הזכות שלך לפרטיות במקום העבודה

חוק יסוד: כבוד האדם וחירותו קובע כי הזכות לפרטיות הינה זכות בעלת מעמד חוקתי. הזכות לפרטיות מהווה אחת מהזכויות החשובות שבזכויות האדם בישראל.

חוק היסוד קובע כי כל אדם זכאי לפרטיות ולצנעת חייו, חוק הגנת הפרטיות קובע כי "לא יפגע אדם בפרטיות של זולתו, ללא הסכמתו". ההכרה בזכות לכבודו של האדם כוללת גם את זכותו של אדם כעובד לפרטיות במקום עבודתו.

בתי הדין לעבודה קבעו כי החובה להגן על פרטיות העובד נובעת לא רק מהוראות חוק היסוד ומחוק הגנת הפרטיות אלא גם מתניה כללית בחוזה העבודה ומחובת המעסיק לפעול בתום לב.

עובד במשרה מלאה עובד לפחות 186 שעות חודשיות ומידי יום עובד במשך כתשע שעות. כך, שבמשך מרבית יומו העובד נמצא במקום העבודה ו/או לרשות מעסיקו. בתי הדין קבעו מכבר שסביבתו האישית של עובד נחשבת כ"תחום היחיד".

כיום, בעידן הקידמה הטכנולוגית בידי המעסיק אפשרויות רבות לעקוב אחרי עובדיו ומצד שני, האינטרנט, הדואר האלקטרוני, פייסבוק ומדיות אחרות, חושפות את המעסיק הרבה יותר להתעסקות שאינה בענייני עבודה מצד העובד ומצד שני עומדת זכותו של העובד לפרטיות.

מצד אחד עובד מקבל מהמעסיק לשימושו רכב, מחשב נייד ומכשיר טלפון ומצד שני למעסיק יש זכות לפקח על העובד באמצעותם לעניין ביצוע עבודתו ונוכחותו של העובד בזמן העבודה.

בסוגיית פרטיות בעבודה בתי הדין בכל מקרה ומקרה ובוחנים את האיזון שבין זכותו של המעסיק לעקוב אחר עובדיו בדרכים שונות אל מול זכותו החוקתית והחוקית של העובד לפרטיות.

האיזון יקבע על פי מבחן המידתיות המשולש

מבחן הקשר הרציונלי בין האמצעי למטרה: בו המעסיק ידרש להראות, ראשית - כי הפגיעה בפרטיות משרתת תכלית עסקית אמיתית ולא נועדה להתנכלות או למטרה בלתי לגיטימית אחרת.

מבחן הבחירה באמצעי המינימלי: בו המעביד יצטרך להראות שהפגיעה בפרטיות היא מינימלית, כלומר, שלא ניתן להשיג את אותה מטרה באמצעים פחות פוגעים בעובד.

מבחן איזון הנזק מול התועלת: בו יצטרך המעסיק להראות כי התועלת עבורו כתוצאה מהשימוש באמצעים, גדולה מהנזק שאמצעים אלה גורמים לעובדים.

האם מותר למעסיק להתקין מצלמות במקום העבודה?

באופן עקרוני בתי המשפט פסקו כי מעקב באמצעות מצלמות אבטחה הנו כלי לגיטימי. זאת בתנאי שהעובד מודע לקיום ומיקום מצלמות האבטחה. בית המשפט קבע כי צילום סמוי של עובד פוגע בזכות העובד לפרטיות.

רואה חשבון גילה כי במשך שבע שנים, צולם על ידי מצלמת אבטחה בעת עבודתו במשרדו וללא ידיעתו. בהתבסס על סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים, התפטר מעבודתו אצל המעסיק מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה ודרש לקבל פיצויי פיטורים.

בית הדין לעבודה קבע כי צילום של עובד במשך כל השעות שבהן הוא שוהה במשרדו, מבלי להודיע לו על כך, מהווה "נסיבה שביחסי עבודה שבה אין לדרוש ממנו להמשיך בעבודתו". זאת גם בנסיבות בהן העובד עובד במשרד משותף עם עובדים נוספים.

למרות שהמעביד סילק את המצלמה והסיר את ההרעה המוחשית, בית המשפט קבע כי לא ניתן לשקם את האמון הפגוע של העובד, שלא רק גילה שהוא מצולם במהלך תקופה כה ארוכה ושהמעביד לא סיפר לו על כך, כי אם גילה זאת באקראי.

