תום לב ביחסי עבודה

תום לב הינו מושג המתאר עקרונות מוסריים כגון נאמנות, אמונה, יושר והגינות ביחסים בין בני אדם ולצורך העניין, גם במסגרת דיני העבודה.

חוק החוזים, חלק כללי תשל"ג-1973 קובע שני חיובים להתנהגות באופן הוגן ובתום לב, האחד בשלב המשא ומתן סעיף 12 והשני בשלב קיום החוזה סעיף 39.

בתי המשפט, בפסיקותיהם הרבות על פי חוק החוזים, יצקו תוכן בביטוי תום לב הקבוע בחוק החוזים. כמובן שכל פסק דין בהתאם לנסיבות השונות שהוצגו במסגרתו ובמשך השנים התגבשו נורמות מחייבות של תום לב, על פיהן יש לנהוג בסיטואציות שונות ועל פי הנסיבות.
 
פסיקת בתי המשפט השתמשה בסעיף 61ב לחוק החוזים, הקובע כי חוק החוזים חל על כל פעולה משפטית שאינה נובעת מחוזה, כדי להחיל את עיקרון תום הלב על המשפט האזרחי בכללותו.

הפסיקה קובעת כי תום הלב חל על כל תחומי המשפט וכל אדם בעל זכות צריך להפעיל את זכותו בתום לב. ראו לעניין זה הליך רע"א 6339/97 רוקר נגד סלומון, פ"ד נה1 199, 230. וכן הליך ע"א 2643/97 גנז נגד בריטיש וקולוניאל חברה בע"מ, פ"ד נז2 385, 400.

גם בתי הדין לעבודה החילו את עקרון תום הלב הקבוע בחוק החוזים על יחסי עובד מעביד, מהטעם שיחסי העבודה מתבססים במהותם על חוזה לכל דבר ועניין אך יחד עם זאת, קיימת אבחנה בפסיקה הייחודיות לגבי חוזה עבודה משתי בחינות עיקריות.

האחת, חוזה עבודה הינו חוזה לתקופה ממושכת היוצר יחסים מתמשכים והשנייה, כי למערכת המשפט סמכות נרחבת להתערב ביחסי העבודה לטובת העובד, כדי לאזן את אי השוויון האינהרנטי בין העובד החלש למעסיק החזק.

בשם עקרונות ההגינות והדאגה לרווחת העובד, הטיל בית הדין הארצי לעבודה חובת תום לב מוגברת על יחסי עובד מעביד, וראו לצורך העניין הליך תב ארצי 3-148/נא אברהם צור נגד קליבר 87 נשק ותחמושת בע"מ, כג1 115 02.05.1991 וגם את דברי הנשיא מ' גולדברג במאמרו - תום לב במשפט העבודה, ספר בר-ניב 1987, 139, 143.

חשוב לציין שחובות תום הלב מוטלות גם על העובד וגם על המעביד והן באות לידי ביטוי בשלבים שונים של מחזור העבודה, החל משלב הקבלה לעבודה, המשך בנורמות התנהגות והתנהלות במקום העבודה וכלה בשלב הפיטורין או ההתפטרות.

חובת תום לב בקבלה לעבודה

חובת תום הלב בקבלה לעבודה מוטלת הן על המעסיק והן על העובד. חובה זו מתבטאת בעיקר בחובות גילוי עובדות רלבנטיות, אם בנוגע להתאמת העובד לעבודה ואם באשר לתנאי העבודה.

כך למשל, על המעסיק אסור לנצל חולשה של עובד, המבקש להתקבל לעבודה בכל מחיר ולתגמלו בשכר נמוך יותר מזה שהוא משלם לעובד אחר במעמדו.

כלל זה נקבע בין השאר בהליך ע"ע, ארצי 1156/04 הום סנטר - עשה זאת בעצמך בע"מ נגד אורית גורן משנת 2007.

באותו מקרה, עובדת תבעה את רשת הום סנטר, בגין אפליה בשכר בינה לבין עובד אחר במעמדה אשר התקבל במקביל אליה לפי חוק שכר שווה לעובדת ולעובד התשנ"ו-1996 ולפי חוק שוויון הזדמנויות תשנ"ב-1992 וזכתה בפיצוי של כ-12,000 ₪ לפי שני החוקים.

במסגרת הערעור על פסק הדין שהגישה הום סנטר, אשר התקבל בחלקו, קבע בית הדין הארצי, בין היתר, כי התקיים חוסר תום לב מצד המעסיק, בכך שניצל את העובדה שהעובדת דרשה שכר נמוך יותר מזה שדרש העובד עם כניסתם לעבודה - בסעיף 14.

גם על העובד מוטלת חובת תום לב וגילוי נאות בשלב קבלה לעבודה, אך בתי הדין לעבודה סייגו חובה זו כשעלולה להיפגע פרטיותו של העובד.

