הדרך להוצאת צו מניעה כנגד מעסיק

המקרים בהם בתי הדין לעבודה בארץ מורים על מתן צווי מניעה כנגד מעסיקים מתרחשים בדרך כלל כאשר העובדים מבקשים למנוע פיטורים שלא כדין שלהם, או למניעת העברתם למשרה אחרת באותו מקום עבודה, או למניעת פגיעה בהיקף משרה / הכנסה שלהם.  

בהקשר זה ראוי להזכיר תחילה כי השיקולים למתן צווי מניעה בבתי הדין לעבודה מקבילים לשיקולים למתן צווי מניעה בבתי המשפט האזרחיים, בהתאם לתקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, תשמ"ד-1984 וזאת כמפורט להלן:

עילת תביעה - המבקש הציג ראיות לכאורה בדבר קיומה של עילת תביעה.

מאזן הנוחות - הנזק שייגרם למבקש אם לא יינתן צו המניעה יהיה גדול מאשר הנזק שייגרם לצד השני וכל צד אחר אם ינתן הצו.

תום לב - האם הבקשה למתן צו המניעה הוגשה בתום לב, מתן הצו צודק וראוי בנסיבות העניין, ואינו פוגע במידה העולה על הנדרש.

צו למניעת פיטורים שלא כדין

כאשר עובד מפוטר שלא כדין, כגון ללא עילת פיטורים עניינית ומוצדקת או מבלי שהתקיים לו הליך שימוע, באפשרותו להגיש בקשה לצו מניעה שימנע ויבטל את פיטוריו, ויאכוף את המשך העסקתו.

כמו כן הוא רשאי להגיש בקשה לקבלת תשלום פיצויים וזאת בנוסף או במקום הבקשה לצו מניעת הפיטורים.

במקרים אלו בית הדין יבדוק בראש ובראשונה האם הפיטורים אכן נעשו שלא כדין. יחד עם זאת, גם אם בית הדין יגיע למסקנה שהפיטורים אכן נעשו שלא כדין, יש לזכור כי לפי הפסיקה, הסעד שבדרך כלל יינתן במקרים כאלו לא יהיה ביטול פיטורי העובד והחזרתו לעבודה אלא תשלום פיצויים בלבד. כך נקבע לדוגמא בהליך ע"ע 300178/98 שופרסל נ' ביבס.

כלומר, הכלל הוא שלא מבטלים פיטורים של עובד שפוטר שלא כדין אלא רק משלמים לו פיצויים.

וכמו לכל כלל אחר, גם לכלל זה יש חריגים וזאת בעיקר כאשר מדובר במעסיק שהנו גוף ציבורי או גוף דו מהותי, כשאין מדובר בעבודה אישית כמשמעה בסעיף 3 לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970 ובפרט כאשר יש פגיעה בזכות השימוע, שהנה זכות חוקתית בעלת מעמד מיוחד, הנגזרת מחוק יסוד כבוד האדם שמחלחל גם למגזר הפרטי.

דוגמא למתן צו למניעת וביטול פיטורים נדונה במסגרת הליך סע"ש 31602-08-16 ס.מ. נ' מדינת ישראל שהתנהל בבית הדין האזורי לעבודה בתל-אביב.

תיק זה עסק בבקשה לצו מניעה שהגישה עובדת כנגד המדינה וזאת על מנת למנוע את פיטוריה משירות המדינה.

העובדת הועסקה במנהלת תנופה, אשר טיפלה במפוני עזה בעקבות תוכנית ההתנתקות, במשך 11 שנים ובמסגרת חוזה אישי.

לאחר סגירת המנהלת בשנת 2015 הוצע לעובדת כמו גם ליתר עובדי המנהלת לעבור הליך ניוד לתפקיד אחר בשירות המדינה שיתאים לכישוריה, נסיונה ודרגת שכרה, או לסיים את העסקתה בתמורה לקבלת מענק וזאת בהתאם למתווה סגירת המנהלת.

