תביעה בגין פיטורים במהלך הריון - לפי איזה חוק?

לא פעם קורה כי ניתן להגיש תביעה לקבלת פיצויים מהמעסיק בגין מקרה מסויים ולפי עילות חוק שונות, באופן שמאפשר לעובד לקבל מספר תשלומי פיצויים שונים ונפרדים, בגין אותו המקרה ואותן הנסיבות.

כך אפשר לדוגמא, כאשר מדובר על פיטורי עובדת בהריון או צמצום משרתה או הכנסתה בהיותה בהריון וזאת ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים. 

מצד אחד ניתן להגיש תביעת פיצויים לפי סעיפים 9 ו-9א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, אשר אוסרים על כך מפורשות.

מצד שני, ניתן להגיש תביעת פיצויים גם לפי סעיף 2(א) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, התשמ"ח-1988 אשר, בין היתר, אוסר על המעסיק להפלות אשה עובדת בשל הריונה, ולרבות לעניין תנאי עבודתה ופיטוריה, כאמור בסעיפים 2(א)(2) ו-2(א)(5) לחוק זה.

כמו כן, יש לזכור שפיטורי עובדת או פגיעה במשרתה / הכנסתה רק בשל היותה הריון, אסורה גם בשל הפרתה את עקרון השוויון הכללי ו/או קיום חוזה עבודה שלא בתום לב, בניגוד לסעיף 39 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, כאמור בהליך ע"ע 1353/02 מרגלית אפלבוים נ' נינה הולצמן.

לא מעט נשים עובדות שפוטרו או שמשרתן / הכנסתן נפגעה בעת שהן היו הרות, מגישות תביעות לפיצויים כנגד מעסיקיהן, הן לפי חוק עבודת נשים והן לפי חוק שיוויון הזדמנויות, באופן שמאפשר להם לקבל מספר תשלומי פיצויים שונים ונפרדים. 

בסקירה שלפניך נבחן את עיקרי ההבדלים בין שתי התביעות הללו ונסביר כיצד ראוי לפעול בכל מקרה לגופו.

תקופת עבודה מינימלית של העובדת

סעיפים 9 ו-9א לחוק עבודת נשים קובעים תנאי לפיו על העובדת לעבוד לפחות חצי שנה במקום עבודתה. תנאי זה אינו קיים בסעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות.

מספר עובדים מינימלי במקום העבודה

סעיף 21 (ג) לחוק שיוויון הזדמנויות קובע כי הוראות חוק זה, למעט סעיף 7 לחוק אשר אוסר על ביצוע הטרדה מינית, לא יחולו על אדם המעסיק פחות משישה עובדים.

כלומר, כל יתר הוראות החוק, לרבות סעיף 2 לחוק, אשר אוסר על ביצוע אפליה במקום העבודה, יחולו רק על מקום עבודה שמעסיק לפחות 6 עובדים. תנאי זה איננו קיים בחוק עבודת נשים.

קשר סיבתי בין הפיטורים / הפגיעה במשרה / הכנסה של העובדת להריונה

על פי הפסיקה האיסור לפיטורי עובדת בהריון או לפגיעה במשרתה והכנסתה ללא קבלת היתר מהממונה על חוק זה, לפי סעיפים 9 ו-9א לחוק עבודת נשים, הנו איסור מוחלט וקטגורי באופן חד משמעי וזאת ללא קשר לסיבת הפיטורים או לתום לבו של המעסיק.

כלומר, עצם העובדה שהפיטורים נעשו ללא קבלת היתר מהממונה הופכת אותם אוטומטית לבלתי חוקיים וזאת גם אם הוכח בבירור כי לא היה כל קשר בין סיבת הפיטורים להריונה של העובדת.

לעומת זאת, כאשר מדובר בתביעה לפי סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות, על העובדת להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין פיטוריה לבין הריונה, על מנת להוכיח כי פיטוריה אכן נבעו מאפלייתה לרעה על רקע הריונה.

כך לדוגמא נקבע במסגרת הליך סע"ש 32125-12-14 אולגה גופרוב נ' אריק סגל בע"מ.

