משמעותם של נהלי העבודה ומעמדם החוקי

נהלי עבודה הנם סדרת כללים אשר מסדירים את אופן ביצוע תהליכי העבודה ותנאי ההעסקה של העובדים במקום העבודה.

מטרת הנהלים הנה ליצור אחידות ובהירות בכל הנוגע לאופן הפעילות במקום העבודה ובכך להביא לסדר, ארגון, הימנעות מאי הבנות, יעילות, מיצוי מיטבי של המשאבים הקיימים במקום העבודה, ובעיקר חיסכון של זמן, כסף ומאמץ.

נוהל ברור מסייע למערכות ולעובדים לתפקד טוב יותר, מאחר והעובדים יודעים בדיוק מה עליהם לעשות, מתי לעשות את זה ואיך לעשות את זה. כפועל יוצא מכך, נהלי העבודה גם מפחיתים את רמת תסכולם של העובדים במהלך שגרת עבודתם ואת כמות החיכוכים המיותרים בינם לבין עובדים אחרים ובין עובדים למעסיקים.    

נהלי העבודה משמשים כבסיס לתפקוד בהיר, אחיד ואפקטיבי של הארגון. ככל שהנהלים יהיו יותר ויותר תכליתיים, פרקטיים, מובנים, בהירים ולא מסורבלים, כך הם יוכלו לסייע להתנהלות יומיומית שקולה ומושכלת בהתאם לבעלת קווים מנחים, להבדיל מהתנהלות בעייתית ומבולגנת, אשר נפתרת, אם וככל שהיא נפתרת, בצורה של כיבוי שריפות.

נוהל טוב ויעל אמור לתת מענה כללי לסוגיות יומיומיות שעולות במקום העבודה כאשר יחד עם זאת, הוא גם מאפשר להפעיל גמישות והפעלת שיקול דעת פרטני לצורך פתרון מקרים חריגים, אשר יוצאים מהכלל.

נוהל יעיל ונכון צריך לבטא בצורה ברורה, עקבית וסדורה את התהליך שיש לבצע, השיטה לביצוע התהליך, הגורמים בעלי האחריות לביצוע התהליך ואופן חלוקת העבודה ביניהם.

דוגמאות לנהלי עבודה נפוצים

נוהל קליטת עובד חדש - נוהל כזה צריך להתייחס באופן מסודר ועקבי לכל שלבי תהליך קליטת העובד החדש במקום העבודה. כך לדוגמא, על הנוהל לפרט את המסמכים עליהם צריך העובד לחתום, כגון חתימה על הסכם העסקה וחתימה על טופס קבלת ציוד מקצועי, במידה וישנו כזה.

במידת הצורך, הנוהל גם יפרט את שלב ההכשרה של העובד, מי הגורם שאמור ללוות אותו בשלב זה, להדריך אותו, לעשות לו חפיפה מקצועית וכדומה.

נוהל סיום העסקה - נוהל כזה צריך להתייחס באופן מסודר ועקבי לכל שלבי תהליך סיום העסקת העובד במקום העבודה.

בין היתר יש לקבוע מי הגורם שאחראי על ההחלטה בדבר פיטורי העובד, מיהם הגורמים שיערכו לו שימוע וכיצד, אופן שיגור מכתב הפיטורים לעובד במידה והוחלט סופית לפטרו, מיהם הגורמים שיערכו לו גמר חשבון בסיום העסקתו וכיוצא בזה.

מי קובע ומי משנה נהלים?

הזכות לקבוע את נהלי העבודה וכן לשנות אותם במידת הצורך, מוקנית למעסיק, במסגרת עקרון הפררוגטיבה הניהולית שלו.

למעסיק יש זכות, כחלק מזכות הקניין שלו במקום העבודה, לנהל את עסקו כראות עיניו, אם כי בכפוף כמובן, לזכויות עובדיו ולחובתו להשתמש בעקרון זה בתום לב ובהתאם לדין.

הפררוגטיבה הניהולית נובעת מעצם מעמדו של המעסיק והיא מהווה חלק מהסכם העבודה גם אם הסכם זה איננו מכיל הוראה מפורשת לעניין.