התובעת בחרה להתנייד למשרה אחרת אולם ניודה לא צלח. המדינה החליטה לפטר אותה ואף קיבלה לשם כך היתר מהממונה על חוק עבודת נשים מאחר והיא עברה טיפולי פוריות באותה עת.

העובדת הגישה בקשה לצו שימנע ויבטל את פיטוריה וכן משיג על החלטת הממונה על עבודת נשים. העובדת טענה, בין היתר, שהמדינה ניידה אותה לתפקידים שלא התאימו לה וזאת בניגוד להוראות המתווה והתקשי"ר וכן נהגה כלפיה בחוסר תום לב.

בית הדין קיבל את בקשת העובדת, בקובעו שיש להורות על ביטול פיטוריה ולערוך לה הליך ניוד מחדש, מאחר שהניוד הקודם שלה אכן בוצע בניגוד להוראות המתווה והתקשי"ר, בין היתר מאחר שהוצעו לה הצעות עבודה שונות שלא תאמו את הוראות המתווה, לרבות הצעות עבודה שדרגתן היתה פחותה מהדרגה שלה.

בית הדין הבהיר כי הוא נתן את הצו גם בהתייחס לעוצמת הנזק שייגרם לעובדת אלמלא יינתן הסעד המבוקש של ביטול הפיטורים בהשוואה לנזק שייגרם למדינה אשר תידרש לשוב ולקיים את הליך הניוד מחדש בהתאם למתווה כלשונו.

צו למניעת העברת העובד לתפקיד אחר באותו מקום עבודה

במסגרת הליך פ"ה 31602-08-16 מאירה אגארונובה נ' עיריית חדרה שהתנהל בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, נדונה בקשה לצו מניעה שהגישה עובדת שהועסקה בתפקיד סגנית מנהלת לשכת הדוברות בעיריית חדרה, אשר יאסור על העברתה לתפקיד אחר בעירייה, של מזכירה במסגרת מחלקת תכנון.

העובדת טענה כי ההחלטה בדבר העברתה לתפקיד אחר ובמחלקה אחרת בעיריית חדרה נעשתה על רקע וויכוח בינה לבין ראש העירייה, מבלי שניתנה לה אפשרות להעלות את טענותיה בטרם התקבלה ההחלטה.

העירייה טענה היא כי ההחלטה בדבר ניודה של העובדת לתפקיד אחר התקבלה במסגרת הפררוגטיבה של המעסיקה, בהסכמת ועד העובדים, לאחר בירור ומתן זכות טיעון, ועל יסוד שיקולים ענייניים.

בית הדין ציין בתחילה כי מתן הסעד הזמני מותנה בכך שבית הדין שוכנע, על בסיס ראיות מהימנות לכאורה, בקיומה של עילת התביעה וכי בהחלטה בדבר מתן הסעד הזמני, סוג הסעד, היקפו ותנאיו, מוטל על בית הדין להתחשב בשיקולים הנוגעים למאזן הנוחות, בשאלת תום ליבו של המבקש ובשאלה אם מתן הסעד צודק וראוי בנסיבות העניין ואין בו כדי לפגוע במידה העולה על הנדרש, כאמור בתקנה 362 לתקנות סדר הדין האזרחי, תשמ"ד – 1984.

בהתאם לכך ציין בית הדין כי לפי ההלכה, למעסיק שמורה הפררוגטיבה לנהל את מפעלו על הצד הטוב והמועיל על-פי הבנתו ושיפוטו ומכח פררוגטיבה זו מוקנית למעסיק גם הסמכות להביא לשינויים בתנאי העבודה ואף להעביר עובד מתפקיד אחד למשנהו, כאשר יש בשינוי משום שיפור וייעול תפקודו של מקום העבודה וזאת בכפוף למגבלות ולסייגים הקבועים בחוק, בהסכם קיבוצי או בחוזה אישי.

כך נקבע למשל במסגרת פסק הדין בהליך דב"ע לה/ 3-1 עיריית רמת גן נ' מרצ'ל וכן בהליך ע"ע 674/05 ויזנר נ' מדינת ישראל ורשות השידור.

