הדרך לשמור על זכויות עובדי הניקיון והאחזקה!

לדאבוננו, עובדי הניקיון בישראל נחשבים לסקטור חלש ופגיע במיוחד, אשר עובדים בעבודה פיזית קשה במשך שעות רבות ובתמורה לשכר נמוך ושלא פעם גם נתונים להתעמרויות וקיפוח זכויות מצד מעסיקיהם.

בכל חודש פונים לפורטל זכויות העובדים אלפי עובדות ועובדים מתחום האחזקה והניקיון, בשאלות, בעיות ובמקרים של הפרת זכויות בוטה מצד מעסיקיהם. המדובר בבעיה שמצריכה תשומת לב, בכדי למנוע את המקרה הבא שבו יפגעו הזכויות של עובדת או עובד מהתחום.

קיימות מגוון רחב של סיבות לתופעה הנפוצה והמצערת. עובדי הניקיון מועסקים בדרך כלל באמצעות חברות כח אדם, כך שהם מוגדרים כעובדי קבלן ולא כעובדים של המוסד שלו הם מעניקים שירותי ניקיון.

אמנם, המחוקק קבע מספר הוראות חוק אשר נועדו להגן על עובדי הקבלן, אך בפועל חברות כח האדם שמעסיקות אותם מיישמות את הוראות החוק באופן שדווקא פוגע בעובדי הקבלן.

כך לדוגמא קבע המחוקק כי לא ניתן להעסיק אדם כעובד קבלן יותר מתשעה חודשים וזאת על מנת לתמרץ את המעסיקים להעסיק אותם באופן קבוע.

בפועל, חברות כח האדם מנצלות את הוראת החוק הנ"ל על מנת לפטר את עובדי הניקיון באופן פורמלי מדי תשעה חודשים ולאחר מכן להעסיק אותם שוב במקום עבודה אחר וחוזר חלילה. כתוצאה מכך, עובדי הניקיון מאבדים את הזכויות שמותנות בוותק, אשר היו יכולות לעמוד לרשותן אלמלא הם פוטרו שוב ושוב.

בנוסף, לרוב מדובר בעובדים שמגיעים ממעמד סוציו-אקונומי נמוך יחסית ואשר לא רק מתקשים לעמוד על זכויותיהם, אלא שלא פעם גם אינם מודעים כלל, מלכתחילה, להיקף הזכויות שעומדות לרשותם.

בנוסף, לעובדי הניקיון גם אין ארגון עובדים שיעמוד על המשמר ויגן עליהם ועל אכיפת זכויותיהם.

חברות הניקיון מודעות היטב לעובדות אלו ולא מהססות לנצל אותן באופן חסר תום לב במובהק. חלקן מפרות ביודעין את זכויות העובדים שלהן וזאת מתוך הנחה שהעובדים יעדיפו לספוג את הפרת הזכויות מאשר להסתכן בפיטוריהם ממקום עבודתם וגם אם הם יפוטרו, הם יימנעו מלתבוע אותן, לרבות בשל העלויות שכרוכות בכך.

דוגמאות לפסקי דין בתביעות בשל ניצול עובדי ניקיון

סביר להניח שהאמור לעיל מהווה את המצב בפועל במרבית המקרים. יחד עם זאת, ישנם מספר עובדי ניקיון אמיצים, אשר אינם פוחדים לנקוט בהליכים כנגד המעסיקים שלהם, זאת כדי להגן על זכויותיהם, כפי שנסביר מתוך מספר פסקי דין של בתי הדין לעבודה ברחבי הארץ.

באחד מפסקי הדין נדונה תביעה שהגיש עובד ניקיון נתין מדינה זרה, במסגרת הליך סע"ש 707-07-16 Muhus Brahane נ' משה נאמן ניקיון (ב.ה.) בע"מ, אשר התנהל בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.

התיק עסק בעובד ניקיון אשר הוצב מטעם חברת ניקיון לעבודה קבועה במרכול של רשת אושר עד בבני ברק וזאת במשך 22 חודשים, בין דצמבר 2013 לנובמבר 2015.

העובד עבד במשך שישה ימים בשבוע, למעט יום שבת. בימים א'-ה' עבד העובד 16 שעות וביום שישי עבד בערך 8 שעות. אולם, למרות זאת, העובד קיבל שכר גלובלי חודשי, ללא תשלום עבור שעות נוספות רבות שעבד בכל יום ובמשך תקופה ארוכה!

