חשוב להכיר: חוק הסכמים קיבוציים

חוק הסכמים קיבוציים, תשי"ז-1957, עוסק באופן עריכת הסכם קיבוצי של תנאי העבודה ביחס לכלל העובדים בענף או מקום עבודה מסויים, במסגרת משא ומתן קיבוצי בין ארגון העובדים לבין מעביד או ארגון מעבידים, וזאת להבדיל מקביעה פרטנית של תנאי העבודה לגבי עובד יחידי במסגרת הסכם העסקה אישי.

כאמור בסעיף 1 לחוק זה, הסכם קיבוצי הינו הסכם שנערך בין ארגון עובדים לבין מעביד או ארגון מעבידים, ואשר עוסק בנושאי קבלת אדם לעבודה או סיום עבודתו, תנאי העבודה, יחסי העבודה, או בזכויות ובחובות של הארגונים בעלי ההסכם.

מטרת ההסכם הקיבוצי הינה להסדיר באופן קיבוצי ומוסכם את מערכת היחסים בין המעבידים והעובדים, באופן אשר לא יקפח את זכויות העובדים וכן ימנע סכסוכי עבודה מיותרים.

על מנת שההסכם יהיה בר תוקף, עליו להיות מוגש לרישום תוך 60 יום ממועד חתימתו אצל רשם ההסכמים הקיבוציים במשרד הכלכלה.

מועד תחילת ההסכם הקיבוצי הינו מהיום שנקבע לכך בהסכם, ובמידה שלא נקבע יום כזה, מיום חתימתו. ההסכם הקיבוצי יכול לחול למשך תקופה בלתי מסויימת, שהינה לפחות שנה, וסיומה יחול במתן הודעת ביטול על ידי כל צד להסכם.

כמו כן, ההסכם הקיבוצי יכול לחול למשך תקופה מסויימת, אך אם בתום התקופה לא ניתנה הודעה על גמר תוקפו על ידי מי מהצדדים, ההסכם ימשיך לחול.

הסכם שלא מתקיימות לגביו כל דרישות חוק ההסכמים הקיבוציים הינו במעמד של הסדר קיבוצי, שהינו אף הוא בעל תוקף מחייב, אך בעל מעמד חוקי נחות מזה של ההסכם הקיבוצי.

סוגי ההסכמים הקיבוציים לפי חוק

על פי סעיף 2 לחוק, קיימים שני סוגים של הסכמים קיבוציים: כללי ומיוחד.

באופן כללי ניתן לומר כי ההסכם הכללי וההסכם המיוחד נבדלים ביניהם מבחינת הגורם החותם מצד המעביד. בעוד ששני הסוגים נחתמים מצד העובד על ידי ארגון העובדים היציג, אזי במקרה של הסכם כללי, הגורם החותם מצד המעביד הינו ארגון המעבידים היציג, ואילו במקרה של הסכם מיוחד הגורם החותם הינו לרוב מעביד ספציפי.

יחד עם זאת, קיים הבדל בין ארגון העובדים היציג הנדרש לחתום על הסכם כללי, לבין זה הנדרש לחתום על הסכם מיוחד.

לעניין הסכם כללי, המדובר בארגון עובדים הכולל את המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, ואילו לעניין הסכם מיוחד המדובר בארגון העובדים הכולל את המספר הגדול ביותר של עובדים מאורגנים שעליהם יחול ההסכם, בתנאי שהוא כולל לפחות שליש מעובדים אלו, וזאת כאמור בסעיף 3 לחוק.

דוגמאות לארגוני עובדים יציגים שחתומים על הסכמים קיבוציים: ההסתדרות הכללית, ההסתדרות הלאומית, כח לעובדים.

דוגמאות לארגוני מעסיקים יציגים שחתומים על הסכמים קיבוציים: התאחדות התעשיינים, לשכת המסחר, התאחדות הקבלנים והבונים, ארגון חברות להספקת שירותי משאבי אנוש, התאחדות בעלי אולמות וגני אירועים.

