האם מותר למעסיק לבקש תעודת יושר ממועמד לעבודה?

תעודת יושר הינה הכינוי העממי לתדפיס גיליון הרישום הפלילי אשר נלקח מהמרשם הפלילי, ואשר מכיל מידע על קיומם או העדרם של פרטי רישום פליליים של אדם כלשהו, כגון הרשעות פליליות או תיקים משטרתיים שנפתחו לחובתו.

מעסיקים רבים ובמיוחד כאלו אשר מקיימים ראיונות עבודה ופוגשים מועמדים למשרות שונות, מעוניינים לקבל תעודת יושר אודות העובד הפוטנציאלי, כחלק מבדיקת הרקע שלו ומידת התאמתו למשרה המוצעת לו, וזאת במיוחד כשמדובר במשרות רגישות הכרוכות באחריות רבה על ניהול כספים, ציוד וכדומה.

אולם, הוראות חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים תשמ"א-1981 קובעות כי ככלל, המעסיק איננו רשאי להשיג או לבקש תעודת יושר וזאת לא במישרין ולא בעקיפין.

כלומר המעסיק איננו רשאי להשיג את תעודת היושר במישרין מהמרשם הפלילי, וכן הוא איננו רשאי להשיגה בעקיפין באמצעות דרישה או בקשה מהמועמד להמציא לו את תעודת היושר, ובמידה והוא חלילה עשה זאת, אזי הוא צפוי לעונשי מאסר של שנה ושנתיים בהתאמה.

בסקירה שלפניך נסביר בדיוק מדוע ברוב המקרים אסור למעסיק לבקש ממועמד לעבודה להציג תעודת יושר ומאידך, כיצד ניתן להתגבר על דרישה זאת מבלי לעבור על החוק.

איסור השגת תעודת יושר במישרין מהמרשם הפלילי

הוראות סעיפים 5-3 לחוק קובעות כי פרטי הרישום הפלילי של אדם הנם חסויים עקרונית ופתוחים רק בפני האדם שבו מדובר.

כמו כן פרטי הרישום פתוחים בפני גורמי הביטחון המפורטים בחוק כגון: משטרת ישראל, שירות הבטחון הכללי, המשטרה הצבאית ומחלקת ביטחון שדה של צה"ל. כל אלה רשאים למסור מידע ממנו רק לגופים ממשלתיים ורשויות שונות המנויות בחוק, לצרכים המנויים בחוק ובכפוף להגבלות שבחוק.

עוד נקבע כי המשטרה רשאית למסור את פרטי המרשם הפלילי לגורם שלישי ובמקרים הקשורים להעסקתו של האדם שהפרטים נוגעים לו, כמפורט להלן:

• כאשר נקבע בחוק פסלות לכהונה ציבורית בשל עבר פלילי.
• כאשר נקבע בחוק כי אדם רשאי להביא בחשבון עבר פלילי של מועמד לעניין העסקתו, מתן היתר, רישיון או זכות אחרת.
• לצורך השתתפותו של אדם במכרז מטעם גוף ציבורי, וזאת רק במקרה שאותו אדם הסכים לכך ורק לגבי עבירות המפורטות בתוספת השניה לחוק, אשר כוללות עבירות מס, שוחד, גניבה ומרמה.

חריג נוסף קיים בהתאם לסעיף 3 לחוק למניעת העסקה של עברייני מין במוסדות מסוימים, תשס"א-2001, אשר קובע כי כאשר מדובר במקום עבודה הקשור לעבודה עם קטינים, חסרי ישע, חולי נפש, בעלי מוגבלות שכלית וכדומה, אזי המעסיק לא יקבל בגיר לעבודה במקום כזה ללא קבלת אישור מהמשטרה כי אין מניעה להעסקתו, וכי האישור ינתן ע"י המשטרה רק במידה והבגיר לא הורשע בעבירת מין.

מכאן נובע כי גורמים אשר אינם עונים על דרישות החוק ולרבות מעסיקים פרטיים ו/או משרדי חקירות, אינם זכאים לקבל מידע מהמרשם הפלילי.

סעיף 22 (א) לחוק אף קובע כי: "מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו, דינו – מאסר שנה". 