העובד פוטר, לאחר שנציג חברת הניקיון אמר לו שהסתיימה ההתקשרות בינה לבין רשת אושר עד. חברת הניקיון נתנה לעובד 5 שיקים בסך של 5,000 ₪ כל אחד, דהיינו, 25,000 ₪ בסך הכל, אולם רק אחד מהם כובד.

8 חודשים לאחר פיטוריו פנה העובד ושכר עורך דין מומחה בדיני עבודה, אז הגיש תביעה כנגד חברת הניקיון שפיטרה אותו בגין הפרה של שורת זכויות העומדות לרשותו.

בית הדין קבע כי זכויותיו של העובד אכן קופחו באופן בוטה ובהתאם לכך פסק לו כדלקמן:

פיצויי פיטורים – פיצויי פיטורים בסך של 16,500 ₪, בתוספת פיצויי הלנת פיצויי פיטורים ממועד פיטורי העובד ועד לתשלום פיצויי הפיטורים בפועל.

גמול שעות נוספות - העובד טען כי למרות שהוא הועסק במשך שעות נוספות רבות מדי יום, בפועל שולם לו שכר גלובלי, חודשי, בהתעלם משעות העבודה הרבות. חברת הניקיון הכחישה טענה זו. אולם, בית הדין קבע כי אף אחד מהצדדים לא הביא ראיות באשר להיקף השעות בהן הועסק העובד.

בהתאם לפסיקת בית הדין הארצי לעבודה בתיק ע"ע 47715-09-14‏ ‏ עוזי ריעני נ' אליאסי שיווק בע"מ, לפיה כאשר קיימת אי וודאות בשאלה האם הועסק עובד בשעות נוספות, אם לא יועבר נטל השכנוע למעסיק, קבע בית הדין הארצי כי נטל השכנוע במקרה דנן יועבר לחברת הניקיון.

מאחר שחברת הניקיון לא הציגה ראיות כלשהן אודות היקף שעות העבודה של העובד, לא הציגה תלושי שכר ולא הביאה כל ראיה לסתור את טענות העובד כי לא ניתנו לו תלושי שכר בתקופת העבודה, החיל בית הדין את הוראת סעיף 26ב לחוק הגנת השכר, התשי"ח-1958 וקבע כי העובד זכאי לתמורה בגין 60 שעות נוספות מדי חודש, משך 22 חודשים.

בהתאם לכך נפסק לעובד סכום כולל בסך של 68,063 ₪ בגין הפרשי שכר עבודה.

דמי פדיון חופשה – בית הדין קבע כי הנטל בעניין רכיב התביעה לפדיון חופשה מונח על כתפי חברת הניקיון, אולם היא לא הגישה פנקס חופשה, לא הציגה דיווחי נוכחות ותלושי שכר ואף לא טענה כי העובד שהה בחופשות במהלך עבודתו.

בהתאם לכך נפסק לעובד סכום כולל בסך של 6,005 ₪ בגין דמי פדיון חופשה.

דמי הבראה - גם לגבי רכיב זה נקבע כי על חברת הניקיון מוטל הנטל להוכיח כי שולמו לתובע דמי הבראה בתקופת העבודה. אולם, חברת הניקיון לא טענה דבר ולא הגישה דבר הנוגע לתשלום דמי הבראה.

בהתאם לצו ההרחבה שחל על עובדי הניקיון נקבע כי העובד זכאי לתשלום דמי הבראה בסך כולל של 5,499 ₪.

שי לחג - בהתאם לצו ההרחבה, העובד היה זכאי החל מיום 1.3.14 לשי לחג לרגל ראש השנה וחג הפסח, אולם אין חולק על כך שהעובד לא קיבל שי לחג. בהתאם לכך נפסק כי העובד זכאי לפיצוי בגין שי לחג בסך של 850 ₪.

הפרשות לקרן השתלמות ולקרן פנסיה - לעובד לא הופרשו הפרשות לקרן פנסיה ולקרן השתלמות וזאת בניגוד לצו ההרחבה שהקנה לעובד זכויות אלו החל מיום 1.10.14. בהתאם לכך נפסק לעובד פיצוי בגין ההפרשות לקרן ההשתלמות בסך של 7,425 ₪ ופיצוי בגין ההפרשות לקרן הפנסיה בסך של 9,429 ₪.

