובדת להתייחס לשינוי המבוקש.

חשוב להכיר: תשובות לשאלות נפוצות בזמן חופשת לידה.

המחלוקת בדבר נסיבות סיום עבודתה של העובדת

העובדת טענה כי היא פוטרה מאחר שההודעה על כך שהיא לא תשוב לנהל את תחנת הטורים, כמוה כהודעת פיטורים. המעסיקה טענה כי העובדת התפטרה, מאחר שהיא אשר עזבה במפתיע את מקום העבודה בלא הודעה מראש, חרף ההסכמות איתה.

הכרעת בית הדין לעבודה בפסק הדין

סעיף 9 (ג) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, קובע איסור לפטר עובדת בחופשת לידה ועד 60 ימים לאחר תום חופשת הלידה, אלא בהיתר מטעם הממונה על עבודת נשים, אשר לא תתיר פיטורים כאמור אם הם נעשו בקשר להריון.

במסגרת הליך ע"ע 627/06 אורלי מורי נ' מ.ד.פ ילו הבהיר בית הדין הארצי לעבודה כי מטרתו הברורה של סעיף זה הנה למנוע מהמעסיק לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה של העובדת לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה, ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.

כל זאת מבלי שהעובדת תהיה חשופה לאפשרות להיות מפוטרת בשל הלידה ויציאה לחופשת לידה, תקופות המנתקות אותה לזמן לא מועט ממקום העבודה.

כלומר, האיזון של זכות היולדת לעבוד מול זכותו הניהולית של המעסיק, נעשה בחוק אשר אוסר על המעביד לפטר את העובדת בתקופה האמורה ומחייב אותו על פי תכליתו להשיבה לעבודה.

פסק הדין בתיק אורלי מורי אימץ גם את דבריה של פרופ' רות בן ישראל לפיהם הנימוקים להענקת זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, נובעים מכך שאם לא תוענקנה זכויות מיוחדות לנשים עקב הריון ולידה, או זכויות לחופשה כדי לטפל ברך הנולד, אזי לא תהיה לנשים במצבים האלה ברירה אלא להתפטר מהעבודה.

קראי בהרחבה: בעד ונגד הצעת החוק החדשה להארכת חופשת הלידה

היסוד החשוב לגבי הנשים בעלות האחריות המשפחתית, הנאלצות לעשות פסק זמן בעבודתן ולצאת לחופשה עקב אחריותן המשפחתית, מתבטא בצורך להבטיח להן את עצם אפשרות השיבה לעבודה.

בית הדין בתיק הדס זקן ציין כי בצד סעיף 9(ג) לחוק עבודת נשים, אשר כאמור אוסר על פיטורי עובדת בחופשת הלידה ועד 60 יום לאחר מכן ללא היתר, קיים גם סעיף 9א(א) לחוק, אשר אוסר גם על פגיעה בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת שחלה עליה מגבלת פיטורים לפי סעיף 9, אלא לפי היתר מטעם שר התמ"ת, אשר לא יתיר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

כלומר, כשם שלא ניתן לפטר עובדת עד 60 יום לאחר שובה מחל"ד אלא בהיתר, כך גם אסור לפגוע בהיקף המשרה או ההכנסה שלה במהלך תקופה זו אלא בהיתר. מכך עולה כי על המעסיק להשיב את העובדת לאותה עבודה בה עבדה קודם להריון וללידה, באותם תנאים בהן עבדה ולתת לה הזדמנות כנה להוכיח עצמה בשובה.

בהתאם לכך נקבע כי על המעסיקה היה להשיב את העובדת לתחנת הטורים ולתת לה הזדמנות לנהל ולהוכיח את עצמה.

עוד נקבע כי העברת העובדת לתחנת תלפיות מזרח הייתה החלטה חד צדדית, ומבלי שניתנה לעובדת אפשרות להתנגד להחלטה, וזאת למרות שהעובדת הבהירה מיד וכבר במעמד ההודעה כי ניהול התחנה בתלפיות צר על מידותיה.