במסגרת הליך בג"צ 8111/96 הסתדרות העובדים החדשה נגד התעשייה האווירית לישראל קבע בית המשפט העליון את זכותו של המעסיק לבצע שינויים באופן ניהול מקום העבודה.

עוד נקבע כי לאור טיבם המיוחד של חוזי העבודה ולאור עיקרון הפררוגטיבה הניהולית, ניתן לראות את העובדים כמסכימים לשינויים המתבצעים תדיר במקום העבודה, שינויים הנדרשים לצורך תפעולו השוטף והיומיומי של העסק כעסק חי ומתפקד בסביבה דינמית ומשתנה.

דוגמאות לכך הם שינוי שיטות העבודה על מנת לשפרה ולייעלה, רה-ארגון פיזי של מיקום העובדים במפעל, עדכון שיטת דיווח על שעות עבודה וכיוצא באלה שינויים. שכן, בעת כריתת החוזה או ההתקשרות ביחסי עובד מעביד, נוטל העובד על עצמו את הסיכון לשינויים מעין אלה, אלא אם נקבע אחרת בהסכם העבודה.

עוד נפסק במסגרת הליך ע"ע (ארצי) 674/05 ויזנר נ' מדינת ישראל, כי:

"הפררוגטיבה הניהולית מייצגת את אינטרס המעסיק - אינטרס לגיטימי לכל הדעות - אלא שלעומתו קיים אינטרס נוסף, הוא אינטרס העובד, אשר אף עליו יש לתת את הדעת. עובד אינו פיגורת משחק על לוח שחמט. עובד הוא בשר ודם, הוא צד לחוזה עבודה, הוא נשכר לביצוע תפקידיו בשרות המעסיק. כמו למעסיק, כך גם לעובד, יש אינטרסים הן כעובד והן כאדם...

...קיים לעובד אינטרס לגיטימי שהתנהגות המעסיק כלפיו וההחלטות המתקבלות בעניינו יעשו בתום לב ובדרך מקובלת, כמרכיב מחייב בחוזה העבודה (סעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי). כך, זכאי כל עובד שהמעסיק ינהג כלפיו בהגינות, בסבירות, במידתיות, בתום לב ובכל מידה הראויה לשרור ביחסים בין שני הצדדים לחוזה העבודה".

כלומר, לפי הפסיקה, למעסיק ישנה את הזכות לקבוע את נהלי העבודה וגם לשנותם מעת לעת בהתאם לצרכי מקום העבודה. יחד עם זאת, עליו לעשות זאת באופן מאוזן, אשר מתחשב בזכויות העובדים ובאינטרסים שלהם, ובהתאם לקריטריונים של סבירות, מידתיות ובהתחשב בנסיבות העניין.

יחד עם זאת, יש לזכור כי הפרת נוהל עבודה על ידי עובד עלולה להיחשב כהפרת משמעת, בגינה העובד עלול לקבל סנקציות שונות כגון קנס כספי למשל. במקרים של הפרות משמעת חוזרות ונשנות, או בנסיבות חמורות במיוחד, העובד אף עלול לצפות להודעת פיטורים, ואף תוך שלילת פיצויי הפיטורים שלו, באופן מלא או חלקי.

כך לדוגמא, במסגרת הליך ע"ב 4106-05 שייקביץ נ' ממשלת ארה"ב נדונה החלטת ממשלת ארצות הברית לפטר עובדת שהעבירה מידע בנוגע למסורבי ויזה מתוך שגרירות ארה"ב בארץ לגורם חיצוני לשגרירות עמו היתה בקשרי ידידות מבלי שקיבלה אישור לכך, וזאת תוך שלילת פיצויי הפיטורים שלה ודמי ההודעה המוקדמת במלואם.

בית הדין לעבודה קבע כי החלטה זו הנה מוצדקת, מאחר שהעובדת הפרה, בין היתר, את נהלי העבודה בהם היתה מחויבת לדבוק ולהם היתה מודעת היטב, וזאת באופן שהעמיד את ממשלת ארצות הברית בסיכונים ביטחוניים ופליליים פוטנציאליים.

ערעור שהוגש על החלטה זו נדחה בהסכמת הצדדים ולפי המלצת בית הדין הארצי לעבודה.

קראו בהרחבה: סעיף נהלים בחוזה עבודה

בעיות עם נהלי העבודה?