הודעה על ההריון בזמן ראיון עבודה - חובה?

רובינו מודעים לכך שעל אישה עובדת הנכנסת להריון מוטלת החובה להודיע למעסיקה על דבר הריונה וזאת כשהיא בחודש החמישי להריונה. כך קובע סעיף 10א לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

זהו המצב החוקי אשר חל על אישה הרה שהנה כבר בגדר עובדת. כלומר, אישה הנמצאת ביחסי עבודה סדירים מול המעסיק.

אולם, מה קורה כאשר מדובר באישה שאיננה עדיין בגדר עובדת, כי אם בגדר מועמדת לעבודה בלבד, הנמצאת רק בשלבי המיון והקבלה לעבודה, החל משלב הראיון לעבודה ועד לשלב המו"מ לחתימת הסכם העסקתה. האם גם עליה חלה חובה להודיע על הריונה למעסיקה?

במסגרת הליך ע"ע 363/07 שרונה ארביב נ' פואמיקס בע"מ, אשר התנהל בפני בית הדין הארצי לעבודה, נדון מקרה בו עובדת נמנעה מלגלות את דבר הריונה בראיון העבודה, ופוטרה לאחר כחודשיים וחצי, וזאת בסמוך לאחר שהודיעה למעסיקה כי היא בהריון.

בית הדין הארצי דן בסוגיות בעניין חובת הגילוי של מועמדת לעבודה בדבר הריונה, שאלת תום הלב באי גילוי עובדה זו, ומידת הרלוונטיות של ההריון לעבודה אליה המועמדת מבקשת להתקבל.

ראשית, בית הדין קבע כי זכותה של האישה לשמור בפרטיות את דבר היותה בהריון. בהקשר זה, פסק הדין ציטט מדבריו הציוריים של השופט העליון חיים כהן:

"אין דרכן של נשים להודיע למעבידיהן ששיחקה להן שעתן ונתברכה בטנן ונכנסו להיריון. דרכן של נשים היא לשמור דבר הריונן בסוד כמוס, משל כאילו אוצר גדול זה אין בו חלק ונחלה אלא לשני מוצאיו בלבד....ידיעה שכזאת אינה קיימת בידי המעביד אלא במקרים נדירים ביותר ויש להניח שהמחוקק יודע נפש האישה ואינו מצפה ממנה גילוי סודותיה בניגוד לטבעה".       

כתוצאה מכך, יש לאזן במקרה זה בין שני אינטרסים מתנגשים: זכות הפרטיות של העובדת דהיינו, זכותה לשמור לעצמה את דבר היותה בהריון, מול פררוגטיבת הניהול של המעסיק דהיינו, זכותו לנהל את עסקו כפי שנראה טוב בעיניו.

בהתנגשות שבין שני האינטרסים הלגיטימיים הללו מתבקש האיזון הנכון בין חובת הגילוי המוגברת החלה על המועמד לעבודה, המבוססת על חובת תום הלב שלו לבין ההגנה על פרטיותו.

בית הדין קבע כי על מנת לאזן בין חובת הגילוי המוגברת לבין זכותו של המועמד לעבודה, יש לבחון את מידת הרלוונטיות של ההריון למשרה המוצעת. בהתאם לכך, הבחין בית הדין בעניין חובת הגילוי החלה על מועמדת לעבודה לגבי דבר הריונה לפי החודש בו היא נמצאת להריונה.

כאשר מדובר במועמדת לעבודה הנמצאת בחודש החמישי ואילך להריונה – עובדת הריונה רלוונטית בכל מקרה וזאת מכח סעיף 10א לחוק עבודת נשים, ועל כן חלה עליה חובת גילוי בעניין זה כבר בהיותה מועמדת לעבודה. כלומר, סעיף זה חל לא רק על נשים שכבר התקבלו לעבודה אלא גם על נשים שהן רק בגדר מועמדות לעבודה.

זאת בשל ההנחה העומדת ביסוד הוראת החוק, ולפיה מידע זה רלוונטי כבר באותו שלב למעסיק, מאחר ונאסר עליו החל מאותה עת להעסיקה במסגרת שעות נוספות או בימי המנוחה השבועית. בקבלת הודעה מטעם העובדת בשלב זה של הריונה אף מתאפשר למעסיק להתארגן בפרק זמן סביר לקראת חופשת הלידה הצפויה.

כאשר מדובר במועמדת לעבודה שנמצאת לפני החודש החמישי להריונה – ככלל לא חלה עליה חובה לגלות את הריונה, אלא אך ורק במקרים הנדירים בהם דבר הריונה רלוונטי למשרה המוצעת, ולפיכך גילוי ההריון מתחייב מאופייה או מהותה של המשרה.

חובה זו נובעת מחובת תום הלב בה מחויבים הצדדים לחוזה עבודה, לרבות בשלב הטרום חוזי, הוא שלב המשא ומתן לקבלת עובד לעבודה. שכן, בשלב הזה נחוצים למעסיק מירב הפרטים אודות המועמד לעבודה ואת המועמד רואים כמי שחב בחובת גילוי מוגברת למעסיק הפוטנציאלי.