ברם, החלטה חד צדדית זו עומדת בניגוד לפסק הדין בהליך ס"ע 7131-11-11 גולדשטיין נ' מדיסון פארמה בע"מ אשר קבע כדלקמן:

"הצעת עבודה חלופית לעובדת החוזרת מחופשת לידה (אפילו אם מדובר בהצעה השומרת על תנאי עבודתה ושכרה), תוך איוש משרתה על ידי מחליפתה באופן קבוע, מהווה פגיעה בזכות העובדת לחזור לעבודתה ולהשתלב בה והיא אינה לגיטימית, אם היא אינה מבוססת על טעמים ושיקולים ענייניים ומבוססים. על אחת כמה וכמה, אם ההחלטה נעשתה מבלי שניתנה לעובדת הזכות להשמיע את טענותיה נגד ההחלטה ואם הצעת העבודה החלופית הנה הצעה המרעה את תנאי עבודתה או אינה תואמת את מעמדה וכישוריה של העובדת".

בהליך ע"ע 1334/02 נוסצקי נ' משרד החינוך קבע בית הדין הארצי כי דחיית הצעת משרה חילופית לעובדת אשר נופלת בתנאיה ממשרתה הקודמת אינה מהווה התפטרות מצידה.

בית הדין בתיק הדס זקן קבע כי מקום עבודתה של העובדת בתחנת דלק הטורים היה משמעותי בעבורה, שכן אביה ניהל את התחנה שנים רבות וכי עם סיום שירותה הצבאי החלה לעבוד בתחנה זו, ובמהלך השנים טיפחה אותה והגדילה את היקפה.

העובדת עבדה בתחנה במשך 14 שנים רצופות וניהלה אותה אף מתחילת עבודתה במעסיקה, ומבחינתה העברתה לניהול תחנה אחרת היוותה פגיעה קשה, בפרט שלא הוצג פגם של ממש או בכלל בעבודתה.

לפיכך נקבע כי העברת העובדת עם שובה מחופשת הלידה העובדת מניהול תחנה גדולה עם היקף מכירות גדול, שאותה ניהלה במשך 14 שנים, לניהול תחנה קטנה יותר משמעותית, מנוגדת לפסיקה ביחס להחזרת עובדת לאחר חופשת הלידה לאותה עבודה.

בשונה מעובד היוצא לחו"ל או נוטל חופשה ממושכת, על עובדת היוצאת לחופשת לידה לדעת כי מקומה ותפקידה שמורים לה בחזרתה מחופשת הלידה, וכי גם אם מעסיקה יהא מרוצה מהעובד המחליף, תינתן לה האפשרות לשוב למקום העבודה למשך 60 יום לפחות, בהם תוכל לשוב ולהשתלב בעבודה ולהוכיח עצמה.

נוכח האמור, אי השבת העובדת לאותו מקום עבודה ולאותו תפקיד בו עבדה העובדת קודם ללידה, וזאת מבלי שניתנה לה אפשרות להשמיע עמדתה ביחס להחלטה, ואיוש משרתה על ידי מחליפה בתקופת חופשת הלידה באופן קבוע, מהווים פיטורים שלא כדין, ובניגוד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים, ולפיכך זכאית העובדת לפיצוי בגין הפיטורים.

בהתאם לכך נפסקו לעובדת פיצוי בגין פיטוריה בניגוד לחוק עבודת נשים בשווי של 6 חודשי שכרה האחרון וזאת בסך של 40,200 ₪.

עוד נקבע כי התנהגות המעסיקה כלפי העובדת הן לפני הלידה והן לאחר שובה של העובדת מחופשת הלידה, בשל העברתה לניהול התחנה הקטנה ביותר, מהווה גם אפלייה אסורה לגבי תנאי עבודתה בשל ההריון והלידה, וזאת בניגוד לסעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988.

בהתאם לכך נפסקו לה פיצויים בגין הפרת חוק זה בסך של 50,000 ₪.

ניתן ללמוד מפסק הדין החשוב והמעניין כי על המעסיק להשיב את העובדת לאותה עבודה בה עבדה קודם להריון וללידה, באותם תנאים בהן עבדה ולתת לה הזדמנות לשוב ולהוכיח עצמה בשובה, וזאת לאור סעיפים 9(ג) ו-9א(א) לחוק עבודת נשים.

המעסיק שינה את תפקידך לאחר החזרה מחל"ד?