עוזרת בית עם לינה זכאית לגמול שעות נוספות

בית הדין לעבודה קבע שעוזרת בית עם לינה, שמתגוררת בבית המעסיק, זכאית אף היא לגמול שעות נוספות וזאת בשונה ממטפלים סיעודיים שמתגוררים בבית המטופל שלהם, שלגביהם קבע בג"צ גלוטן שהם אינם זכאים לגמול שעות נוספות.

כך נקבע בפסק דין מעניין וחשוב בהליך סע"ש 25984-04-18 פילי נ' לנדאו אשר את עיקריו נסביר בהרחבה.

הדרך אל בית הדין לעבודה

תיק זה עסק בעובדת פיליפינית שהועסקה בין השנים 2013-2018 כעוזרת בית של בני זוג אמידים וגם התגוררה בביתם המפואר, שכלל 4 קומות עם בריכה. בנוסף היא גם שימשה כבייבי סיטר על ילדיהם.

לאחר פיטוריה הגישה העובדת תביעה כנגד מעסיקיה בפני בית הדין האזורי לעבודה, במסגרתה תבעה גמול שעות נוספות וכן תשלומים נוספים, בגין דמי הודעה מוקדמת, תשלום פיצויי פיטורים, פיצוי בגין פיטורים שלא כדין עקב אי עריכת שימוע ועוד. 

העובדת טענה שהיא עבדה בימי חול וביום שישי 12.5 שעות בממוצע, בגינם מגיע לה גמול שעות נוספות בסך של 250,152 ₪.

בני הזוג טענו שהעובדת עבדה רק 8 שעות ביממה וכי בכל מקרה היא אינה זכאית לגמול שעות נוספות וזאת לאור החלטת דנג"ץ 10007/09 יולנדה גלוטן נ' בית הדין הארצי לעבודה, אשר קבע כי מטפל סיעודי שמתגורר בבית של המטופל שלו אינו זכאי לגמול שעות נוספות, מאחר שאין להחיל עליו את חוק שעות עבודה ומנוחה.

לפיכך, בית הדין לעבודה נדרש לדון בשאלה האם יש להרחיב את תחולת בג"צ גלוטן גם על עוזרות בית שמתגוררות בבית המעסיק שלהן.

"על נוחות וזמינות צריך לשלם"

בית הדין קבע שלא ניתן להחיל את בג"צ גלוטן על עוזרות בית שמתגוררות בבית המעסיק שלהן וכי גם עוזרות בית כאלו זכאיות לגמול שעות נוספות, וזאת מכמה וכמהנימוקים עיקריים.

ראשית, ההחלטה בבג"צ גלוטן לגבי המטפלים הסיעודיים שמתגוררים בבית המטופל שלהם התבססה בין היתר על ההבנה שהחלת החוק על מטפלים אלו תטיל על האוכלוסיות המוחלשות שנזקקות להם נטל כספי שהם לא יוכלו לעמוד בו.

לפיכך, אין מקום להחיל את בג"צ גלוטן גם על עוזרות בית שמתגוררות בבית המעסיק שלהן, מאחר שמעסיקים של עוזרות בית עם לינה, כמו במקרה דנן, אינם מהווים אוכלוסיה מוחלשת, שעליה ביקש בג"צ גלוטן להגן. נהפוך הוא.

מדובר על מעסיקים אמידים שבחרו להעסיק את העוזרת במתכונת שכללה גם מגורים בביתם רק מטעמי נוחות וזמינות בלבד, בשעה שהם יכלו להעסיק אותה לפי שעות בלבד וללא לינה. בהתאם לכך קבע בית הדין כי "על נוחות וזמינות צריך לשלם".

עוד קבע בית הדין שאין להחיל על העובדת את החריג שקבוע בסעיף 30(א)(5) לחוק שעות עבודה ומנוחה, לגבי אי תחולת החוק על תפקיד שמצריך אמון אישי, מאחר ששכרה של התובעת לא היה גבוה, ובשנתיים האחרונות הוא היה אף נמוך משכר המינימום הקבוע בחוק.

בנוסף קבע בית הדין שאין להחיל על העובדת את החריג שקבוע בסעיף 30(א)(6) לחוק שעות עבודה ומנוחה, לגבי אי תחולת החוק על עובד שלא ניתן לפקח על שעות עבודתו, וזאת מאחר שהמעסיקים שלה בחרו שלא לפקח על עבודתה, למרות שהם יכלו לעשות זאת.

בפסיקה גם נקבע כי היעדרות המעסיק מביתו בשעות היום, אין בה כדי למנוע את הפיקוח על שעות עבודתו של העובד, מאחר שאם העבודה לא היתה מתבצעת, אזי הדבר היה ניכר לעין ומורגש לאלתר.

אופן חישוב גמול השעות הנוספות

לאחר שבית הדין קבע שבג"צ גלוטן אינו חל על העובדת וכי היא זכאית לגמול שעות נוספות, הוא פנה לחשב את גמול השעות הנוספות שמגיע לה.

בהקשר זה ציין בית הדין את ההלכה שנקבעה בבג"צ גלוטן לפיה, באופן כללי, שהותו של העובד בביתו או במקום העבודה אינה מכריעה לעניין הקביעה האם מדובר בשעות עבודה, אלא יש לבחון כל מקרה לפי נסיבותיו, ולבחון בעיקר את השאלה האם העובד עומד לרשות העבודה או לרשות עצמו.

לפיכך, יתכן ששעות בהן שהה העובד בביתו יחשבו כשעות עבודה ומנגד יתכן ששעות בהן שהה העובד במקום עבודתו לא יוכרו כשעות עבודה.

בהתאם לעדויות שהוגשו בתיק, קבע בית הדין שהעובדת עבדה בימים א-ה רק 8 שעות עבודה במצטבר, כך שהיא לא עבדה בהם שעות נוספות, אולם בימי שישי היא עבדה 8 ו-3/4 שעות ביום.

בהתאם לכך נפסק שהיא זכאית לגמול שעות נוספות בגין כל יום שישי, בשיעור של 125% בעד השעתיים הנוספות הראשונות ובשיעור של 150% בעד 3 ו-3/4 שעות שלאחר מכן, כך שבסך הכל מגיע לה סך של 43,173 ₪.

בנוסף נפסק לעובדת סך של כ-92,000 ₪ בגין דמי הודעה מוקדמת, פיצויי פיטורים, ופיצוי בגין פיטורים שלא כדין עקב אי עריכת שימוע ואי הפרשות לפנסיה, תוך דחיית יתר רכיבי התביעה, ובתוספת סך של 6,000 ₪ בגין הוצאות משפט.

קריאה נוספת: האם עובד זכאי לגמול שעות נוספות עבור שעות שעבד ללא אישור המעסיק?