משכך נקבע כי עקב נסיבות אלו לא ניתן לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו וכי העובד התפטר בשל נסיבות המצדיקות תשלום פיצויי פיטורים (ס"ע 30929-10-12 רו"ח אסכנדר סלמאן נגד רו"ח איהב).

דוגמא נוספת, רופאה העובדת בבית אבות, סרבה והתנגדה להצבת מצלמה במשרדה. לטענת המעסיק, המצלמה הותקנה עקב גניבת רכוש מהחדר, כאשר לא נטען כי הרופאה חשודה כמי שגנבה אותם.

בית-הדין פסק כי התקנה והפעלת מצלמת אבטחה בחדר בו עובדת רופאת בית האבות, אף אם לא מבוצעות בו בדיקות, בניגוד להסכמתה וחרף התנגדותה המפורשת, עולה כדי הרעה מוחשית בתנאי עבודתה ונסיבות בהן לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה כהגדרת סעיף 11(א) לחוק פיצויי פיטורים.

זאת בהתבסס על חוק יסוד: הגנת הפרטיות הקובע כי פגיעה בפרטיות הינה בין היתר צילום אדם כשהוא ברשות היחיד.

מרגע בו הוקצו לרופאה חדר ושולחן, הרי שבשונה משטחים אחרים של בית האבות בהם מבצעת הרופאה את תפקידה, משרדה מהווה את רשות היחיד.

כל עוד היא עובדת באותו חדר, גם אם אינה מבצעת בו בדיקת חולים בודקת חולים הפעלת המצלמה מהווה פגיעה לא מידתית ולא סבירה בפרטיותה.

במקרה זה, הוכחה סמיכות זמנים בין התקנת המצלמה לבין ההתפטרות.

הוכח קשר סיבתי בין הצבת המצלמה להתפטרות והוכח כי העובדת התריעה בפני המעבידה על כך שאיננה מוכנה להיות מצולמת בזמן ביצוע עבודתה, שכן החוק דורש שהעובד יתריע בפני המעסיק על ההרעה בתנאי העבודה בטרם יתפטר.

המעסיקה לא שעתה לדרישתה. משכך קבע בית הדין כי סירובה של המעבידה לחדול מהפעלת המצלמה לאחר שהעובדת התנגדה והתריעה על כך במפורש, מהווה הרעה מוחשית בתנאי עבודתה.

בנסיבות אלו לא ניתן לדרוש ממנה להמשיך בעבודתה ומכלול הנסיבות מגדיר את התפטרותה כפיטורים והיא זכאית לתשלום פיצויי פיטורים.

ראו לעניין זה: דמ"ר 39840-04-10 לודמילה לשצינר נגד פאר מרכז החלמה רפואי בע"מ.

האם מותר למעסיק להתקין שירות מעקב בטלפון נייד של עובד?

סוכן מכירות קיבל מיומו הראשון לעבודה טלפון נייד אשר עליו התקין המעסיק שירות מעקב, כמו גם אצל יתר העובדים, על מנת שיוכל לוודא כי העובדים הגיעו בזמן לעבודה ולעקוב אחר מקום המצאותם במהלך יום העבודה.

בית הדין קבע כי לא הוכח שהמעסיק עשה שימוש כלשהו בשירות המעקב שהותקן בטלפון שלו על מנת לעקוב אחר מקום המצאו של העובד שלא בשעות או בימי העבודה ולפיכך בנסיבות המקרה ביקש המעסיק לפקח על מקום המצאו של העובד במהלך יום העבודה בלבד ואין בכך חדירה לפרטיות או מעקב אסור.

בית הדין הוסיף כי מאחר וגם לאחר שנודע לעובד על התקנת שירות המעקב הוא המשיך בעבודתו, יש לראות בכך הסכמה כוללת של העובד למעקב שבוצע על ידי המעסיק.

משכך, בית הדין דחה את תביעת העובד לתשלום פיצוי בגין חדירה לפרטיות.

האם מותר להתקין מכשיר מעקב GPS ברכב הנמצא בשימושו של עובד?

