עובדת בהריון? דעי זכויותייך!

כמו שניתן להניח ולהבין, נשים מהוות חלק חשוב ביותר של שוק העבודה בישראל.

לפני כשנה, לקראת יום האישה הבינלאומי 2013, פרסמה רעות הררי קמר ממשרד הכלכלה, דו"ח בנושא פערים מגדריים בשוק העבודה הישראלי בשנת 2012.

בדו"ח פורסם כי למעלה מ-88% מהנשים, משמשות באופן פעיל ככוח עבודה, לעומת 69% מהגברים.

עוד נכתב כי נשים מאיישות למעלה מ-50% מכוח העבודה במקצועות טכניים ומקצועיים וכ-47% מהמשרות הבכירות, מאויישות אף הם על ידי נשים.

מאחר ומטבע הדברים, נשים נכנסות להריון, המחוקק מצא לנכון להגן על זכויות הנשים העובדות גם בתקופת ההריון, זאת מכוח עקרון השוויון ושמירה על כבוד האישה כאדם וכעובדת.

שני החוקים העיקריים המגנים על האישה ומקנים לה זכויות מיוחדות והם:

• חוק עבודת נשים 1954 – המעניק הגנה חזקה על עובדת מפני פיטורים עקב הריון ולידה וכמו כן עקב היעדרויות הקשורות להריון וללידה.
• חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 - אוסר על מעביד להפלות בין עובדיו בשל מגוון סיבות, כגון גזע ומין וכולל גם איסור הפלייה מחמת הריון וטיפולי פוריות.

מכוח חוק עבודת נשים מונה במשרד הכלכלה פקיד ממשלתי מיוחד, הנושא את התואר הממונה על חוק עבודת נשים, אשר כל עיסוקו הוא אכיפת החוק לצורך הגנה על זכויות הנשים העובדות.

על פי סעיף 24א1 לחוק בתי הדין לעבודה תשכ"ט 1969, במקרה של מחלוקת בין העובדת למעסיק, בכל הנוגע לעבודתה, הסמכות לפסוק נתונה לבית הדין האזורי לעבודה. בית הדין רשאי ליתן צווים שונים כגון צו מניעה כנגד פיטורין וכן לפסוק פיצויים במקרה שנגרם לעובדת עוול.

בסקירה שלפניך נביא סקירה מפורטת של זכויות האישה במהלך ההריון עצמו, אך אל לנו לשכוח, כי גם לאחר הלידה תוכל האישה העובדת ליהנות ממגוון זכויות, כגון חופשת לידה, דמי לידה ואיסור פיטורין עד לתקופה של 60 יום לאחר החזרה מחופשת הלידה.

זכויות האישה ההרה מתחילות כבר בשלב ראיון העבודה ולפני הקבלה לעבודה חדשה.

כעקרון אין בחוק חיוב מפורש המחייב את המועמדת לגלות כבר בראיון העבודה את דבר הריונה למעסיק הפוטנציאלי, זאת במידה והדבר אינו רלוונטי לתיפקודה בעבודה.

מאידך, במידה והמועמדת בוחרת לגלות למעסיק את עובדת היותה בהריון, מוטלת החובה על המעסיק שלא להפלות את המועמדת מסיבה זו.

החוק הרלוונטי לנושא זה, הוא סעיף 2א לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, המטיל על המעסיק את האיסור להפלות בין מועמדים לעבודה מסיבות שונות כגון מגדר ונטייה מינית, כמו גם אפליה מחמת הריון, טיפולי פוריות וטיפולי הפרייה חוץ גופית.

חשוב לציין כי סעיף זה בחוק אוסר על אפליה לא רק בשלב הקבלה לעבודה, אלא מחיל את האיסור גם על אספקטים של ההעסקה עצמה, כגון תנאי העבודה, הקידום בעבודה, יציאה להכשרה או השתלמות מקצועית ולא פחות חשוב, על פיטורין מהעבודה או פיצויי פיטורין.

לאור פסיקת בתי הדין לעבודה אין ספק שהחוק נאכף בקפידה ובתי הדין לעבודה מחמירים עם מעסיקים שהפלו לרעה מועמדות בהריון ואף מטילים עליהם לשלם פיצויים גבוהים לתובעות.

