דגשים לחוזה עבודה בחברת הייטק

כמו בכל ענף, גם בענף ההייטק חשוב לערוך הסכם עבודה אשר מעגן את ההתקשרות בין הצדדים, ומסדיר את תנאי ההעסקה של העובד.

הדבר חשוב במיוחד בענף ההיי טק, וזאת נוכח התנאים המקובלים ספציפית בענף זה, ואשר נגזרים מאופיו המיוחד, ואשר לרוב אינם קיימים בענפים מקצועיים אחרים.

כמו כן חשוב להדגיש כי לא ניתן לסכם את תנאי ההעסקה של העובד בעל פה בלבד, אלא יש חובה לערכם בכתב, וזאת על מנת להגן על הצדדים, ובמיוחד על העובד, מפני מחלוקות עתידיות מיותרות אודות תנאים אלו.

חובה זו נובעת מחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002.

חוק זה מטיל על כל מעסיק, ולא רק בענף ההייטק, את החובה למסור לעובד הודעה בכתב או הסכם בכתב אשר מפרטים את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה, וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו.

תנאים חשובים בהסכם מבחינת העובד

הגדרת שעות העבודה - עובדי היי-טק נוהגים במקרים רבים לעבוד שעות מרובות במשרדי החברה בה הם מועסקים, ולפעמים גם נאלצים לקחת עבודה הביתה, ולכן גם אם הם לא עובדים על פי משכורת שעתית אלא חודשית, חשוב להגדיר בדיוק מהו מספר שעות העבודה הנדרש מהם לעבוד.

הגדרת התפקיד - בחוזה יש להגדיר מהו תפקידו ומעמדו של העובד, כך שהרעת תנאים עקב פגיעה לרעה במעמד העובד, יכולה להוות עילה לקבלת פיצויי פיטורים מהמעסיק.

חוזה עבודה בחברת היי טק חוזה עבודה בחברת היי טק

כמו כן יש להקפיד שהן תבוצענה החל מהיום הראשון, ואם במידה והן מבוצעות רק כעבור מספר חודשים, אז יש לוודא שהן תשולמנה גם רטרואקטיבית, החל מהיום הראשון.

לגבי ביטוח המנהלים – יש לוודא שהוא כולל גם מרכיב עבור אובדן כושר עבודה.

ביטוח בריאות - יש מעסיקים שנוהגים לתת ביטוח בריאות משלים לרווחת העובדים, ובמקרה כזה, חשוב לעגן גם הטבה זו בהסכם העבודה.

אופציות / מניות - יש לוודא כי בחוזה נכתב במפורש מהו מספר האופציות או מניות המוענק לעובד, מחיר המימוש, ותקופת ה-VESTING לגביה עדיף שתהיה קצרה ככל שאפשר.

כמו כן יש לוודא שהוענק לכם מספר האופציות / המניות המקסימאלי הניתן לעובדים ברמת הבכירות שלכם.

בונוס - יש לוודא האם מובטח לכם בחוזה בונוס, והאם מפורטים התנאים לקבלתו, כגון עמידה ביעדים אישיים, עמידת החברה ביעדיה וכדומה.

רצוי גם לברר מה הנורמה בחברה, כלומר, האם בדרך כלל כולם מקבלים את מלוא הבונוס או רק חלק יחסי ממנו.   

החזר הוצאות רכב פרטי או רכב ליסינג - מרכיב הוצאות הרכב הינו אחד המשמעותיים בשכר.

ראשית יש לברר האם מרכיב הרכב מסופק לעובד מעבר לשכר שהוסכם או שהוא מנוכה ממנו.

במידה והוא מנוכה ממנו, יש לברר מהו היקף הניכוי, כולל מרכיב הדלק.

לגבי חברות אשר מגבילות את השימוש ברכב למספר קילומטרים בשנה, יש לברר האם ההגבלה הינה מוחלטת או שיש יוצאים מהכלל כמו לגבי עובדים שגרים רחוק ממקום העבודה, עובדים בכירים וכיו"ב.

לגבי הקנס על החזרת הרכב לפני תום תקופת הליסינג - יש לברר על מי הוא חל, על המעביד או על העובד, ומהי עלותו המדוייקת. יש חברות המספקות לעובדיהם גם מנוי לכביש 6, ובמקרה כזה חשוב שגם הטבה זו תעוגן בהסכם. 

טלפון נייד – יש לברר האם המעביד מספק גם מכשיר סלולרי או רק החזר הוצאות שימוש בטלפון נייד. כמו כן לברר מהי המדיניות בעת טיסות לחו"ל, בשל העלויות הגבוהות הכרוכות בשירותי הנדידה בחו"ל.

תשלום אוכל - רוב חברות ההיי טק מספקות כרטיס מסוג CIBUS או 10BIS. יש לבדוק האם הטבה זו מעוגנת בחוזה, האם היא מחוייבת במס או מגולמת על ידי המעסיק ומהי ההקצבה היומית לשימוש בכרטיס.

תשלום אש"ל - מרכיב האש"ל מהווה מרכיב חשוב בשכר לגבי אנשי מכירות או עובדים אחרים בהיי טק המרבים לטוס לחו"ל.