בהרבה רכבי חברה מותקנים מכשירי מעקב, המאפשרים למעסיק לדעת בכל רגע נתון היכן נמצא העובד. נקבע כי מותר למעביד לפקח על מקום המצאו של העובד, אך נקבע סייג המתיר למעסיק לעשות כן אך ורק במהלך שעות עבודתו.

האם מותר לעקוב אחרי חיפושים של עובד ברשת האינטרנט?

על אף שהמידע שנאסף בשרתי המחשב של המעסיק לא דורש ממנו לבצע פעולה יחודית לצורך מעקב, אסור למעסיק לאתר באמצעות שרת האינטרנט מילות חיפוש של עובד, כי אז יפגע המעסיק בפרטיות העובד.

מעסיק יכול לחסום בפני העובדים גלישה באתרים מסויימים. כך גם מעסיק אשר מתעורר בו חשד לפלילים כלפי השימוש של העובד ברשת, לדוגמה חיפוש צירוף המילים "בניית פצצה בבית", יכול לפנות אל בית הדין ולבקש צו שיאפשר לו לבצע חיפוש ומעקב אחרי פעולות העובד ברשת האינטרנט.

האם מותר לקרוא הודעות דוא"ל אישיות של העובד?

נקבע כי הכלל המתאים למסגרת יחסי עבודה, אלא אם הוסכם אחרת, הוא כי העובד רשאי לבצע שימוש פרטי בתא הדואר האלקטרוני שהועמד לרשותו בהיקף סביר.

ככלל העובד זכאי לפרטיות בכל הנוגע לתכתובות אלו. מצד שני, למעסיק הזכות לפקח על השימוש שנעשה בדואר האלקטרוני לצרכיו הפרטיים של העובד, באמצעות בדיקת היקף השימוש הפרטי ומבלי לקרוא את תוכן ההודעות.

כיוון שהזכות לפרטיות בדומה לכל זכות יסוד אחרת, היא אינה מוחלטת אלא יחסית, יש לאזן אותה מול האינטרסים של המעסיק ולאפשר את קריאת תוכן ההודעות במקרים שלמעסיק קיים אינטרס מיוחד ומשמעותי המצדיק זאת לפי שלושת מבחני המידתיות ובנסיבותיו המסויימות של המקרה.

במקרים בהם עולה השאלה האם מותר או אסור היה למעסיק לקרוא הודעות אישיות של העובד, בית המשפט נדרש לבחון:

האם העובד ציפה לפרטיות הדואר האלקטרוני שלו או שמא ידע כי מדובר בתכתובות שייתכן ותגענה לידיעת המעסיק או עובדים אחרים?

מה היתה מדיניות המעסיק: האם ניתנה לעובד תיבת דואר המיועדת לשימושו הפרטי בלבד? האם נדרשה סיסמה לצורך כניסה לתיבת הדואר של העובד? האם קיימת הפרדה בין תיקיות אישיות לבין מסמכי העבודה?

האם עובדים אחרים משתמשים באותה תיבת דואר אלקטרוני או מחשב? האם העובד נתן את הסכמתו המופרשת ובכתב למעקב אחר ההודעות? האם הסכמתו אמיתית בהתחשב בפער הקיים ביחסי הכוחות בין הצדדים?

בית המשפט יבחן מהו סוג עיסוק המעסיק ומה הם הסיכונים אותם הוא מנסה למנוע באמצעות ניטור הודעות הדוא"ל של עובדיו.

כמו כן יבדוק האם העיון בדואר האלקטרוני של העובד ישיג את המטרה המבוקשת? מהו עיסוקו הספציפי של העובד אצל המעסיק, והאם הוא נחשף למשל לסודות מסחריים? האם המעקב אחרי ההודעות נעשה במינימום הדרוש לפגיעה בפרטיות?

כל זאת נועד כדי לקבוע, האם תא הדואר האלקטרוני של העובד מהווה "רשות היחיד" של העובד. ככל שהגישה לתא הדואר בלעדית לעובד, יחשב הדבר כ"רשות היחיד".

ראו לעניין זה: ע"ב 121/06 טלי איסקוב נ' הממונה על עבודת נשים ואח'. בנסיבות פסק דין זה נקבע כי המעסיקה פעלה כשורה כשקראה את הודעות העובדת.

יש לך שאלות לגבי פגיעה בפרטיותך במקום העבודה?
ליחצו כאן לקבלת יעוץ משפטי אישי מעורך דין מנוסה!