כך למשל, בשנת 2013, נאלצו עיריית בני ברק ורשתות המזון שופרסל ביג וכמעט חינם, לשלם סכום של כ-180,000 ₪ למועמדת אשר לא התקבלה לעבודה, לאחר שסיפרה בראיונות העבודה כי היא מצויה בחודש השלישי להריונה.

 וראו לעניין זה את פסק הדין בהליך 29660-09-10 חן סבג נגד עיריית בני ברק ואח'.

מכתב התביעה עולה כי המועמדת הקליטה את ראיונות הקבלה, בהם נאמר לה במפורש שאמנם המעסיקים התרשמו מכישוריה המקצועיים, אולם הם לא מקבלים נשים בהריון לעבודה.

המראיינים אף הציעו לתובעת להגיש מועמדותה שוב לאחר הלידה. אפלייה חמורה זו של המועמדת ההריונית הביאו את כבוד השופט אורן שגב, לפסוק כנגד כל אחת מהמעסיקות, את מקסימום סכום התביעה כנגדן, בסך של 50,000 ₪ כל אחת ובתוספת 10,000 ₪ עבור הוצאות המשפט של התובעת.

באופן נדיר כבוד השופט אף הצהיר, כי לאור הנסיבות החמורות שהוכחו בפניו, בהן קיימת פגיעה בתובעת הן כאישה והן כעובדת, הרי שלו היתה הגברת סבג תובעת סכום גבוה יותר, אזי היה פוסק לה יותר.

פסק דין זה ממחיש את גישתם המגוננת של בתי הדין לעבודה כלפי נשים בהריון, כבר בתקופה שלפני ההעסקת האישה כאמור, דרך תקופת ההעסקה בפועל ובאה לידי ביטוי במלוא עוצמתה במקרה של פיטורי אישה בהריון.
 
באשר להודעה על ההריון למעסיק, הרי שעל פי סעיף 10 לחוק עבודת נשים, על העובדת להודיע על הריונה החל מהחודש החמישי להריון.

ההנחה העומדת ביסוד הוראת חוק זו הנה כי המידע הזה רלוונטי למעסיק החל מהחודש החמישי, שכן אז נאסר עליו על פי חוק עבודת נשים, להעסיק את העובדת בשעות נוספות או במנוחה שבועית והתראה זו אף נותנת לו זמן סביר, להתארגן לקראת חופשת הלידה הצפויה.

ראו לעניין זה את פסק הדין בהליך ע"ע ארצי 363 שרונה ארביב נגד פואמיקס בע"מ. 

חוק עבודת נשים מטיל על המעסיק איסור מוחלט לצמצם את היקף המשרה של העובדת או לפגוע בהכנסתה.

על פי סעיף 9א לחוק עבודת נשים ופסיקה עקבית של בתי הדין לעבודה, חל איסור חמור לפגוע בהיקף משרתה או בהכנסתה של עובדת בהריון, אשר עבדה באותו מקום כשישה חודשים ומעלה, בכל תקופת ההריון ועד 60 יום לאחר הלידה, אלא בכפוף לקבלת היתר מאת הממונה על עבודת נשים ממשרד התעשיה המסחר והתעסוקה.

סעיף 9א, נחקק לאחר שלבתי הדין לעבודה הגיעו לא מעט מחלוקות בין מעסיקים לבין עובדות בהריון.

בכל אותם מקרים נשים טענו כי לאחר שגילו למעסיק כי הן בהריון, ניסה המעסיק לגרום להתפטרותן על ידי פגיעה וצמצום שעות עבודתן ושכרן, ככל הנראה במאמץ לצמצם את הנזק שיגרם להם עקב היעדרויותיהן לצרכי טיפולים או הצורך להחליפן במהלך חופשת לידה בת השלושה חודשים.

ראו לעניין זה את פסקי הדין ע"ב 304470/97 חממי נגד הסתדרות העובדים החדשה והליך ע"ע 1633/04 אופטיק דורון נגד מזל זכאי.

הממונה על חוק עבודת נשים הינו מעין גוף שיפוטי, אשר אמור לבחון היטב כל מקרה לגופו לאחר קבלת בקשת המעסיק ולפני מתן היתר לפיטורי אישה או פגיעה בהיקף משרתה.

