לפעמים זאת הדרך: גישור לפתרון סכסוכי עבודה

הליך הגישור הנו דרך חלופית וחיצונית להליך המשפטי. בהליך הגישור הצדדים משתפים פעולה לצורך מציאת הפתרון והשליטה על התוצאה נמצאת בידי הצדדים.

בשונה מהליך בבית משפט, שם התוצאה נמצאת בידי השופט וקרוב לוודאי שתוכרע לטובת צד אחד יותר מהצד השני, בהליך הגישור שני הצדדים יכולים לצאת מרוצים.

מטרת הליך זה היא להביא את הצדדים להסכם בו שני הצדדים יצאו מורווחים, או איך שאומרים: win win situation.

מרבית השופטים נוהגים להוביל ולהמליץ לצדדים להגיע לפשרה בסכסוך ביניהם ולהמנע מדיון ממושך ומהצורך בהכרעה חד צדדית על ידי השופט. משכך, ישנם הממליצים לפנות להליך גישור עוד בטרם יתקיימו דיונים והוכחות.

יצויין כי בהסכמה משותפת של הצדדים, ניתן לפנות להליך הגישור בכל שלב, גם כאשר נמצאים בעיצומו של הליך משפטי. לעולם בית הדין לעבודה יתמוך בדרך שתסיים את הסכסוך בלעדי התערבותו.

בהליך המשפט קיים חוסר וודאות, שהרי הצדדים מערבים את בית הדין בסכסוך ומעבירים את התוצאה, פסק הדין, לידיו.

ההליך המשפטי אורך זמן ממושך וכרוך בעימות, אנרגיות שליליות ועלויות כספיות. המתחים הרבים והריסת מערכת היחסים הם מחיר כבד לניהול הליך אשר רבים הסיכויים שיסתיים בפשרה.

תפקיד המגשר להוות גורם נייטרלי אשר תפקידו לסייע לצדדים לסכסוך ליישב את חילוקי הדעות ולהגיע להסכם משותף. למגשר אין סמכות להחליט בעבור הצדדים.

תפקידו לחשוף ולמקד את חילוקיי הדעות, כך שניתן יהיה להוביל את הצדדים למציאת פתרון המקובל עליהם ושניתן יהיה לגבשו לכדי הסכם, אשר יסיים את המחלוקת.

יחסי עובד מעביד הינם יחסים מורכבים, שהרי ברובם מבוססים על מערכת יחסים אישית בין צדדים כשלכל צד אינטרסים שונים.

הקידמה והדינמיות במציאות היומיומית ובאופן טבעי היכולת לפרש מצבים לשתי פנים וניגוד האינטרסים התמידי בין מעסיק ועובד מהווים תחום מצויין בו יכול הליך הגישור לסייע לצדדים לפתור את המחלוקת.

לא רק זאת, כי אם רבים המקרים בהם לכשצדדים הגיעו להליך הגישור, שם ניתן מקום נכבד לרגשותיהם ותחושותיהם האישיות ולא רק לעובדות והנסיבות המשפטיות, הצליחו הצדדים לא רק ליישב את המחלוקת, אף המשיכו את יחסי העבודה ביניהם.

גישור בענייני עבודה גישור בענייני עבודה

למעשה, הליך הגישור מאפשר לצדדים שלא "לחיות" עם הסכסוך, אלא לנהל אותו, גם באופן שיאפשר המשך עבודה משותפת.

הרבה מן התביעות בגין יחסי עבודה מבוססות על טענות שאינן חישוביות אלא טענות נסיבתיות אשר דורשות הכרעה של שופט לכאן או לכאן.

לדוגמא, האם המדובר בפיטורים או בהתפטרות? האם מדובר במקרה של הרעת תנאי עבודה או לא?

בסכסוכים בנושאים אלו, הליך הגישור מאפשר לצדדים במשותף להעלות את הטענות ולשתף את הצד השני ברגשות ובתחושות ואף לקבוע הגדרה אחרת לסיטואציה, כזו שבית המשפט כפוף בהכרעותיו לדין, אינו יכול.

באופן עקרוני, בכל תביעה המוגשת לבתי הדין לעבודה ועוד בטרם נקבע מועד לדיון, בית הדין בו הוגשה התביעה שולח לצדדים זימון לפגישת גישור ללא עלות.

