אפליה על בסיס לאום - אסור ומיותר!

אפליה על רקע לאום במקום העבודה פרושה הבחנה בין עובד או עובדת בני לאום מסוים מעובדים ועובדות אחרים, בין אם באמצעות פסילת מועמד לעבודה, העדפת עובד על משנהו או כל הבחנה אחרת שאינה עניינית.

הבחנה מסוג זה, שאינה קשורה בשיקולים מהותיים לתפקיד עצמו, אלא בלאום או בקריטריונים אחרים על רקע זה מהווה הפרה חמורה של הזכות לשוויון בעבודה, כפי שזו הוגדרה בחוק הישראלי ובחוק הבינלאומי.

הזכות לשוויון בעבודה

איסור ההפליה וההבחנה נובעים למעשה מערך השוויון והזכות לשוויון בעבודה, זו בעיקרה מכילה שלושה מרכיבים מרכזיים הכוללים איסור אפליה, ביצוע התאמות נדרשות לעובדים עם צרכים מיוחדים והפעלתה של אפליה מתקנת.

על פי הזכות לשוויון בעבודה, האיסור על ההבחנה מתייחס לגבי קריטריונים כמו מוצא לאומי או מוצא עדתי, גזע, גיל, מין, צבע עור, מצב בריאותי, מוגבלות נפשית או גופנית, השקפה דתית או פוליטית, נטייה מינית, הריון ולידה, ואחריות משפחתית.

מקרים ודוגמאות לאפליה על רקע לאומני

דוגמאות לאפליה בין עובדים על רקע לאומני רואים בישראל לא מעט, כאשר באופן מובחן סובל מאפליה זו המגזר הערבי, בני העדה האתיופית וכן לא מעט קבוצות נוספות.

כך למשל, במקרה שבו עובד ערבי ביקש ממעסיקו התחשבות בשעות העבודה במהלך חודש הרמאדן, אך בסיומו קיבל זימון לשימוע לפני פיטורין, על רקע היעדרויות מהעבודה. במצב כזה היה על המעסיק להתחשב בעובד שלו ובצרכים החברתיים, הקהילתיים, העדתיים והדתיים שלו, לבטח כשהתוודעה על כך מראש.

דוגמא נוספת היא מקרה של שתי סטודנטיות שהתקבלו לעבוד כמלצריות במסעדה. באחת ההפסקות דיברו הסטודנטיות בערבית ביניהן ובעל המסעדה שמע אותן. בסיום המשמרת קרא להן מנהל המשמרת ובישר להן כי נאלץ לפטר אותן משום שהן ערביות.

במעמד הפיטורין אמר להן מנהל העבודה כי הן עושות עבודה טובה והפיטורין הם על רקע הלאום שלהן.

כמובן שבמרבית המקרים המעסיק לא יסגיר את סיבותיו האמיתיות לפיטורין, כשאלה נעשות על רקע לאום, אבל לרוב אלה ניכרות על פני השטח.

החקיקה בישראל

עד לשנת 1988 החוק המרכזי שהתייחס לנושא שוויון הזדמנויות בעבודה היו חוק עבודת נשים התשי"ד 1954 וחוק שירות התעסוקה התשי"ט 1959.

שני החוקים העניקו התייחסות צרה ביותר לנושא השוויון בעבודה ונגעו רק בהיבטים של הריון, הורות, ואיסור אפליית מועדים המופנים באמצעות שירות התעסוקה.

בשנת 1988 חוק שירות התעסוקה עבר תיקון והרחבה בדבר איסור על הפליה.

אז הורחבה ההגדרה לאיסור על הפליה בגין גיל, מין, דת, לאום, גזע, ארץ מוצא או השקפות אישיות ופוליטיות.

האיסור על הפליה הורחב גם ממועמדים המופנים על יד לשכת התעסוקה לכל המועמדים באשר הם.

באותה שנה חל מפנה נוסף שבא לידי ביטוי בחקיקת חוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התשמ"ח 1988.

החוק שאוסר על הפליית מועמדים ועובדים בעת הקבלה לעבודה, בתנאי העבודה שלהם ובעת הפרישה, מאפשר לעובד שהופלה להגיש תביעה בגין העוולה לבית הדין לעבודה ולקבל פיצוי בהתאם.

בנוסף, החוק מאפשר קבלת צו מניעה המחייב את המעסיק להמשיך ולהעסיק את העובד ולמנוע פיטוריו.

עם זאת, ההתייחסות הקונקרטית לאיסור אפליה על רקע לאום בחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה התרחשה רק בשנים האחרונות.

החוקים הרלוונטיים לעניין זה הנם:

• חוק שיוויון הזדמנויות בעבודה
• חוק הגנה על עובדים
• חוק שירות התעסוקה - סעיפים 42, 42א וסעיף 64א

פסיקה בענייני אפליה על בסיס לאום

הליך תע"א 9690-09 יצחק אבבה נ' א.א מוקד 101 הוא דוגמה לפעילותם היעילה של גלגלי הצדק. יצחק אבבה, משוחרר צה"ל מיחידה קרבית וסטודנט לתואר ראשון והינו ממוצא אתיופי, נתקל במהלך חיפוש עבודה במועדת דרושים שהתאימה לצרכים הסטודנטיאליים שלו.

הוא מצידו, ענה על דרישות העבודה כפי שפורסמו במודעה ושלח את פנייתו וקורת חייו. המשלוח נענה בחיוב ואבבה זומן לראיון עבודה שתואם מראש על ידי החברה המגייסת, אלא שכשהגיע אל הראיון, נשלח מיד לדרכו בטענה שאין צורך כעת לעובדים.

מבולבל, ניסה אבבה לעמוד על סיבת הסירוב האוטומטי שקיבל, למרות שהגיב והוזמן לראיון על בסיס צורך בעובדים, בעודו עונה על הקריטריונים ביקש מחבריו, בעלי גוון עור בהיר יותר, לפנות לאותה מודעת דרושים. חבריו הוזמנו לראיונות עבודה ואף אחד מהם התקבל לעבודה.

אבבה הגיש תביעה לבית הדין לעבודה, שקנס את החברה בסכום של כמעט 100,000 ש"ח על בסיס אפליה על רקע לאום בקבלה למקום עבודה.

אקטיביזם חברתי למניעת אפליה בשוק העבודה ובכלל

אם נתבונן על העניין מנקודת מבטו של המעסיק, הרי שלהכריח מישהו להעסיק עובד, אם הוא אינו מעוניין בכך, בעיקר כשמדובר על עסקים בינוניים וקטנים המהווים את עיקר מקומות התעסוקה  במשק, זה קשה ולעיתים אף בלתי אפשרי.

יחד עם זאת, על המעסיקים לזכור שבשוק העסקי, התנהלות שוטפת, תקינה, מועילה ופוריה נובעת מהתמקדות בהיבטים הרלוונטיים.

מוצאו של האדם אינו מעיד על כישוריו, מידת היעילות שלו, איכויות הניהול או היכולות המקצועיות שלו. החוק קיים וקיימת גם האכיפה, אך אלה יכולים רק למדר התנהגות.

מניעה של התנהלות במשוא פנים והבטחה של סביבת עבודה אפקטיבית והוגנת היא עניין של אחריות אישית, בה המעסיק מפעיל שיקול דעת בריא, והעובד מגן על זכויותיו באופן אקטיבי.

הקניית תקנים ומקומות עבודה שמראש מוקצים לאוכלוסיות שנפגעות לרוב, למיעוטים ולמופלים כאקט של אפליה מתקנת הוא בהחלט פתרון נפלא לעניין.

למרבה הצער, מקרים רבים נותרים לא מטופלים ובכך מנציחים את התופעה. זוהי האחריות האישית של כל עובד לא לשתוק במקרה שבו נעשה עוול ולפנות אל עורך דין ומשם לבית הדין לעבודה.

יתכן שעל המחוקק לעודד את העובדים בדרכים אקטיביות ליותר לקום ולעשות מעשה על ידי תקשור החוק וחינוך השוק אודות זכויותיהם.

כמובן שהתרחיש של תביעת מעסיק הוא תרחיש מלחיץ ומפחיד, והמטרה היא להפוך אותו לנגיש, מזמין וידידותי יותר.

סבלת מאפליה על רקע לאום?