כך ובין השאר יבחן הממונה האם המעסיק ביקש את הפיטורים מסיבה הקשורה להריון, כגון טיפולי פוריות או שמירת הריון, שאז מדובר באפליה אסורה או האם הפיטורים התבקשו בתום לב ומאילוצים לגיטימיים כגון צמצומים או משבר כלכלי - וללא קשר ישיר לדבר היותה של העובדת במהלך חודשי הריונה.

במידה והממונה נתן אישור פיטורין למעסיק והעובדת לא מסכימה עם דעתו, תוכל העובדת להגיש תביעה לבית הדין לעבודה כנגד הממונה והמעסיק.

חשוב לציין שתביעה מסוג זה לא דומה לתביעה רגילה שכן בית הדין מוסמך לבחון שני דברים עיקריים בלבד.

האחד הוא האם החלטת הממונה לקתה בחוסר סבירות קיצוני והאחרת, האם החלטת הממונה פגומה מכיוון שלא הביאה בחשבון את השיקולים הרלוונטיים או שהביאה בחשבון שיקולים בלתי רלוונטיים, וראו לעניין זה עב ת"א 252/03 סלע מעבדות תוכנה בע"מ נגד הממונה על חוק עבודת נשים.

זכות נוספת של עובדת היא לתשלום עבור היעדרויות מעבודה בשל ההריון. לפי החוק, היעדרויות של עד 30 ימים דינן כדין חופשת מחלה המזכה בדמי מחלה בתקופת ההיעדרות.

התנאי לכך הוא אישור רפואי מסודר המפרט את הסיבה, למשל פיקוח רפואי, בדיקות רפואיות רלוונטיות על ידי רופא נשים או בתחנה לבריאות האם והילד.

במקרים בהם הסיבה להיעדרות אינה רפואית, אלא נעוצה באופי מקום עבודתה המסכן את ההריון, אסור למעסיק לסכן את העובדת ואת עוברה וזאת מכוח תקנות עבודת נשים - עבודות אסורות, עבודות מוגבלות ועבודות מסוכנות תשס"א 2001.

התקנות הללו קובעות בין היתר כי במקרה של סביבת עבודה המסכנת את העובדת ואת עוברה, מוטלת על המעסיק החובה למצוא לעובדת מקום עבודה חלופי מתאים. דוגמא טובה למקרה דומה ניתן למצוא בהליך ס"ע ב"ש 2374/09 טיב שתיל בע"מ נגד מדינת ישראל, הממונה על חוק עבודת נשים.

במידה והמעסיק לא מצליח למצוא מקום עבודה חלופי, עליו לשחרר את העובדת לביתה ולשלם לה ימי מחלה עבור ימי ההיעדרות וזאת בכפוף לכך שהעובדת תמציא למעסיק אישור רפואי, הקובע כי בשל אופי העבודה סוג העבודה או מקום העבודה נבצר ממנה לבצע את עבודתה, שכן הדבר מסכן אותה או את עוברה.
 
היקף היעדרות המזכה בתשלום תלוי בהיקף המשרה של העובדת. כך לדוגמא, אישה העובדת במסגרת של משרה מלאה זכאית ל-40 שעות היעדרות במהלך ההריון ובהתאמה, חצי משרה תזכה את העובדת ב-20 שעות היעדרות בתשלום.

היעדרות של מעל 30 ימים מחמת ההריון עשוייה לזכות את העובדת בגמלה לשמירת הריון מהמוסד לביטוח לאומי והיעדרות מסוג זה לא תפגע בזכויות המצטברות של העובדת התלויות בנושא הוותק שלה בעבודה.

שמירת הריון, מוגדרת בסעיף 7ג לחוק עבודת נשים ובסעיף 58 לחוק הביטוח הלאומי, נוסח משולב התשנ"ה 1995 כדלקמן:

• מצב רפואי הנובע מההריון והמסכן את האישה או את עוברה, הכל בהתאם לאישור רפואי בכתב.
• סוג העבודה, מקום ביצוע העבודה או אופן ביצוע העבודה, המסכנים את האישה בשל היותה בהריון או את עוברה, לפי אישור רפואי בכתב ולא נמצאה לה עבודה חלופית מתאימה על ידי מעבידה.

סעיף 59 לחוק הביטוח הלאומי קובע את תנאי הזכאות של העובדת בשמירת ההריון לקבלת גמלת שמירת הריון וקובע כי תנאי לתשלום הוא היעדרות מהעבודה מעל 30 ימים רצופים, מסיבות רפואיות הקשורות בהריון תוך המצאת אישורים רפואיים.
 
