רכיבי שכר פיקטיביים - המעסיק חוסך ועובר על החוק!

דרגו אותנו:

| דירוגך () בוצע בהצלחה

(19) דירוגים | דירוג ממוצע (5)

5 stars - based on 19 reviews

סוגיית תוספות השכר הפיקטיביות רלוונטית לנושא הגדרת השכר הקובע של העובד לגבי אופן חישוב פיצויי הפיטורים והפרשי הפנסיה המגיעים לו.

צו ההרחבה בדבר פנסיה חובה משנת 2008 החיל את הזכות לעריכת ביטוח פנסיה חובה על כל העובדים בישראל שאין להם הסדר פנסיה מיטיב כהגדרתו בצו.

צו זה קובע את חובת המעבידים להפריש עבור עובדיהם הן הפרשות לפנסיה, והן הפרשות לצורך פיצויי פיטורים, וזאת בשיעורים משתנים, בהתאם לשנים בהן מבוצעות ההפרשות.

סעיף 6 לצו זה קובע כי השכר המבוטח של העובד לצורך ביצוע ההפרשות הינו שכר העובד ורכיביו כמשמעם בחוק ובתקנות פיצויי פיטורים, וזאת עד לתקרת השכר הממוצע במשק.

מכאן נובע כי רכיבי השכר אשר רלוונטיים לצורך חישוב פיצויי הפיטורים, הינם אותם רכיבי השכר אשר רלוונטיים לצורך חישוב ההפרשות לפנסיה.

לעניין חישוב פיצויי פיטורים, קובע החוק כי יש לערוך חישוב זה בהתאם למכפלת השכר האחרון של העובד במספר שנות הוותק שלו במקום עבודתו.

ברם, לא כל רכיבי השכר של העובד יובאו בחשבון לצורך עריכת חישוב זה, כי אם רק חלק מהם. כלומר, רק חלק מסויים של רכיבי השכר יוגדר כשכר הקובע לצורך חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לעובד, וממילא לצורך חישוב הפרשי הפנסיה המגיעים לו.

תקנה 1(א) ו-(ב) לתקנות פיצויי הפיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים), תשכ"ד-1964, קובעת בעניין זה כי רק הרכיבים הבאים בלבד מתוך שכר העובד יובאו בחשבון לצורך חישוב פיצויי הפיטורים המגיעים לו:

שכר יסוד
תוספת ותק
תוספת יוקר המחיה
תוספת משפחה
תוספת מחלקתית או תוספת מקצועית

לעומת זאת, תקנה 1(ג) לתקנות אלו קובעת כי ככל שהמדובר ברכיבים אחרים אשר אינם מפורטים לעיל, אין להביאם בחשבון לצורך חישוב השכר הקבוע.

גדר המחלוקת לעניין רכיבי שכר פיקטיביים

באופן כללי, מקובל לחלק את התשלומים המשולמים לעובד בעד עבודתו לשני סוגים / רכיבים עיקריים: שכר היסוד, הוא שכר הבסיס, השכר הרגיל, וכן תוספות שכר הנלוות לשכר היסוד, ואשר לכאורה אינן מהוות אינטגרלי חלק ממנו.

כאשר המדובר בתוספות שכר המנויות ומוגדרות בצורה מפורשת בתקנה 1 לתקנות פיצויי הפיטורים כאמור, ברור כי הן מהוות חלק מהשכר הקובע.

ברם, לא פעם מתעוררת השאלה לגבי מהותן וזהותן של תוספות שכר אחרות, הזוכות לכינויים שונים ומשונים, אשר לעיתים קרובות מסווים למעשה את מהותן האמיתית.

לגבי רכיבים אלו, יש לבחון האם המדובר בתוספות שכר אשר מהוות למעשה חלק משכר היסוד לכל דבר ועניין, ועל כן יש להביאן בחשבון לצורך חישוב השכר הקובע, או שמא המדובר בתוספות שכר בלבד, הנלוות לשכר היסוד, אותן אין להביא בחשבון לצורך חישוב זה.

במילים אחרות: יש לבחון האם תוספת השכר שעל הפרק, הינה תוספת שכר פיקטיבית אשר מתחזה להיראות לכאורה כתוספת שכר, בשעה שהמדובר למעשה בחלק משכר היסוד, או שמא המדובר בתוספת שכר אמיתית לכל דבר ועניין.