לפיכך, מומלץ לעגן בחוזה את שיטת ההחזרים בעת טיסות לחו"ל, כגון האם ההחזר ניתן לפי חשבוניות או לפי תשלום קבוע ליום.

תנאים חשובים בהסכם מבחינת המעביד

תשלום גלובלי עבור שעות נוספות - חוק שעות עבודה ומנוחה מחייב לכאורה את המעסיק לשלם לעובד תוספת תשלום עבור שעות נוספות שהעובד עובד, מעבר לשעות העבודה הקבועות בחוק (בד"כ כ-9 שעות ביום) וזאת אלא אם כן מדובר במשרת הנהלה / אמון אישי או משרה שאינה מאפשרת למעביד לפקח על שעות העבודה של העובד.

התוספת החוקית עבור שעות נוספות היא 25% עבור השעתיים הראשונות הנוספות ו-50% עבור השעות לאחר מכן או עבור עבודה בשבת ובחגים.

ברם, בפועל חוק זה כמעט ואינו מיושם בענף ההייטק, הואיל וחברות ההיי טק מעדיפות לתת לעובדים גמישות בכל הקשור לשעות העבודה, ובתמורה העובד עובד כמה שצריך בהתאם לדרישות העבודה, העולות בהרבה על השעות הקבועות בחוק, דבר שמייקר מאד את עלויות התשלום עבור השעות הנוספות.

כמו כן, כאשר מדובר בעובדים העובדים מהבית, לא ניתן לפקח על שעות העבודה שלהם בפועל. הפתרון שעומד לרשות המעסיקים בענף ההיי טק על מנת לעמוד בדרישות החוק הוא לחלק ולהפריד את המשכורת לשכר רגיל ולשכר גלובלי עבור שעות נוספות, וזאת כפי שנקבע בהליך דב"ע מד/ 3-34, דוד אלון נ' בנק ישראל.

חשוב להקפיד כי ההפרדה בין שכר עבודה רגיל לתשלום הגלובלי תבוא לידי ביטוי הן בהסכם העבודה, והן במסגרתו של תלוש המשכורת.

קניין רוחני - על מנת להגן על זכויות הקניין הרוחני של המעסיק, יש לקבוע בהסכם ההעסקה כי כל זכויות היוצרים על תוצרי הקניין הרוחני של העובד במסגרת עבודה, לרבות תוכנות, אפליקציות, תרשימים, פטנטים, סימני מסחר וכיו"ב, שייכות למעסיק בלבד והעובד לא ירכוש בהן כל זכות שהיא.

קראו בהרחבה על זכויות הקניין הרוחני בעבודה

שמירת סודיות - יש להקפיד על קיום התחייבות העובד לשמור בסוד ולא לגלות לאף אדם, מעבר למתחייב מתפקידו, כל מידע אשר הוגדר כמידע סודי על ידי החברה, ולרבות מידע טכנולוגי, תרשימים, רשימת לקוחות, חוברות הדרכה וכיו"ב.

אי תחרות - ענף ההייטק הינו ענף שיחסית קיימת בו ניידות רבה מחברה לחברה, וזאת נוכח השילוב בין איכותם הגבוהה יחסית של העובדים, הביקוש הרב להם, ותנאי העבודה האטרקטיביים.

תופעה זו מניעה חברות רבות לכלול סעיף בדבר אי תחרות, אשר מגביל את העובד מלעבוד לאחר סיום העסקתו בחברה אצל חברה מתחרה, וזאת למשך תקופת הצינון הנקובה בהסכם, שהינה בד"כ בת מספר חודשים עד חצי שנה.

יחד עם זאת, נוכח עקרון חופש העיסוק, לא כל תניית אי תחרות הינה חוקית.

בפסק הדין בהליך ע"ע 164/99 דן פרומר ו-צ'ק פוינט טכנולוגיות תוכנה בע"מ - רדגארד בע"מ, הידוע גם בכינויו הלכת צ'ק פויינט, צויין כי ישנה רשימה לא סגורה של קריטריונים אותם יש לבחון על מנת לקבוע האם תניה זו הינה חוקית.

ביניהם הקריטריונים הבאים:

• האם קיים סוד מסחרי השייך למעסיק הקודם והעובד עושה בו שימוש שלא כדין.
• האם המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים להכשרתו המיוחדת של אותו עובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק במשך תקופה מסויימת.
• האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצידו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד מעביד.
• יש ליתן משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש, כך שבמידה ומי מהם התנהג בחוסר תום לב בוטה, ינתן תוקף לתניית אי התחרות. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון. חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב, וחובת האמון המוטלת על עובד בכיר רחבה מזו שמוטלת על עובד זוטר.

הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן קיים אחד מהקריטריונים המצויינים לעיל.

יחד עם זאת, גם אין בקיומו של אחד מהם כדי לחייב בהכרח את בית הדין ליתן תוקף לתניה זו. הגבלת עיסוק וההכרעה תיעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לענין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה.