310,000 ש''ח פיצויים בגין אי תשלום גמול שעות נוספות

התופעה של אי תשלום גמול שעות נוספות הנה, למרבה הצער, אחת מהעבירות הנפוצות ביותר על חוקי העבודה בארץ. תופעה זו רווחת בענפי עבודה שונים ומגוונים, ובמיוחד בענפים בהם העובדים נחשבים לחלשים יחסית כגון בענף השמירה והניקיון.

רבים מהם גם נמנעים מלעמוד במהלך עבודתם על הזכויות המגיעות להם על פי החוק מול מעסיקיהם, מתוך חשש טבעי ומוצדק שהם עלולים לאבד עקב כך את מקום עבודתם.

לרבים מהם אין גם את המשאבים הנדרשים כדי לעמוד על זכויותיהם בעת סיום יחסי העבודה בינם למעסיקיהם, ולרבות באמצעות הגשת תביעה כנגדם. עם זאת, כאשר מי מהם מצליח לגייס כוחותיו ולהגיש תביעה כזו, ולהוכיח את טענותיו כדבעי, אזי נראה כי הדבר משתלם לו היטב.

כך גם אירע במסגרת הליך 33520-10-11 שרה יאסו נגד איי אס אס אשמורת בע"מ אשר התנהל בפני בית הדין לעבודה בת"א. תיק זה עסק בזכויותיה של עובדת ניקיון אשר עבדה בין השנים 1993-2011 בחברה למתן שירותי אחזקה וניקיון ואשר פוטרה במפתיע, ללא שימוע, ואף מבלי ששולמו לה פיצויי פיטורים.

העובדת הגישה תביעה כנגד החברה, במסגרתה עתרה לתשלומים שונים, ביניהם תשלום גמול עבודה בשעות נוספות בסך של כ-310,000 ₪.

לטענת העובדת, במשך כל שנות עבודתה עד לשנת 2011 היא עבדה שישה ימים בשבוע, בימים א'-ה' במתכונת קבועה של 12 שעות ביום, כאשר בשנת 2011 היא ירדה ל-10 שעות עבודה, וכי בימי שישי היא עבדה תמיד במשך 4 שעות, וכל זאת מבלי שהחברה שילמה לה גמול שעות נוספות.

בהתאם לכך טענה העובדת כי היא זכאית לקבל גמול שעות נוספות עבור שעות עבודתה העולות על 8 שעות יומיות ו-43 שעות שבועיות וזאת בסך כולל של כ-310,000 ₪. 

עוד טענה העובדת כי בעקבות תיקון 24 לחוק הגנת השכר תשי"ח-1958, החלה החברה לחלק באופן לא חוקי וללא ידיעתה, את שכרה הכולל בסך של 6,600 ₪, לשני רכיבים נפרדים: שכר בסך 5,000 ש"ח וגמול שעות נוספות בסך 1,600 ש"ח.

החברה טענה כי העובדת עבדה אצלה לפי משמרות ובאתרים שהשתנו מעת לעת, בהתאם לצרכי העבודה, במשרה חלקית של כ-82% בממוצע.

עוד טענה החברה כי העובדת איננה זכאית לגמול שעות נוספות מאחר שחוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 איננו חל עליה וזאת לאור החריגים הקבועים בסעיפים 30(א)(5) ו-(6) לחוק.

החברה נימקה זאת בכך שהעובדת הועסקה במסגרת שעות משתנה ודינמית, בהתאם לנוחיותה האישית ולצרכי הלקוח, כאשר עבודתה התבצעה מחוץ לחצרי החברה, כך שממילא לא היתה אפשרות פיקוח אחר שעות עבודתה וכי תפקידה היה תפקיד בעל אמון אישי מוגבר.

בנוסף טענה החברה כי שכרה עבודתה כלל תמורה מלאה עבור עבודתה בשעות נוספות ככל שאלו בוצעו על ידה. בית הדין לעבודה קיבל את תביעתה של העובדת במסגרת פסק הדין שניתן על ידו ביום 28.2.2016.

פסק הדין והפיצויי בגין אי תשלום עבור שעות נוספות

לעניין גמול השעות הנוספות קבע בית הדין כי אין לקבל את טענת החברה בדבר אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת העובדת, שכן העובדת שימשה כאחראית ניקיון בלבד ולא בתפקיד הנהלה בכיר או תפקיד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי, כאמור בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

בנוסף, העובדת עבדה במשך שנים באתר של לקוחה של החברה והחתימה שעון נוכחות, כך שלא היתה כל מניעה לפקח על שעות עבודתה, בניגוד לאמור בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה.

לגבי נטל הראיה המוטל על העובדת לצורך הוכחת שעות עבודתה הנוספות, ציין בית הדין כי בעקבות החלת תיקון 24 לחוק הגנת השכר החל מחודש פברואר 2008, אשר מעביר את נטל ההוכחה בעניין זה למעסיק, על העובד להציג ראשית ראיה להוכחת הטענה בדבר עבודתו בשעות נוספות.

ברם, החברה שטענה כי עבדה בהיקף משרה של 82% בלבד לא הציגה שום דו"חות נוכחות או פנקס שעות עבודה מהם ניתן ללמוד על היקף ההעסקה הנטען.

לעומת זאת, העובדת הציגה ראיות רבות לצורך הוכחת טענתה בשעות עבודה נוספות. בין היתר היא הציגה  2 כרטיסי נוכחות חודשיים שנותרו ברשותה, וכן  הסכם שנחתם בין החברה ללקוחה של החברה, שאצלה ביצעה העובדת את עבודתה, אשר הגדיר את שעות עבודתה כ-8.5 שעות במשמרת בוקר וכ-4 שעות במשמרת ערב.

לגבי פיצול השכר לשני רכיבים נפרדים ציין בית הדין כי הפסיקה הכירה אמנם באפשרות לכלול בהסכם העבודה ובתלוש השכר תוספת נפרדת עבור שעות נוספות באופן גלובלי, אולם זאת רק במקרים בהם התוספת מבטאת באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק, וכאשר החישוב נעשה לטובת העובד.

במקרה דנן, פיצלה החברה  את המשכורת לשני רכיבים באופן בלתי תקין, מאחר שהיא לא ידעה את העובדת על ביצוע הפיצול, ולא קיבלה את הסכמתה להפחתת שכר היסוד שלה, וממילא התוספת הגלובלית ששולמה לעובדת בגין שעות נוספות אינה משקפת את כמות השעות הנוספות שביצעה בפועל.

לאור כל האמור לעיל, קבע בית הדין כי החברה שילמה לעובדת שכר גלובלי עבור השעות הנוספות וזאת  בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר.

מאחר שהחברה לא הציגה תחשיב מטעמה אשר סותר את תחשיב גמול השעות הנוספות שהציגה העובדת, קביל בית הדין תחשיב זה וחייב את החברה לשלם לעובדת סך של כ-310,000 ₪, אף זאת בתוספת הפרשי ריבית והצמדה, ממועד פיטוריה ועד לתשלום בפועל.

לא קיבלת תשלום עבור שעות נוספות?