מטבע הדברים, האינטרסים של הצדדים המעורבים בעניין זה הינם מנוגדים:

מבחינת המעסיק – ברור כי האינטרס שלו הינו להגדיר את תוספות השכר הללו כתוספות שכר אמיתיות, אשר אינן מהוות חלק משכר היסוד, דבר אשר יקטין את סכום השכר הקובע, וממילא את סכומי פיצויי הפיטורים וההפרשות לפנסיה המוטלים עליו.

מבחינת העובד – ברור כי האינטרס שלו הינו הפוך. דהיינו: להגדיר את תוספות השכר הללו כתוספות שכר פיקטיביות, אשר מהוות למעשה חלק משכר היסוד לכל דבר ועניין, דבר אשר יגדיל את סכום השכר הקובע, וממילא את סכומי פיצויי הפיטורים וההפרשות לפנסיה עבורו.

בכל מקרה, נטל השכנוע כי תשלום מסוים הינו חלק משכר היסוד, מוטל על העובד, כך נקבע בהליך דב"ע מא/78-3 אמנון ברזילי נ' אלבני ישראל פריט בע"מ.

אמיתי או פקטיבי? האבחנה בהתאם למבחן המהותי

המבחן על פי הפסיקה בהקשר לסוגיה האם המדובר בתוספת שכר פיקטיבית או אמיתית, הינו כתמיד, המבחן המהותי ולא המבחן הפורמלי, המתייחס לכינוי המילולי.

כלומר, כדי לקבוע האם תוספת השכר הנדונה הינה חלק מהשכר הרגיל או תוספת שכר אותנטית, יש לבחון האם המדובר בפועל, הלכה למעשה, בתשלום המהווה חלק מהשכר הרגיל או לאו, וזאת ללא קשר לכינוי הפורמאלי שניתן לה, כגון תוספת, פרמיה, מענק, בונוס וכד'.

מקרה הבוחן לעניין זה הינה האם המדובר בתוספת אשר שולמה בקביעות ובאופן שוטף, וללא תלות בקיום תנאי או גורם כלשהו – שאז היא תוגדר כחלק מהשכר הרגיל, או שמא המדובר בתוספת ששולמה אך ורק בכפוף לקיום תנאי / גורם כלשהו – שאז היא תוגדר כתוספת לשכר.

כך נקבע למשל, במסגרת הליך דב"ע מב/3-44 גולדברג נ' עיריית בת-ים, וכן בהליך דב"ע נא/3-176 משה דורון נ' הטכניון, והליך דב"ע לד/7-3 מדינת ישראל נ' ביטמן.

כאשר התשלום הנוסף לא חייב למעשה את העובד לעבוד באופן שונה מכפי שפעל לפי או ללא התשלום, ולא ציפו מהעובד לעשות דבר נוסף כלשהו בעקבות התשלום, אזי המדובר בחלק משכר היסוד.

מנגד, תשלום אשר משולם לצורך עידוד פעולה מסויימת של העובד, אשר תלויה בהתנהגותו, כגון תשלום לעידוד העדר היעדרויות מהעבודה יוגדר כתוספת שכר.

יתרה מכך: גם אם המעביד הגדיר רכיב שכר כלשהו כתמריץ מסויים, והעובד היה מודע להגדרה זו, אין בכך כדי למנוע מהעובד לטעון כי המדובר ברכיב אשר שולם לו באופן קבוע ושוטף, ללא תלות בתנאי כלשהו, ועל כן המדובר ברכיב המהווה חלק משכר היסוד.

דוגמאות לתשלומים שהוגדרו כחלק משכר היסוד:

תוספת איזון, תוספת מיוחדת, ותוספת פיצול אשר שולמו באופן קבוע וללא תנאי כלשהו, הוכרו כחלק משכר היסוד בפסק הדין בהליך ע"ע 300434/97 החברה למפעל חינוך ותרבות ב"ש נ' נינה טופר.

תשלום אשר כונה אחזקת רכב, אשר למעשה שולם לעובד כחלק משכרו הרגיל ועם זאת כוסה באיצטלה של החזר הוצאות הרכב, הוכר כחלק משכר היסוד במסגרת הליך דב"ע נד/243-3 ישעיהו פוקב נ' אלסינט בע"מ.