בסיכומו של דבר, חברת הניקיון חויבה לשלם לעובד סך של מעל 100,000 ₪, בניכוי 5,000 ₪ שכבר שולמו לו ובתוספת שכר טרחתו של עורך הדין שייצג את העובד, בסך של 10,000 ₪.

מקרה נוסף של קיפוח בוטה של זכויות עובדת ניקיון נדון במסגרת התביעה שהגישה עובדת ותיקה כנגד מעסיקה - חברת אשמרת בע"מ.

המדובר בהליך ס"ע 33520-10-11 שרה יאסו נגד איי אס אס - אשמרת בע"מ אשר התנהל אף הוא בפני בית הדין האזורי לעבודה בתל אביב.

התיק עסק בעובדת ניקיון שהועסקה על ידי חברת ניקיון כמנהלת שירותי ניקיון ומחסן במשך כ-18 שנים, משנת 1993 ועד לשנת 2011, באתר של חברת פלנטקס.

העובדת טענה שהיא הייתה עובדת מצטיינת, מקצועית ונאמנה, מעולם לא הועלו טענות באשר למקצועיותה או טיב עבודתה וכי חברת פלנטקס אף הביעה את שביעות רצונה מעבודתה באמצעות מכתבי הערכה ותעודות הצטיינות.

משכך, היא הופתעה מאוד בשעה שנציג החברה שהעסיק אותה פיטר אותה ללא שימוע וזאת כביכול בשל רצונה של חברת פלנטקס לפטרה.

לעומת זאת, חברת הניקיון טענה שהעובדת דווקא התפטרה מעבודתה, אף זאת מבלי שהיא נתנה הודעה מוקדמת וכי לפני התפטרותה התקיימו עימה אינספור שיחות בעניין אי שביעות רצון מתפקודה, אך ללא הועיל.

בהתאם להלכה הפסוקה, כאשר קיימת מחלוקת עובדתית לגבי נסיבות הפסקת העבודה, מוטל נטל ההוכחה על הטוען לפיטורים. בהתאם למכלול הטענות והראיות שהוצגו בפניו, קבע בית הדין כי הוא הגיע לכלל מסקנה כי העובדת אכן פוטרה מעבודתה ולא התפטרה ממנה, כטענת חברת הניקיון.

בהתאם לכך נפסק לעובדת פיצוי בסך של 39,600 ₪ בגין אי עריכת שימוע כנדרש לפני לפיטורים. העובדת עתרה גם לתשלום פיצויי פיטורים בסך של בסך 120,724 ₪, אולם לאחר הגשת התביעה שולם לה סכום בסך של כ-130,000 ₪, שכיסה את תשלום פיצויי הפיטורים.

עוד טענה העובדת כי במשך כל שנות עבודתה היא עבדה שישה ימים בשבוע, בימים א'-ה' במתכונת קבועה של 12 שעות ביום ולעיתים אף עבדה 14 שעות ביום וכי בימי שישי עבדה במשך 4 שעות. כל זאת מבלי שחברת הניקיון שילמה לה גמול בגין עבודתה במסגרת שעות נוספות רבות מאד לאורך השנים וזאת בסך כולל של 309,148 ₪.

חברת הניקיון טענה שלל טענות סותרות בהקשר זה ובכלל זאת:

• העובדת הועסקה במסגרת שעות משתנה ודינמית בהתאם לנוחיותה האישית ולצרכי הלקוח ועבודתה התבצעה מחוץ לחצרי החברה, כך שממילא לא היתה אפשרות פיקוח אחר שעות עבודתה.
• תפקידה היה תפקיד בעל אמון אישי מוגבר, כך שממילא הוראות חוק שעות עבודה ומנוחה אינן חלות עליה.
• העובדת  קיבלה את מלוא שכר עבודתה כדין ושכר זה כלל גם תמורה מלאה עבור עבודתה בשעות נוספות, ככל שבוצעו על ידה.
• העובדת נטלה הפסקות ארוכות אותן יש לקזז מהסכום הנתבע.

בית הדין דחה את כל טענות חברת הניקיון. תחילה קבע בית הדין כי אין לקבל את הטענה בדבר אי תחולת חוק שעות עבודה ומנוחה על עבודת העובדת, מאחר שהעובדת שימשה כאחראית ניקיון בלבד ולא בתפקיד הנהלה בכיר או תפקיד שדורש מידה מיוחדת של אמון אישי.