דוגמאות למעסיקים פרטניים שחתומים על הסכמים קיבוציים: מדינת ישראל, תנובה, סלקום, פרטנר.

הסכם קיבוצי כללי

הסכם קיבוצי כללי הינו הסכם אשר נערך בין ארגון עובדים יציג בענף הנדון לבין ארגון מעבידים בענף הנדון, ואשר חל על כל שטח המדינה או חלק ממנה, וביחס לכל ענפי העבודה או ענפי עבודה מסויימים בלבד.

ההסכם הכללי חל על הצדדים להסכם, וכן על כל המעבידים בענפים או בשטח הכלולים בהסכם, שהיו בעת חתימת ההסכם חברים בארגון המעבידים שהוא בעל ההסכם, או שנעשו לחברים תוך תקופת תקפו של ההסכם, חוץ מחברים שהוצאו מכלל ההסכם במפורש, וכן על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, ואשר מועסקים במקצועות הכלולים בהסכם.

דוגמאות להסכם קיבוצי כללי ביחס לענף עבודה מסויים: ענף עובדי העץ, ענף הבניה, ענף האפיה, ענף בתי הקולנוע.

הסכם קיבוצי מיוחד

הסכם קיבוצי מיוחד הינו הסכם אשר נערך בין ארגון עובדים יציג לבין מעביד אחד או ארגון המעבידים המייצג אותו, ואשר חל על אותו מעביד או מפעל מסויים.

ההסכם המיוחד חל על הצדדים להסכם, וכן על כל המעבידים המיוצגים לעניין אותו הסכם על ידי ארגון מעבידים שהוא בעל ההסכם, וכן על כל העובדים מהסוגים הכלולים בהסכם, המועבדים על ידי מעביד שהוא בעל ההסכם או שהוא מיוצג במקצועות או בתפקידים הכלולים בהסכם.

דוגמאות להסכם קיבוצי מיוחד ביחס למפעל מסויים: הסכם למפעל במבה של אסם.

דוגמאות להסכם קיבוצי מיוחד ביחס למעביד מסויים: הסכם לכל עובדי תנובה, הסכם לכל עובדי פרטנר, הסכם לעובדי רשות שדות התעופה, הסכם לעובדי פיצה האט.

תוקף הוראות ההסכמים הקיבוציים

ההסכמים הקיבוציים עוסקים כאמור בהקניית זכויות וחובות לצדדים להסכם במסגרת יחסי העובד מעביד ביניהם.

הזכויות אשר הוקנו לעובד במסגרת הסכם קיבוצי כללי הופכות למעשה לחלק מהסכם העבודה האישי שלו, והן ממשיכות לחול גם לאחר שפג תוקף ההסכם הקיבוצי הכללי, כל עוד הן לא שונו או בוטלו כדין.

יתרה מכך: בהתאם לסעיף 33 לחוק, גם במידה וצו הרחבה כלשהו בוטל כדין, אזי ההוראות האישיות של ההסכם הקיבוצי שהורחבו באותו צו ממשיכות להיות בתוקף במסגרת חוזי העבודה האישיים שהיו קיימים בזמן שהצו היה בתוקף, וזאת כל עוד הן לא שונו או בוטלו במסגרת חוזי עבודה אישיים חדשים.

על פי סעיף 20 לחוק, לא ניתן לוותר על זכויות המוקנות לעובד בהוראות אישיות שבהסכם קיבוצי. בנוסף, הוראות ההסכם הקיבוצי אינן יכולות לגרוע מזכויות עובד הקבועות בחוק אלא אך ורק להוסיף עליהן, וזאת בהתאם לסעיף 21 לחוק.

במידה וישנה סתירה בין הוראה בחוזה העבודה האישי לבין הוראה אישית שבהסכם קיבוצי, באופן לפיו ההוראה בחוזה האישי הינה לרעת העובד – אזי תגבר ההוראה שבהסכם הקיבוצי.