כלומר, על מנת לאזן בין חובת הגילוי המוגברת לבין זכותו של המועמד לעבודה, יש לבחון את מידת הרלוונטיות של ההריון למשרה המוצעת אם בכלל, כאשר ככלל אין רלוונטיות כאמור, ורק בהתקיימם של חריגים המתחייבים מאופיה או מהותה של המשרה, מוטלת על המועמדת לעבודה חובת גילוי בדבר ההריון.

המדובר, למשל, במקרים החריגים הבאים:

• משרות שעובדת בהריון איננה יכולה לבצע בשל מגבלות פיזיות הקשורות בהריון, כגון הרמת משאות כבדים, חשיפה לקרינה וכדומה.
• כאשר מדובר בפרוייקט שנסמך במידה רבה על עבודתה של המועמדת בתקופה שלאחר תחילת עבודתה, כך שיציאתה לחופשת לידה תגרום למעסיק נזק חריג.
• מועמדת שנשכרת לתקופת זמן מוגדרת על מנת למלא מקומו של עובד אחר.

במקרים מעין אלה, חובת תום הלב המוטלת על הצדדים ליחסי עבודה, לרבות במשא ומתן לכריתת חוזה עבודה, תחייב גילוי של ההריון למעסיק בראיון העבודה, וזאת גם בשלבים שלפני החודש החמישי שנקבע בסעיף 10 לחוק עבודת נשים.

באותו תיק העובדת ביקשה להתקבל למשרה כמזכירה בחברת הייטק קטנה. בית הדין פסק כי עובדת הריונה של המועמדת לעבודה לא הייתה רלוונטית לעניין קבלתה לעבודה במשרה זו, ולכן המעסיק לא היה רשאי לשאול לגבי עובדה זו, והמועמדת לעבודה לא הייתה מחויבת בגילויה.

לעומת זאת, פיטוריה של העובדת בהסתמך על  אי גילויה את דבר ההיריון, מהווים הפליה בפיטוריה מחמת הריונה. יובהר כי אין צורך בהוכחת כוונה במעשה ההפליה, שכן המבחן לקיומה או אי קיומה של הפליה הוא אובייקטיבי ולא סובייקטיבי.

המניע אינו המכריע בנדון ולצורך קביעת קיומה של הפליה יש לבחון את התוצאה הסופית כפי שהיא מצטיירת במציאות החברתית.

לגבי מידת הקשר בין הפיטורים לבין ההריון ציין בית הדין את מודל ההכתמה, אשר לפיו די בכך שההחלטה בדבר הפיטורים נשענה בחלקה בלבד על שיקול פסול, כדי להביא למסקנה כי כל ההחלטה מפלה, וכי הפיטורים בוצעו שלא כדין.

בהתאם לכך, בית הדין פסק לעובדת פיצוי המשקף נזקים ממוניים שנגרמו לה, וכן פיצוי בגין נזק לא ממוני לפי הוראות סעיף 10 לחוק שיוויון ההזדמנויות בעבודה, וזאת בשים לב לחומרה הרבה בהפליה הפסולה של העובדת בגין הריונה.

במסגרת הליך ע"ע 127/10 נאמן ייעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ נ' אדווה צפון-בנימין אשר נדון אף הוא בפני בית הדין הארצי לעבודה, נדון מקרה דומה לזה שנדון בתיק ארביב.

פסק הדין דן בחוקיות פיטוריה של עובדת, אשר פוטרה כחודש וחצי בלבד לאחר תחילת עבודתה כאשת שיווק ורכזת כוח אדם, וזאת ימים ספורים לאחר שהעובדת הודיעה למעסיקה שהיא נמצאת בחודש הרביעי להריונה.

לא היה חולק שהעובדת ידעה על דבר הריונה כבר בעת המו"מ לקבלתה לעבודה ושהיא בחרה שלא לספר על כך באותה עת למעסיקה. העובדת טענה כי היא פוטרה אך ורק בשל היותה בהריון, ותבעה פיצויים ברכיבים שונים בשל כך.

המעסיק טען כי העובדת נהגה בחוסר תום לב מאחר שהיא לא גילתה לו בזמן המו"מ שהיא בהריון וכי היא פוטרה עקב ליקויים בתפקודה ואובדן אמון וללא קשר להריון.

המחלוקת בין הצדדים נסבה, בין היתר, אודות השאלה האם אי גילוי דבר ההריון בזמן המו"מ לקבלה לעבודה מהווה חוסר תום לב, בניגוד לסעיף 12 לחוק החוזים (חלק כללי), תשל"ג-1973, וסיבת פיטוריה.

פסק הדין קבע כי יש להחיל את המבחן שנקבע במסגרת הלכת ארביב לגבי חובת הגילוי המוטלת על מועמדת לעבודה בדבר עובדת הריונה במהלך המשא ומתן לקראת קבלה לעבודה.