מנגד לזכות זו של המעסיק, עומדת גם זכות העובד כי ההחלטות הנוגעות לו יתקבלו בתום לב, בדרך מקובלת, באופן סביר ומידתי, וזאת כאמור בהליך ע"ע 1159/01 ד"ר אבנר כרמי נ' מדינת ישראל ומינהל המחקר החקלאי.

במקרה דנן, החליט בית הדין החליט לקבל את בקשת העובדת ולהורות על צו מניעה זמני כנגד החלטת ניודה לתפקיד אחר.

הפסיקה ניתנה בהסתמך על הראיות הלכאוריות שהוצגו בפניו ומהשיקולים הבאים: החלטת הניוד התקבלה אך ורק עקב התנהגותה התוקפנית והמחוצפת כביכול של העובדת במהלך פגישתה עם ראש העיר, וזאת מבלי שניתנה לעובדת כל אפשרות לטעון כנגד החלטה זו, דבר שמהווה פגם היורד לשורשה של ההחלטה.

שנית, העירייה לא שקלה את טענותיה של העובדת בדבר ותק רב שנים בשירות העירייה ולכאורה ללא רבב, עד למועד פגישתה עם ראש העיר.

שלישית, העירייה לא שקלה לנקוט כנגדה באמצעים אחרים שפגיעתם בה פחותה בהתייחס להתנהלותה הלא תקינה במהלך הפגישה.

רביעית, ניודה של העובדת מתפקיד סגנית מנהלת לשכת הדוברות לתפקיד מזכירה במחלקת התכנון, מהווה פגיעה מסוימת במעמדה, גם אם הוא אינו כרוך בשינוי תנאי שכרה.

עוד צויין כי אמנם יש טעם בטענת העירייה כי לא בקלות יעשה בית הדין שימוש בסעד האכיפה ולו בדרך של סעד זמני, אלא שקביעת הסעד הראוי תלויה בכלל הנסיבות, תוך עריכת מלאכת איזון ומידתיות.

נפסק כי מהראיות עולה לכאורה כי מערכת היחסים בלשכת הדובר אכן עכורה ומן הסתם יש לכך השלכה מסוימת על אפשרות קיומה של עבודה תקינה.

יחד עם זאת, מהראיות גם עולה שמיד עם שובה של העובדת לעבודה, ניתק עמה יועץ התקשורת כל מגע וזאת מבלי שניתנה לעובדת הזדמנות להשתלב בחזרה בעבודה, ולפיכך קשה בשלב זה להגיע למסקנה כי לא ניתן לקיים יחסי עבודה תקינים.

בנוסף, אף אחד מבין הממונים הישירים על העובדת לא הובא למתן עדות בשלב זה, כך שלא הוצגו כל ראיות ישירות לגבי חוסר האפשרות לקיים יחסי עבודה תקינים באופן המשבש באופן חמור את העבודה.

בהתחשב באמור, כמו גם במעמדה ובוותק רב השנים של העובדת בשירות העירייה לרבות באגף הדוברות וכן בהתחשב בשיקולים הנוגעים למאזן הנוחות, מתקיימות הנסיבות המצדיקות את הותרתה של העובדת בתפקידה ומתן סעד כמבוקש.

עם זאת בית הדין גם הבהיר כי אין במתן הצו כדי לתת הכשר להתנהלותה הלא תקינה לכאורה של העובדת במהלך פגישתה עם ראש העיר.

צו למניעת פיטורים או פגיעה בהכנסה / עבודה בניגוד לחוק עבודת נשים

סעיפים 9 ו-9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 אוסרים על פיטורים או על צמצום משרה או הכנסה של עובדת בהריון, עובדת במהלך חופשת הלידה, או עובדת שנעדרת מעבודתה לפי סעיף 7(ג)(2) או (ג2) לחוק, וזאת ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

במידה והמעסיק הפר את אחד הסעיפים הללו, סעיף 13א(א)(2) לחוק עבודת נשים קובע כי בית הדין רשאי להורות על מתן צו מניעה, או צו עשה, אם הוא ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת וזאת למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970, שקובע שלא ניתן לאכוף חוזה כשמדובר בכפיה לעשות, או לקבל, עבודה אישית או שירות אישי.