זאת להבדיל ממצב בו יוכח כי תשלומי הרכב אכן שימשו לכיסוי הוצאות הרכב של העובד, והותנו בתנאי זה, שאז המדובר בתוספת שכר אמיתית.

דוגמאות ניתן למצוא בהליך ע"ע 3000370/97 אברהם זבדי נ' איי.די.אי. טכנולוגיות בע"מ, ובהליך דב"ע נד 60-3 עיריית תל אביב נ' ניסן גפני.

דוגמאות לתשלומים שהוגדרו כתוספות שכר שאינן מהוות חלק משכר היסוד:

תשלום עבור שעות נוספות או גמול שעות נוספות, אותן עבד העובד בפועל אין לראותו כחלק משכר היסוד. כך נקבע לדוגמא, בהליך דב"ע נד/147 - 3 עירית שפרעם נ' ג'מיל באבא.

לעומת זאת, תוספת שעות נוספות ששולמה ללא דרישה לעבוד אותם בפועל, הוכרה כחלק משכר היסוד במסגרתו של פסק הדין בהליך דב"ע לט/3-56 רשות הנמלים בישראל נ' מיקא ואח'.

גם תשלום גלובלי עבור שעות נוספות, אשר הותנה בביצוע שעות נוספות אותן ביצע העובד בפועל, לא יחשב כחלק משכר היסוד. כך נקבע במסגרת הליך בג"צ 5572/92 יעקב זכאי נ' בית הדין הארצי לעבודה, וכן בהליך דב"ע נו/244-3 ינקו רושו נ' כרמל מערכות מיכלים בע"מ.

תשלומים עבור כוננויות הוכרו אף הם כתוספות שכר. בנוסף, תוספת אשר הותנתה בביצוע עבודה במשמרת שניה, ואשר לא היוותה תשלום קבוע, הוגדרה אף היא כתוספת שכר, וראו לעניין זה את פסק הדין בהליך דב"ע נג/3-84 מד"א נ' שטרן.

עוד נקבע בפסיקה כי אחזקת טלפון, קצובת ביגוד, שווי שימוש ברכב, דמי הבראה וכן דמי נסיעות, אינם רכיבים המהווים חלק משכר היסוד.

משכורת 13 - עקרונית נקבע כי גם משכורת 13 איננה נחשבת כחלק משכר היסוד. כך נקבע, לדוגמא, במסגרת הליך דב"ע לב/ 21-3 שמואל מרגלית נ' בנק איגוד לישראל בע"מ, וכן בהליך דב"ע נג/ 223-3 פלסטיין פוסט בע"מ נ' ג'ואנה יחיאל, ובהליך דב"ע נו/ 174-3 מקולאי צייקובסקי נ' שלב קואופרטיב לתחבורה בע"מ.

ברם, חברות רבות נוהגות לשלם לעובדיהן משכורת 13 אך ורק במטרה לקצץ בעלויות השכר החודשי הרגיל של העובד.

כלומר, במקום לשלם 1/12 מתוך תשלום זה כחלק מהשכר החודשי הרגיל, הן משלמות אותו במרוכז במסגרת משכורת 13, בתום שנת ההעסקה של העובד.

גם מרכז ההשקעות הפועל תחת משרד הכלכלה היה מודע לתופעה זו, ועל כן הוא יזם הליך אשר יאפשר הכרה בתשלום זה כחלק מהשכר הרגיל של העובד, בהתאם לקריטריונים שהוגדרו על ידו, וזאת כחלק מהתנאים למתן סיוע לחברות שפונות למרכז ההשקעות.

אבחנה בין עמלה, פרמיה, בונוס, מענק

גם כאשר המדובר בתוספות המכונות עמלות, בונוס, פרמיה או מענק, יש להגדירן בהתאם למבחן המהותי, ולא בהתאם לכינויין למראית עין כפי שצויין לעיל.

יחד עם זאת, בשל הבלבול הקיים לעיתים לגבי מושגים אלו, מן הראוי לאבחן ביניהם, כמפורט להלן:

עמלה - תשלום המשולם לעובד מדי חודש עבור תפוקת עבודתו, בדומה לסוכן מכירות או מוכר בחנות בגדים שמקבל עמלה בגין כל מכירה שביצע.

על פי הפסיקה, עמלות המשולמות לעובד על בסיס תפוקתו, כגון בסיס אחוזים ממחזור המכירות או מן הרווחים, הינן חלק משכר היסוד של העובד.