הצדדים לא מחוייבים להשתתף בהליך וסרובם להליך הגישור לא ישמש כנגדם בהליך.

לא רק, כי אם כל דבר שנאמר במסגרת הליך הגישור הנו בגדר חסוי ולא ניתן להשתמש בו כנגד הצד השני בהליך המשפטי.

בישיבת הגישור הראשונה, נפגשים שני הצדדים ובאי כוחם יחד עם המגשר.

לישיבה זו שלושה שלבים עיקריים: ראשית, המגשר מציג את עצמו ומסביר את סדרי ההליך, מטרתו ואופן התנהלותו. בשלב הבא, שני הצדדים מציגים כל אחד בתורו את עמדו וטענותיו.

שלב זה הינו חשוב ביותר להליך, שכן, צדדים מכווני מטרה לסיים את הסכסוך, משתפים זה את זה וייתכן שלראשונה ישתפו בטענותיהם האישיות ותחושותיהם.

לאחר מכן, נפגש כל צד בנפרד עם המגשר. בשיחה זו, כל צד חושף בפני המגשר את שלא רצה לחשוף בפני הצד השני ומציג את הצעותיו לפתרון הסכסוך באופן שיהיה רצוי ומקובל עליו.

לאחר שהמגשר נפגש עם כל צד בנפרד, נפגשים שוב הצדדים יחד עם המגשר, אשר מסייע להם לקלף את נסיבות המקרה עד לגרעין הסכסוך ולהציע את הדרכים ו/או סכומים ההדדיים שהוצעו על ידי כל צד בנפרד אשר יביאו לפתרון המחלוקת.

במידה והצדדים הצליחו להגיע לפתרון המגשר ינסח בעבורם הסכם, עליו יחתמו ואשר יקבל תוקף של פסק דין ולמעשה יביא לסגירת תיק בית המשפט.

במידה והצדדים לא יצליחו ליישב את המחלוקת באמצעות הליך הגישור, המגשר ו/או באי כוח הצדדים, יודיעו לבית המשפט על כך, ויקבע מועד לדיון בתיק.

דוגמא למקרה של הליך גישור ביחסי עבודה

עובד תבע את מעסיקו בטענה כי לאחר שהתלונן על כך שלא קיבל תוספת שעות נוספות פוטר מעבודתו ודרש פיצויי פיטורים. לעומתו, המעסיקה טענה כי העובד התלונן כי העבודה קשה לו והתפטר.

בפגישת הגישור הראשונה, המעסיקה לא הכחישה כי מדובר בעובד מוערך. העובד סיפר בבכי כי הרגיש שהוא משקיע את כל כולו בעבודה וכי לא זכה להערכה ו/או עזרה מצד המעסיקה לפועלו ולעובדה כי בהיעדר כוח אדם, לקח על עצמו עבודה נוספת.

באמצעות הליך הגישור הצליח העובד המוערך להמחיש את פגיעתו ותחושותיו למעסיקה, אשר מלכתחילה לא היו לה טענות כלפי העובד. יצויין, כי לתחושותיו האישיות של העובד היתה חשיבות מועטה בהליך משפטי, ששם רק לעובדות וליכולת לבססן יש חשיבות והשפעה.

בסופו של ההליך, המעסיקה שמעה את כלל נסיבות והשתלשלות אירוע ההתפטרות / פיטורים והסכימה ומבלי לדון בשאלה האם העובד פוטר או התפטר והעובד קיבל במקום פיצויים 'מענק הערכה' בסיום העבודה מהמעסיקה בסכום קרוב ערך לסכום פיצויי הפיטורים אשר העובד היה מקבל, אם בית הדין היה מכריע כי פוטר.

ההליך הסתיים כחודשיים מיום הגשת התביעה לעומת הליך בבית הדין אשר יתנהל לאורך למעלה מחצי שנה לכל הפחות. בנוסף, חסכו הצדדים סכומים גבוהים אותם היה עליהם לשלם כשכר טרחה לעורכי הדין במידה והיו צריכים להופיע לדיון בבית המשפט.

יש לך שאלות לגבי גישור בענייני עבודה?
ליחצו כאן לקבלת יעוץ משפטי אישי ומהיר!