בתיק זה נדון מקרה של עובדת ששימשה כסייעת לרופא שיניים על בסיס שעתי, ואשר משרתה צומצמה לאחר כניסתה להריון, וזאת ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

המעסיק טען כי צמצום המשרה נבע מכך שחצי שנה לאחר העסקתה כסייעת שיניים, היא קיבלה תוספת שעות זמנית, מאחר שהיא הועסקה באופן זמני בלבד גם כמזכירה, וכי לאחר שאשתו החלה לעבוד במקום כמזכירה, צומצמה משרתה למשרתה המקורית, כסייעת שיניים בלבד וזאת ללא שום קשר להריונה, עליו העובדת הודיעה לו רק לאחר מכן.

העובדת הגישה תביעת פיצויים כנגד המעסיק לרבות בגין הפגיעה במשרתה והכנסתה, הן לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים והן לפי סעיף 2 לחוק לשיוויון הזדמנויות.

בית הדין קבע כי מאחר והאיסור לפי סעיף 9א לחוק עבודת נשים הינו איסור מוחלט וקטגורי, אזי די בכך שהמעסיק צמצם את משרתה והכנסתה של העובדת ללא קבלת הממונה, כדי לקבוע שהוא הפר את החוק ולקבל פיצויים לפיו.

זאת ללא שום קשר לסיבת הצמצום וגם אם ברור שהוא לא נבע מהריונה של העובדת. לפיכך נפסקו לה פיצויים לפי חוק עבודת נשים.

לעומת זאת, שונה המצב לגבי תביעת הפיצויים לפי סעיף 2 לחוק שיוויון הזדמנויות. שכן, על מנת לקבל פיצויים לפי סעיף 10 לחוק זה, על העובדת להוכיח כי פיטוריה או הפגיעה במשרתה והכנסתה אכן נבעו מאפלייתה מחמת הריונה.

לשם כך עליה להוכיח קיומו של קשר סיבתי בין פיטוריה או הפגיעה במשרתה והכנסתה לבין הריונה.

בנסיבות אותו תיק נקבע כי לא הוכח קיומו של קשר סיבתי בין צמצום משרתה והכנסתה של העובדת, מאחר והעובדת לא סתרה את טענת המעסיק לפיה תוספת השעות שהיא קיבלה נבעה מתפקידה הזמני בלבד גם כמזכירה במרפאה.

לפיכך לא נפסקו לעובדת פיצויים גם בגין חוק שיוויון הזדמנויות.

סמכות שיפוטית וסוגי הסעדים

הסמכות השיפוטית הייחודית לדון בתביעות לפי שני החוקים הללו מסורה לבית הדין לעבודה.

הן סעיף 13א(א)(1) לחוק עבודת נשים, והן סעיף10(א)(1) לחוק שיוויון הזדמנויות, מאפשרים לפסוק פיצויים במקרים אלו בגין נזק לא ממוני, כלומר בגין עוגמת נפש, בשיעור שייראה לבית הדין בנסיבות העניין.

בנוסף, ניתן לתבוע פיצוי בגין נזק ממוני עקב פיטורים או צמצום הכנסה / משרה שלא כדין, וזאת בגובה השכר שאמור היה להשתלם לעובדת במהלך התקופה המוגנת.

יחד עם זאת, סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים מאפשר, במקרה של פיטורי עובדת בהריון בניגוד לסעיף 9 לחוק עבודת נשים, לפסוק פיצויים מוגדלים בשיעור של 150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת בתקופה המוגנת.

אולם, סעיף כזה איננו קיים לגבי פגיעה במשרת / הכנסת עובדת בהריון בניגוד לסעיף 9א לחוק זה, וכן לא לגבי אפליית עובדת בהריון, בניגוד לסעיף 2(א) לחוק עבודת נשים.

כמו כן, הן סעיף 13א (א)(2) לחוק עבודת נשים והן סעיף 10(א)(2) לחוק שיוויון הזדמנויות, מאפשרים להוציא צו מניעה או צו עשה במקרים אלו, אם בית הדין ראה שהענקת פיצויים בלבד לא תהא צודקת.

זאת למרות סעיף 3(2) לחוק החוזים (תרופות בשל הפרת חוזה), תשל"א-1971, אשר קובע כי לא ניתן לאכוף את החוזה כאשר האכיפה הינה כפיה לעשות, או לקבל עבודה אישית או שירות אישי.

קריאה נוספת: בית הדין הארצי הגדיל פי 6 את הפיצויים שתקבל עובדת שפוטרה בהריון!