כלומר, יש להחיל את המבחן בדבר מידת הרלוונטיות של ההריון למשרה המוצעת, כאשר ככלל אין רלוונטיות כאמור, ורק בהתקיימם של חריגים המתחייבים מאופיה או מהותה של המשרה מוטלת על המועמדת לעבודה חובת גילוי בדבר ההריון.

בנסיבות אותו תיק נקבע כי לא הייתה מוטלת על המועמדת לעבודה כל חובה לגלות את עובדת הריונה במשא ומתן לקראת קבלתה לעבודה בחברה, ולא נפל בהתנהלותה כל פגם או חוסר תום לב.

בית הדין קבע כי לא הוכחו טענות המעסיק לפיהן: "התפקיד אינו מתאים לאשה בהריון משום שהוא דורש מאמץ פיזי קשה, כרוך בנסיעות ארוכות כולל בלילות לשדה התעופה, בביקורים בבתי אבות, בתי חולים ובתי מטופלים חולים, ומשרדי החברה מצויים בקומה שלישית ללא מעלית".

עוד נפסק כי אין כל מניעה שאישה בהריון תעלה ותרד ב-35 מדרגות מספר פעמים ביום וכי לא הוכח שבנסיבות העניין מתקיים מקרה חריג בו ההריון הינו בגדר עובדה רלוונטית למשרה. לא מדובר כאן במטלות אשר אישה בהריון אינה מסוגלת לבצע מבחינה פיזית והיא לא התקבלה לעבודה לתקופה מוגבלת או מוגדרת בה היא צפויה לצאת לחופשת לידה.

לפיכך נפסק כי לא היה באי גילוי ההריון בזמן המשא ומתן לקראת הקבלה לעבודה משום חוסר תום לב או חוסר יושר, ולא היה מקום לכל תלונה או טרוניה מצד המעסיק כלפי העובדת.

פסק הדין שב והדגיש את התכלית העומדת מאחורי ההלכה, לאור המציאות בה עובדות רבות מופלות לרעה בשל הריונן וזאת החל בשלב הקבלה לעבודה וכלה בשלב של החזרה מחופשת הלידה.

הרחבת חובת הגילוי על מועמדת לעבודה לגלות את דבר הריונה, גם אם הדבר אינו מתחייב מאופי המשרה או מהותה, עלול להביא למצב בו נשים בהריון לא יתקבלו לעבודה כלל רק בשל ההריון, וזאת בגין חששם של מעסיקים לשאת בעלויות הכרוכות בהעסקת אישה בהריון בכל הקשור להיעדרותה בזמן חופשת הלידה.

לגבי סיבת הפיטורים נפסק כי עמדת בית הדין האזורי אשר קבעה באופן חד משמעי כי העובדת פוטרה בגלל היותה בהריון, מקובלת במלואה על בית הדין הארצי.

בסופו של דבר, בית הדין הארצי אישר את הפיצוי שבית הדין האיזורי פסק לעובדת ברכיבים הבאים: הפסד שכר בגין התקופה שמהפיטורים עד למועד הלידה, הפרשי דמי לידה, והפסד שכר בגין התקופה בת 75 יום מתום חופשת הלידה, אשר מסתכמים בסך הכל ב-58,142 ש"ח.

יחד עם זאת, בית הדין הארצי הפחית את הפיצוי בגין נזק לא ממוני לרבות עוגמת נפש שבית הדין האיזורי פסק לעובדת, מסך של 50,000 ₪ לסך של 20,000 ₪, וזאת בין היתר, מאחר שפסק הדין בתיק ארביב ניתן לפני פיטוריה של העובדת באותו התיק ועל כן המדובר בנורמה שהמעסיק באותו התיק לא היה מודע לקיומה באותה עת.

כמה מילים לסיכום...

כאשר המועמדת לעבודה נמצאת בחודש החמישי להריונה, חלה עליה בכל מקרה החובה לגלות את דבר הריונה למעסיקה וזאת מכח סעיף 10א לחוק עבודת נשים.

כאשר המועמדת לעבודה נמצאת לפני החודש החמישי להריונה, חלה עליה החובה לגלות את דבר הריונה למעסיקה אך ורק כאשר מדובר במקרים הנדירים בהם ההריון רלוונטי למשרה המוצעת, וזאת מכח חובת תום הלב המוטלת על צדדים המנהלים מו"מ לכריתת חוזה עבודה.

לאור פסקי הדין הנ"ל ולאור פסיקתו של בית הדין לעבודה, ניתן לקבוע בצורה ברורה כי אם את נמצאת לפני ראיון עבודה וטרם הגעת לחודש החמישי להריון, לא חלה עליך כל חובה לעדכן את המראיין / המעסיק בדבר הריונך, אלא אם המשרה שלה את מועמדת אינה מתאימה לאישה בהריון.

פגעו בזכויות שלך בזמן הריון?