לעומת זאת, אם ההוראה בחוזה האישי הינה לטובת העובד, אזי תגבר ההוראה בחוזה האישי, אלא אם כן אין בהסכם הקיבוצי דבר המונע במפורש אותו שינוי לטובה.

כמו כן, במידה וחלים על עובד מסויים יותר מהסכם קיבוצי אחד, אזי תחול מביניהם ההוראה שהינה לטובת העובד.

במידה ומעסיק כלשהו הפר את הוראות ההסכם הקיבוצי החל על העובד, אזי זכאי אותו עובד לקבל את אותה הזכות, ולשם כך עליו להוכיח כי היא אכן הופרה.

כמו כן, יהיה העובד זכאי לקבל פיצויים מהמעסיק, במידה ונקבעה זכות לקבלת פיצויים במסגרת ההסכם הקיבוצי שהופר.

זכות העובדים לניהול מו"מ קיבוצי לשם כריתת הסכם קיבוצי

זכות העובדים לניהול משא ומתן קיבוצי לשם כריתת הסכם קיבוצי, הוכרה בפסיקת בתי דין לעבודה בישראל כזכות אשר מהווה אחד משלושת המרכיבים של זכות ההתארגנות של העובדים. שני המרכיבים האחרים הינם החופש להתארגן, והזכות לנהל מאבק מקצועי עד כדי שביתה.

כך נקבע לדוגמא על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת דב"ע שם/18 – 4 הסתדרות הכללית של העובדים ואח' – עיריית תל אביב, וכן ע"י בית הדין האזורי לעבודה במסגרת הליך ס"ק 504/09 ארגון כח לעובדים ואח' נ' מכון דיווידסון לחינוך מדעי.

בספרה "דיני עבודה" (חלק ג', ע' 842), הבהירה פרופ' רות בן ישראל את חשיבות הזכות לניהול מו"מ קיבוצי ואת היותה בבחינת זכות משלימה לחופש ההתאגדות: 

"להכרה בזכות לחופש ההתארגנות הייתה מטרה מוגדרת: להשיג שוויון ביחסי הכוחות בין עובד למעביד בעת ניהול המשא ומתן על תנאי העבודה. יש לזכור כי כל עוד ניהל העובד את המשא ומתן על תנאי עבודתו באופן אישי, הוא היה בעמדה נחותה.

היה נראה, כי רק כאשר ינוהל המשא ומתן הזה בידי קבוצת עובדים, יש סיכוי סביר שכוחם המשותף של העובדים יאזן את כוחו של המעביד. על רקע זה נולד הצורך להכיר בזכות לחופש ההתארגנות של העובדים. מכאן אפשר ללמוד, כי זכות העובדים להתארגן אינה עומדת בפני עצמה.

היא רק נדבך ראשון – אמנם חיוני אך לא מספיק – בחתירה לאיזון ביחסי הכוחות הפועלים במערכת יחסי העבודה. הנדבך המשלים, שיש להוסיף על זכות ההתארגנות, הוא הזכות לנהל משא ומתן קיבוצי. מכאן, שהכרה משפטית בזכות לחופש ההתארגנות משמעותה בעצם הכרה בו בזמן גם בזכות המשלימה לנהל משא ומתן קיבוצי. ואולם גם בכך אין די.

הזכות להתארגן והזכות לנהל משא ומתן קיבוצי זקוקות לנדבך שלישי, שעניינו בזכות לנהל מאבק מקצועי. לשון אחר, ההכרה בזכות העובדים להפעיל אמצעים של מאבק מקצועי עד כדי שביתה, במטרה לכפות על המעביד להידבר עם ארגון העובדים".

על רקע זה התעוררה השאלה האם מול זכות העובדים לניהול משא ומתן קיבוצי, מוטלת על המעביד גם החובה לנהל מו"מ קיבוצי עם עובדיו.

שאלה זו רלוונטית בעיקר למצבים בהם ארגון העובדים היציג במקום עבודה כלשהו מבקש לנהל מו"מ קיבוצי לכריתת הסכם קיבוצי עם המעסיק באותו מקום, אך זה מסרב לכך.