כך קבע בית הדין הארצי לעבודה במסגרת פסק הדין בהליך ע"ע 300048/98 עובדיה סימן נ' הסתור בע"מ.

זאת בהסתמך על תקנה 9 לתקנות פיצויי פיטורים, אשר קובעת: "היה שכר עבודתו של עובד, כולו או מקצתו, משתלם... בחלק מהפדיון או שהיה עיקר שכר עבודתו לפי כמות התוצרת, יראו כשכרו האחרון ביחס לשכר כאמור את השכר הממוצע של 12 החודשים שקדמו לפיטורים".

בית הדין לעבודה הבהיר שקבלת העמדה ההפוכה, שלפיה אין לכלול עמלות בחישוב שכר היסוד, הייתה מביאה למסקנה שכל מי שמקבל את שכרו אך ורק על בסיס של עמלות לא יהיה זכאי כלל לפיצויי פיטורים - מסקנה שהיא, לדעת בית הדין, בלתי סבירה בעליל וסותרת את תכלית החקיקה בעניין.

במקרה כזה פיצויי הפיטורים של העובד יחושבו לפי המשכורת הבסיסית האחרונה של העובד, בתוספת ממוצע של סך העמלות שהתקבלו משך 12 חודשי העבודה האחרונים, כפול מספר שנות הוותק שלו בעבודה.

פרמיה - תשלום הניתן כתמריץ או כתוספת עידוד לעובד כנגד הגעה ליעד מסוים שהוגדר מראש. במידה והמדובר בפרמיה המותנית בהגעה בפועל ליעדים מסויימים, היא אינה מהווה חלק משכר היסוד.

כך נקבע בהליך דב"ע לד/3-68 ארגמן מפעלים לצביעת טקסטיל בע"מ נ' ישעיהו קורניצקי, וכן בפסק הדין בהליך דב"ע מט/3-141 סלים בלבול נ' מפעלי מאיר בע"מ.

אולם, אם העובד מקבל את הפרמיה באופן קבוע ללא תנאי, ואפילו אם הוא מקבל את הפרמיה עבור עבודתו הרגילה החל מהיעד הראשון, אזי המדובר בתשלום המהווה חלק מהשכר הרגיל.

ראו לעניין זה את פסקי הדין בהליך דב"ע נג/3-85 רגב רוני נ' חברת טלקום בע"מ, ובהליך דב"ע נה/3-216 אמגט פלסטיק בע"מ נ' מוחמד עבדל רחמן חליל.

בונוס או מענק - תשלום הניתן לעובד מעת לעת לפי שיקול דעת המעסיק, כאשר אין למעסיק כל חובה לתת אותו. על פי הפסיקה, תשלום זה איננו מהווה חלק משכר היסוד.

כמו כן, אם הבונוס מותנה ברווחיות המעסיק, אזי הוא לא יהווה חלק משכר היסוד. ראו הליך דב"ע נד/3-101 עמנואל נ' שופרסל בע"מ.

תחשיב לדוגמא של פיצויי פיטורים והפרשות לפנסיה

על מנת להמחיש את הפערים הכלכליים הנובעים מסיווגו של רכיב שכר מסויים כחלק משכר היסוד או כתוספת שכר, לצורך חישוב פיצויי הפיטורים וההפרשות לפנסיה, ניקח לדוגמא עובד אשר החל לעבוד בתחילת שנת 2009, ופוטר כעבור 6 שנות עבודה, בתום שנת 2014.

שכרו הקבוע של העובד לאורך כל שנות עבודתו, וממילא גם האחרון, היה בסך של 8,000 ₪.

במסגרת תלוש המשכורת של העובד, שכרו האחרון של העובד הורכב מהרכיבים הבאים:

סך של 5,500 ₪ - הוגדר כשכר רגיל
סך של 2,500 ₪ - הוגדר כתוספות שכר מצטברות שונות

כעת יש לבחון מהן טיבן של אותן תוספות שכר, בהתאם למבחן המהותי: האם המדובר בתוספות שכר אמיתיות, או שמא המדובר בתוספות שכר פיקטיביות, אשר למעשה מהוות חלק מהשכר הרגיל.

תרחיש א': המדובר בתוספות שכר אמיתיות

השכר הקובע במקרה שהמדובר בתוספות שכר אמיתיות, יכלול אך ורק את הרכיב שהוגדר כשכר רגיל, בסך של 5,500 ₪.