בתי הדין לעבודה קבעו כי היעדרות חלקית לשמירת הריון, אינה מזכה בגמלה חלקית משום שהיעדרות מהעבודה לעניין שמירת הריון בגין מצב רפואי המסכן חיי האישה או עוברה, היא היעדרות מהעבודה על בסיס יומי ולא על בסיס צמצום היקף שעות העבודה בכל יום.

ראו לעניין זה את פסק הדין בהליך עב"ל ארצי 746/08 המוסד לביטוח לאומי נגד פזית סאיג- אבוקסיס.

על מנת לזכות בגמלה כאמור על העובדת ההריונית הנזקקת לשמירת הריון להקפיד על הגשת כל האישורים הרפואיים הנדרשים על ידי הביטוח הלאומי, אשר מפורטים באתר האינטרנט של המוסד לביטוח לאומי, שכן ניתן להם משקל רב בהחלטת הביטוח הלאומי, באם להעניק את הגמלה המבוקשת.

ראי לעניין זה: טופס 330 באתר המל"ל
 
מבחינה משפטית האישורים הרפואיים יוצרים חזקה שלפיה המצב הרפואי מצדיק שמירת הריון. לחזקה זו יש משמעות גדולה, במידה וקיימת מחלוקת בין העובדת לבין המעסיק או הביטוח הלאומי, שכן במקרה כזה מוטל על המעסיק הנטל לסתור את החזקה.

חזקה זו ניתנת לסתירה וקיימים מקרים לא מעטים בהם סירב המוסד לביטוח לאומי להעניק את הגמלה לעובדת והצדדים הגיעו לבתי הדין לעבודה, שלהם הסמכות לדון במחלוקות בין המבוטח לביטוח הלאומי.
 
במחלוקות מסוג זה, בדרך כלל ממנים בתי הדין לעבודה מומחה רפואי מטעמם, על מנת שיתן את חוות דעתו המקצועית והאובייקטיבית. לאחר שחוות הדעת התקבלה וניתנה הזדמנות לעובדת ולמעסיק לחקור את המומחה, יכריע בית הדין על פי הנסיבות ושיקול דעתו.

זכות נוספת של עובדות בהריון קבועה בסעיף 2 לחוק עבודת נשים. לפי סעיף זה העובדת ההריונית יכולה לסרב לעבוד בשעות נוספות, במנוחה השבועית ובעבודת לילה גם אם עבדה כך בעבר ומבלי שהמעסיק יוכל לפטרה בשל כך.

יחד עם זאת, אם העובדת נותנת הסכמתה בכתב לכך ומצרפת אישור רפואי של גניקולוג כי אין מניעה רפואית מלהעסיקה בשעות נוספות, במנוחה השבועית ובעבודת הלילה, יהיה המעביד רשאי להעסיק את העובדת גם בשעות אלו.

על פי החוק, עובדת רשאית להיעדר מהעבודה עקב טיפולי פוריות וטיפולי הפריה חוץ גופית, בתנאי שתמציא אישורים מתאימים מהרופא המטפל ובתנאי שהודיעה מראש למעביד על היעדרותה.

תקופת ההיעדרות המותרת לצורך טיפולי פוריות והפריה, לעובדת במסגרת משרה מלאה במקום בו עובדים חמישה ימים בשבוע, לא תעלה על 16 יום בכל סדרה טיפולית ובמקום בו עובדים ששה ימים בשבוע, מותרת היעדרות של עד 20 יום לסדרה טיפולית.
 
לסיכום, בהחלט מומלץ לעובדת במהלך חודשי ההריון לדעת כי המחוקק יצר בעבורה מטריית הגנה חקוקה, אשר באה לידי ביטוי באופן עקבי בפסיקתם של בתי הדין לעבודה.

מטרתו של המחוקק הנה לסייע לכל אישה לעבור את תקופת ההריון מבלי שתצטרך לחשוש מנחת זרועו של המעסיק, שלעיתים עלול לנסות ולהעמיד את האינטרס הכלכלי מעל לאינטרס החברתי הגורף של הגנה על עובדות בהריון.

נגרם לך עוול במקום העבודה בזמן ההריון?
לחצי כאן לקבלת ייעוץ משפטי מעורך דין