הסיבה לכך נובעת מרצון המחוקק שלא לחסום אפשרויות העסקה של מי שהורשעו בפלילים, ולסייע לשיקומם ולהשבתם לחיק החברה ולעשייה נורמטיבית במסגרת מעגל העבודה.

זוהי גם הסיבה מדוע החוק נקרא "חוק המרשם הפלילי ותקנת השבים".  בנוסף, נקודת המוצא של המחוקק הנה שמי שהורשע בביצוע עבירה פלילית וריצה את עונשו בפועל, שילם כבר למעשה את חובו לחברה, ועל כן אין מקום להענישו שוב ושוב בכך שימנעו ממנו להתקבל למקום עבודה.

איסור השגת תעודת יושר בעקיפין באמצעות בקשתו מהעובד

המחוקק היה ער לאפשרות לפיה המעסיקים ינסו לעקוף את איסור קבלת תעודת היושר במישרין, באמצעות הפניית דרישה או בקשה למועמד להמציא להם מיוזמתו את תדפיס הרישום הפלילי שלו.

על כן אסר המחוקק גם על כך במסגרת סעיף 22 (ב) לחוק, אשר קובע כי: "מי שהשיג או דרש מן המרשם, במישרין או בעקיפין, מידע שאינו זכאי לקבלו לשם העסקה או לשם קבלת החלטה בעניין האדם שהמידע נוגע לו, דינו – מאסר שנתיים. לעניין זה, לא יראו מי שעשה כאמור כזכאי לקבל מידע מן המרשם, בשל כך בלבד שהאדם שהמידע נוגע לו הסכים למסירת המידע".

כלומר, המחוקק היה מודע לכך שהסכמת המועמד להמציא את תדפיס הרישום איננה בהכרח הסכמה אמיתית הנובעת מרצונו החופשי, כי אם לא פעם מדובר באילוץ בלבד ומתוך מטרה לרצות את המעסיק ותו לא, ועל כן הוא קבע מפורשות שהסכמה כזו איננה רלוונטית והינה חסרת כל תוקף, וזאת אף אם המועמד לכאורה הציע זאת מיוזמתו.

כיצד ניתן לברר באופן חוקי אודות עברו הפלילי של מועמד לעבודה?

במסגרת פסק הדין אשר ניתן בשנת 2013 בהליך ע"א 8189/11 ‏רפאל דיין נ' מפעל הפיס קבע ביהמ"ש העליון כי המעסיק אמנם אננו רשאי לפי החוק לדרוש מהמועמד לעבודה להמציא לו מידע בהתאם למרשם הפלילי, אולם החוק אינו אוסר על המעסיק לדרוש ממועמד לעבודה להצהיר לגבי עברו הפלילי, אשר רלוונטי לביצוע התפקיד אליו הוא מועמד.

בהתאם לכך נקבע כי המעסיק רשאי לדרוש ממועמד לעבודה להצהיר בכתב על עבירות פליליות שהוא ביצע בעבר או חקירות פליליות שתלויות ועומדות כנגדו, ובלבד שהמדובר בעבירות ספציפיות אשר קשורות ורלוונטיות לתפקיד אליו הוא מועמד.

כלומר, אין המדובר בדרישה גורפת לפירוט כל העבירות שהמועמד עבר, אלא על הדרישה להיות מוגבלת אך ורק להרשעות ולחקירות תלויות ועומדות אשר רלוונטיות למשרה הקונקרטית.

הבקשה לקבלת מידע צריכה להיות לא רק רלוונטית, אלא להיות מבוססת על תכלית ראויה ולעמוד בדרישת המידתיות. בנוסף, אין לדרוש מהמועמד להצהיר על עבירות שחלה עליהן התיישנות או שנמחקו, מאחר שלפי סעיפים 19 ו-20 לחוק, המעסיק אינו רשאי להביא מידע כזה במכלול השיקולים לקבלת המועמד למשרה.

עוד נקבע כי על המעסיק להקפיד שהצהרת המועמד לעבודה תשמש אך ורק לצורך בדיקת קבלתו לעבודה ותו לא. בנוסף, על המעסיק להקפיד על שמירת המידע בסודיות הן כלפי עובדים אחרים במקום העבודה והן כלפי צדדים חיצוניים למקום העבודה.