עקרונית, חוק הסכמים קיבוציים לא קבע בעבר כי חלה על המעסיק חובה לנהל מו"מ קיבוצי לשם כריתת הסכם קיבוצי, אלא קבע רק מהם הנושאים אותם ניתן להסדיר במסגרת הסכם כזה, כאמור בסעיף 1 לחוק.

ברם, בית הדין הארצי לעבודה קבע במסגרת הליך ע"ע  400005/98 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' מדינת ישראל, כי סעיף 1 לחוק גם מטיל חובה על המעביד לנהל מו"מ קיבוצי לגבי הנושאים המנויים בו, אך זאת רק במקום שכבר קיימים בו יחסי עבודה קיבוציים, כלומר, במקום שכבר קיים בו הסכם קיבוצי קודם.

לפיכך, התעוררה גם השאלה האם חובה זו מוטלת על המעסיק גם במקום עבודה שאין בו עדיין יחסים קיבוציים, כלומר במקום שבו רק נולד ארגון העובדים, כך שטרם נחתם הסכם קיבוצי כלשהו.

הדיעה הרווחת בעבר הייתה כי לא קיימת חובה כזו. ברם, בעקבות שני פסקי דין תקדימיים שניתנו בעניין זה, בעניין מכון דיווידסון והסינמטק בירושלים, ואשר הכירו בחובה זו, שינה המחוקק בשנת 2009 את החוק בעניין זה, כפי שיובהר להלן.

במסגרת הליך ס"ק 504/09 ארגון כח לעובדים ואח' נ' מכון דיווידסון לחינוך מדעי, קבע בית הדין האזורי לעבודה באפריל 2009 כי גם מעסיק במקום עבודה שלא שוררים בו יחסי עבודה קיבוציים חייב לנהל מו"מ קיבוצי עם ארגון העובדים היציג באותו מקום, לפי דרישת אותו ארגון, וזאת למרות שאין חובה כזו בחוק.

בית הדין האזורי הבהיר כי מאז חקיקת החוק בשנת 1957 חלו שינויים רבים ביחסי העבודה במשק, אשר החלישו את מעמדם של העובדים ביחסיהם אל מול המעסיקים, ולפיכך מחייבים להתאים את נקודת האיזון המשפטית שבין העובדים והמעסיקים למציאות המשתנה, באופן המטיל על המעסיק חובה להידבר עם ארגון העובדים, גם אם חובה זו אינה מעוגנת בחוק.

כעבור מספר חודשים, ביולי 2009, ניתן פסק הדין של בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך ס"ק 64/09 כוח לעובדים נ' עמותת סינמטק ירושלים.

פסק הדין קבע כי ההכרה בארגון כארגון עובדים יציג בהתאם לסעיף 3 לחוק, מקפלת בתוכה את זכותו של הארגון לכונן יחסים קיבוציים עם המעסיק, ולרבות הזכות למשא ומתן קיבוצי בכל הנושאים שלגביהם ניתן לכרות הסכם קיבוצי, וכי המעסיק חייב לנהל מו"מ זה בתום לב ובנפש חפצה, אולם אין הוא חייב לחתום על הסכם כזה.

בעקבות שני פסקי דין אלו, החליט גם המחוקק להכיר בחובה זו, זמן קצר לאחר מכן. בהתאם לכך נחקק באוגוסט 2009 סעיף 33ח1 לחוק הסכמים קיבוציים אשר קובע כי המעסיק חייב לנהל משא ומתן קיבוצי עם ארגון עובדים יציג העונה על סעיף 3 לחוק.

דהיינו, ארגון המייצג לפחות שליש מהעובדים באותו מקום עבודה, וזאת במסגרת שלבי התארגנותו הראשונית. עם זאת נקבע כי אין הוא לחייב לחתום על הסכם כזה.

שאלות לגבי חוק הסכמים קיבוציים?