עוד נקבע כי העובדת אכן עבדה במתכונת העסקה קבועה של 12 שעות בימים א'-ה' ו-4 שעות בימי שישי וכי היא לא נטלה הפסקות ארוכות כנטען על ידי חברת הניקיון.

לבסוף נקבע כי מתלושי השכר של העובדת עולה כי עד לחודש 1/2003 היא עבדה לא מעט שעות נוספות שמספרן פורט בתלושים וכי היא קיבלה גמול בגין עבודתה בשעות נוספות.

מסיבה כלשהי, החל מחודש 1/2003 החלה הנתבעת לשלם לעובדת שכר גלובלי בסך של 6,600 ₪ מבלי שצוינו שעות עבודתה ומבלי ששולם לה שכר בנפרד עבור השעות הנוספות שהיא ביצעה.

החל מחודש ינואר 2009 חולק שכרה ל-5,000 ₪ בגין שכר, ו-1,600 ₪ בגין גמול שעות נוספות. כלומר, לעובדת שולם שכר גלובלי בגין כל שעות עבודתה החל מחודש 1/2003 וזאת בניגוד לסעיף 5 לחוק הגנת השכר אשר אוסר על תשלום שכר גלובלי שכולל תשלום גם עבור שעות נוספות.

אמנם, הפסיקה הכירה באפשרות לכלול בהסכם העבודה ובתלוש השכר תוספת נפרדת עבור שעות נוספות באופן גלובלי, אולם זאת רק במקרים בהם התוספת מבטאת באופן הוגן את השעות הנוספות שבמהלכן העובד צפוי להיות מועסק והחישוב נעשה לטובת העובד, מה שלא נעשה במקרה דנן.

מאחר שהעובדת ערכה תחשיב מפורט של שעות העבודה הנוספות שביצעה, אשר תואם את מתכונת ההעסקה שהוכחה על ידה, בעוד שחברת הניקיון לא הציגה כל תחשיב סותר משלה וגם לא סתרה את תחשיב העובדת, קיבל בית הדין את מלוא רכיב תביעת העובדת בגין גמול השעות הנוספות במלואה וזאת בסך של 309,148 ₪.

בנוסף, נפסקו לעובדת סך של 10,252 ₪ בגין פדיון חופשה, סך של 10,419 ₪ בגין תוספת ותק וכן סך של 6,938 ₪ כפיצוי בגין אי הפרשה מלאה לפנסיה וכן סך של 25,000 ₪ בגין שכ"ט עורך דין והוצאות העובדת.

שני פסקי הדין הללו מדגימים היטב כיצד חברות הניקיון מנצלות את עובדיהן ומעסיקות אותם שעות ארוכות ומייגעות מצד אחד ועם זאת מקפחות את זכויותיהם מצד שני, אך גם כיצד בתי הדין לעבודה מכירים בתופעה זו, מצד שלישי.

לפיכך, ככל שעובדי הניקיון יעמדו יותר ויותר על זכויותיהם ולא יהססו במקרה הצורך גם להגיש תביעות כנגד המעסיקים שלהם, סביר להניח שהדבר יצור הרתעה מתגברת כנגד חברות הניקיון.

וממש כפי שהעובדות והעובדים בענף יכולים לעשות יותר על מנת לשמור ולהגן על זכויותיהם, חשוב שגם הרבה יותר מעסיקים בענף יבינו כי העסקה הוגנת ראויה ומשתלמת!

אפשר וצריך להעסיק עובדי ניקיון ואחזקה אחרת!

לפני חג הפסח 2018 ערכנו ראיון עם מר אביעד יחזקאל, מנכ"ל חברת הניקיון גד קלין, כדי לברר מה הוא חושב על הנושא. חברת גד קלין מעסיקה מאות עובדי ניקיון, בפריסה ארצית, ומספקת שירותי ניקיון לגופים מוסדיים, בנקים, חברות הייטק, מפעלים ולאלפי לקוחות פרטיים בישראל.

שמחנו לגלות שלמרות היקף הבעיה הרחב, עדיין ישנם יחידי סגולה, מעסיקים שמקפידים לפעול לפי החוק ולהגן על זכויות העובדים בענף הניקיון.