בבואו להוציא צו מניעה או עשה כאמור, יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים.

ברם, גם בהקשר זה יש לזכור כי הכלל לגבי פיטורים שלא כדין הוא שאין מורים על צו שימנע ויבטל את הפיטורים אלא מסתפקים במתן פיצויים בלבד, למעט במקרים החריגים שצויינו לעיל.

לכן, רוב פסקי הדין שעוסקים בפיטורים שלא כדין של עובדות בניגוד לחוק עבודת נשים מסתפקים במתן צו לתשלום פיצויים בלבד.

צו למניעת אפליה בניגוד לחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה

סעיף 2(א) לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אוסר על המעסיק להפלות בין עובדיו או בין דורשי עבודה, מחמת סיבות שונות, ולרבות בשל מינם, נטייתם המינית, מעמדם האישי, הריון, טיפולי פוריות, גילם, דתם, לאומיותם, מוצאם, מקום מגוריהם, השקפתם, מפלגתם או שירותם במילואים.

האיסור להפלות נועד להבטיח שוויון הזדמנויות לכולם בכל הקשור לעבודה והוא חל על כל השלבים הקשורים לעבודה, החל משלב הקבלה לעבודה, דרך תנאי העבודה, קידום, הכשרה / השתלמות מקצועית, ועד לשלב סיום העבודה עקב פיטורים.

במידה והמעסיק הפר סעיף זה, קובע סעיף 10(א)(2)לחוק שיוויון ההזדמנויות הוראה דומה להוראת סעיף 13א(א)(2) לחוק עבודת נשים, ולפיה בית הדין רשאי להורות במקרה כזה על מתן צו מניעה או צו עשה, אם הוא ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהיה צודקת, וזאת למרות האמור בסעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), התשל"א-1970.

בבואו להוציא צו מניעה או עשה כאמור, יביא בית הדין בחשבון, בין השאר, את השפעת הצו על יחסי העבודה במקום העבודה ואת האפשרות שעובד אחר ייפגע, ולגבי פיטורים הנובעים מצמצומים בעבודה גם את הוראותיו של הסכם קיבוצי החל על הצדדים.

צו למניעת פיטורים או פגיעה בזכויות של עובד החושף שחיתויות

חוק הגנה על עובדים (חשיפת עבירות ופגיעה בטוהר המידות או במינהל התקין) התשנ"ז – 1997 נועד להגן על עובדים שחשפו שחיתויות ואי סדרים במקום עבודתם ועקב כך חשופים להתנכלות / פיטורים מצד מעסיקיהם.

סעיף 2 לחוק זה אוסר לפטר עובד או לפגוע בענייני העבודה שלו רק מאחר והוא הגיש תלונה בדבר שחיתות במקום העבודה. ענייני עבודה מוגדרים בסעיף 1 לחוק ככל אחד מאלה: תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, הטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

החוק מעניק לבית הדין לעבודה סמכות ייחודית להוציא צו מניעה נגד פיטורים או כל פגיעה אחרת בתנאי עבודתם, בכפוף לתנאי החוק וכן לפסוק פיצויים.

במסגרת הליך תע"א 4548-03 משה חזות נ' רכבת ישראל בע"מ שהתנהל בבית הדין האזורי לעבודה בחיפה, נדונה בקשה של עובד שפוטר מרכבת ישראל להוציא צו למניעה וביטול פיטוריו, בטענה שהוא פוטר שלא כדין ומאחר והוא חשף שחיתויות.

בית הדין קיבל את טענותיו, והורה על מתן צו שמבטל את  פיטוריו במסגרת פסק הדין שניתן על ידו בשנת 2011, למרות שהוא פוטר כבר בשנת 2004.

קריאה נוספת: צו למניעת פיטורי עובד - דוגמא מתוך פסק דין