תחשיב פיצויי הפיטורים:

מכפלת השכר הרגיל במספר שנות הוותק של העובד
5,500 ₪ X 6 שנות עבודה = 33,000 ₪

תחשיב ההפרשות לפנסיה:

במסגרת ההפרשות לפנסיה, על המעסיק והעובד להפריש הפרשות זהות מדי חודש בחודשו.

לצורך תחשיב זה, נעסוק בהפרשות המעסיק בלבד, וזאת בהתאם להיקף ההפרשות שיש לבצע על פי צו ההרחבה בדבר ביטוח פנסיה חובה:

במהלך שנת	הפרשות המעביד לפנסיה מדי חודש בחודשו	ס"כ הפרשות המעביד לפנסיה X 5,500 ₪ X 12 חודשים
2009	1.66%	1.66% X 12 X 5,500 = 1,096 ₪
2010	2.5%	2.5% X 12 X 5,500 = 1,650 ₪
2011	3.33%	3.33% X 12 X 5,500 = 2,198 ₪
2012	4.16%	4.16% X 12 X 5,500 = 2,746 ₪
2013	5%	5% X 12 X 5,500 = 3,300 ₪
2014	6%	5.5% X 12 X 5,500 = 3,630 ₪
		14,620 ₪

תרחיש ב': המדובר בתוספות שכר פיקטיביות, המהוות חלק מהשכר הרגיל

השכר הקובע במקרה שהמדובר בתוספות שכר פיקטיביות, יכלול הן את הרכיב שהוגדר כשכר רגיל, בסך של 5,500 ₪, והן את רכיב התוספות, בסך של 2,500 ₪, סה"כ: 8,000 ₪.

תחשיב פיצויי הפיטורים:

מכפלת השכר הרגיל במספר שנות הוותק של העובד
8,000 ₪ X 6 שנות עבודה = 48,000 ₪ (במקום 33,000 ₪, על פי תחשיב א')

תחשיב ההפרשות לפנסיה:

במסגרת ההפרשות לפנסיה, על המעסיק והעובד להפריש הפרשות זהות מדי חודש בחודשו.

במהלך שנת	הפרשות המעביד לפנסיה מדי חודש בחודשו	ס"כ הפרשות המעביד לפנסיה X 8,000 ₪ X 12 חודשים
2009	1.66%	1.66% X 12 X 8,000 = 1,594 ₪
2010	2.5%	2.5% X 12 X 8,000 = 2,400 ₪
2011	3.33%	3.33% X 12 X 8,000 = 3,197 ₪
2012	4.16%	4.16% X 12 X 8,000 = 3,994 ₪
2013	5%	5% X 12 X 8,000 = 4,800 ₪
2014	6%	5.5% X 12 X 8,000 = 5,280 ₪
		21,265 ₪ במקום 14,620 ₪ על פי תחשיב א'

מה עושים? איך בודקים את הנושא לעומק?

ובכן, מפניות של עשרות אלפי עובדים לאורך השנה האחרונה עולה כי בתלושי השכר של אלפי עובדים מופיעים רכיבי שכר פיקטיביים. כפי שהבנתם מהסקירה שלנו, המדובר בעבירה על החוק.

המעסיקים מנסים לחסוך בהוצאות בדרכים שאינן לגיטימיות ואינן חוקיות בעליל. אנחנו, העובדים, לא יכולים לעבור על כך בשתיקה שכן הזכויות שלנו נפגעות והמעסיק עובר על החוק.

אם אתם לא בטוחים באשר לחוקיות מבנה השכר שלכם, תמיד ניתן לפנות אלינו ולהעביר תלושי שכר לבדיקה של עורך דין.

אנו עומדים לרשותכם ונשמח לסייע תמיד לכל עובדת ועובד שנתקלים בבעיות שכר.

האם השכר שלך בעבודה כולל רכיבים פיקטייבים? עד כמה שהבנתי מהסקירה שלכם - לא. לא בטוח. אני רוצה לבדוק את הנושא לעומק. כן, מסתבר שהשכר שלי כולל רכיבים פיקטיביים.

עדכון אחרון: 07/06/2023 08:38 מחבר: עורך דין דורון לוין

תגיות בעמוד: חוקי העסקה תשלומים לפי חוק