אביעד מגיב: "מעבר לחובה החוקית לשמור על זכויותיהם של עובדי הניקיון, אני מאמין שיש כאן חשיבות נוספת. מדובר באינטרס הדדי, שכן אם אני כמעביד לא אשמור על הזכויות של העובדים, אסתכן גם בתביעות וגם בהיעדר שביעות רצון של עובדי הניקיון, מה שלא פחות בעייתי בעיניי.

אחד הדברים שמובילים אותי כמנכ"ל, מעבר להיותי אדם שומר חוק וכזה שמשתדל לנהוג בהגינות כלפי הסובבים אותו ובמיוחד כלפי העובדים, הוא הידיעה שכדי להצליח לשמר לקוחות ולהרחיב את המעגל הקיים, אתה מוכרח לשמור על עובדים מרוצים. הניסיון שצברתי כמעסיק בתחום הניקיון, מוכיח פעם אחר פעם שהפנים של העסק הם עובדי הניקיון.

חברת גד קלין פועלת בתחום הניקיון המקצועי מעל 35 שנים וכל המנהלים אצלנו יודעים - אם העובדים יקבלו תנאים טובים וידעו שיש מי שדואג להם, הם יעבדו טוב יותר וזו עובדה".

כששאלנו אותו איך הוא שומר על העובדים מרוצים ענה מר יחזקאל: "אני מעסיק עובדים רק ישירות ולא כעובדי קבלן. ככה אני יכול לבחור את העובדים בפינצטה, להבטיח רמת שירות גבוהה יותר, מקצועיות וכמובן, לשלם לעובדים באופן חוקי ומלא ולתגמל אותם מתי ובמה שאפשר".

בהמשך דבריו ציין והסביר נקודה חשובה במיוחד: "לדעתי יש קשר ישיר בין שירות טוב ומוניטין חיובי לחברה. אנחנו חיים בעידן שבו האינטרנט שולט וכדי לייצר תדמית עסקית מוצלחת, לא די בכך שתשקיע בקמפיין פרסום איכותי, אלא חייבת להיות קוהרנטיות בין הפרסום ומה שאתה כבעל עסק מציע לבין התוצאות. העצה שלי כמומחה בתחום הניקיון, היא לראות קודם כל ולפני הכל את העובדים. הם אלו שמייצגים אותך מול לקוחות והעבודה שלהם בשטח היא זו שקובעת מה יהיו חוות הדעת על העסק ברחבי הרשת ובכלל.

שביעות רצון הלקוחות שלנו תלויה בשביעות רצונם של העובדות והעובדים! זאת עובדה חשובה ואני ממליץ לכל מנהל חברת ניקיון להפנים אותה".

לסיכום דבריו הוא מוסיף: "למרבה הצער, תחום הניקיון בישראל פרוץ ויש לא מעט חברות כח אדם וכמו כן גם חברות ניקיון, שמרשות לעצמן לנצל עובדים. אני משוכנע שיש למגר את התופעה הזו מקרבנו ויפה שעה אחת קודם. הפגיעה בזכויותיהם של עובדי הניקיון תימשך כל עוד המודעות בקרב ציבור הלקוחות לא תעלה ובמקביל, כל עוד הנושא לא ייאכף כראוי.

אפשר למנוע מקרים של פגיעה בזכויות עובדי ניקיון והאחריות צריכה להיות מוטלת הן על המדינה בהיבט אכיפה מסיבית יותר של החוק ולא פחות על המעסיקים. זה מתחיל אצלנו וכמנכ"ל של חברת ניקיון גדולה בארץ, אני משקיע את מיטב המאמצים, על מנת להצמיח את השינוי המיוחל ולהשריש אותו כדרך קבע".

המסר העיקרי למעסיקים הרבים, בעלי חברות האחזקה והניקיון בישראל, די ברור. הקפידו על רווחת העובדות והעובדים שלכם. הקפידו על חוקי העבודה והוראות צו ההרחבה שחל עליכם. עובדים מרוצים יעשו עבודה טובה יותר, והלקוחות שלכם יבחינו בהבדל.

אין כל סיבה שלא לעשות יותר למען עובדי הענף והשינוי האמיתי אמור להתחיל אצל המעסיקים ובעלי החברות העוסקות בתחום ומעסיקות עשרות אלפי עובדים בישראל.

קראו: מדריך להגשת תביעה נגד מעסיק - צעד אחר צעד