בתי הדין קבעו כי חובת הגילוי ביחסי עבודה היא מוגברת אבל לא מוחלטת וכי העובד חייב בגילוי פרטים רלבנטיים למהות העבודה, מבלי שתיגרם פגיעת יתר בפרטיותו.

בתי הדין קבעו כי קנה המידה לבחינת האיזון בין דרישת הגילוי לזכות לפרטיות הינו קנה מידה של דרישת תום הלב.

ראו לעניין זה את פסקי הדין בהליכים ע"ע 1487/02 עמוס סופר נגד רשת אורט ישראל משנת 2005 וגם ע"ע 1341/01 רחל רפפורט נגד מבטחים מוסד לביטוח סוציאלי בע"מ משנת 2003.

כך למשל מועמדת אינה חייבת להודיע למעסיק לפני קבלתה לעבודה כי היא בהריון והסתרת עובדה זו אינה מהווה חוסר תום לב בעת משא ומתן טרם חוזה לפי סעיף 12 לחוק החוזים.

הלכה זו נקבעה בהליך ע"ב תל אביב 10355/06 אדוה צפון-בנימין נגד נאמן יעוץ והכוונה לגיל הזהב בע"מ משנת 2010 וכן בהליך ע"ב תל אביב 3662/05 ארביב נגד פואמיקס בע"מ, 2007 ובפסק הדין בהליך ע"ב באר שבע 5050/04 טולדנו נגד גן כיף לי משנת 2008.

תום לב במהלך העבודה

גם במהלך העבודה חלה הדדיות בחובת תום הלב בין העובד למעביד. דיני העבודה מחילים חובת תום לב על המעסיק כלפי העובד ומחייבים אותו לנהוג כלפיו בהגינות, גם ביחס לעמיתיו, דבר שיכול להתבטא במספר דרכים כגון קידום, העלאות שכר והתחשבות בעובד במידת האפשר.

כך למשל פיצה בית הדין לענייני עבודה בירושלים בהליך תע"א 3556/09 איילה אילוט נגד נס.א.ט בע"מ משנת 2011, עובדת בסכום של כ-100,000 ₪ לאחר שקבע כי המעסיק פעל בחוסר הגינות והפר את חוזה העבודה.

בית הדין קבע כי המעסיק פעל בחוסר תום לב ולא נתן הזדמנות לעובדת להגיש את מועמדותה במכרז למשרה בה חפצה במקום העבודה. נפסק כי מכוח חובת תום הלב היה על המעסיק, שידע שהעובדת מעוניינת במשרה, להודיע לה על פתיחת המכרז.

קיימים מקרים בהם קשה לאבחן מהי התנהגות בתום לב. כך למשל אירע במסגרת הליך ס"ע 1450-12-11 אינטל אלקטרוניקה בע"מ נגד אלכסנדרה מרסון משנת 2011.

באותו מקרה התגלע סכסוך בין חברת ההיי-טק אינטל לבין אחת העובדות, אשר נשלחה להכשרה יקרה בארצות הברית מטעם החברה, שבסופה ביקשה העובדת לעזוב את החברה ולהשיב את כספי ההכשרה.

אינטל פנתה לבית המשפט בבקשה לצו מניעה כנגד עזיבת העובדת וטענה לחוסר תום לב והפרת חוזה מצידה, אולם בית הדין דחה את עקרון תום הלב לפי זכויות האדם של העובדת כבעלת בחירה חופשית.

גם לעובד חובות תום לב כלפי מקום עבודתו במהלך תקופת העבודה. בפסיקה נקבע כי מעסיק רשאי לצפות לנאמנות עובדיו וכי על עובד מוטלת החובה להימנע מלהימצא בניגוד אינטרסים עם מקום עבודתו.

ראו לעניין זה הליך ע"ע (ארצי) 4-1/נד ההסתדרות הכללית של העובדים בארץ ישראל נגד רמת"א בע"מ.

ניגוד עניינים יכול להתגלות למשל, כניצול לרעה של עובד את מעמדו במקום העבודה ואת הידע שרכש אודות ניסיון מול קהל לקוחות וספקים, במטרה לגזול את האחרונים תוך הקמת עסק מתחרה כמו במקרה של הליך ע"ע ארצי 62/08 לבל דוד נגד חברת הדקה ה-90 בע"מ משנת 2009. 

במקרה ע"ע ארצי 189/03 גירית בע"מ נגד מרדכי אביב משנת 2003, קבע בית הדין הארצי לעבודה, כי עובדים בכירים בחברה, הפרו את חובת האמון ותום הלב המוגברת בה הם חבים כלפי מעסיקתם, כשהקימו עסק מתחרה לעסק שהיה מקום עבודתם לשעבר וזאת מיד כשעזבו את מקום העבודה המדובר, תוך ניצול מידע וקשרים אשר רכשו במקום עבודתם הקודם.

באותו מקרה, בית הדין אסר על העובדים לשעבר להתחרות במעסיקתם לשעבר לתקופה של שנה שהינו פרק הזמן הקבוע בחוזה העבודה לתניית אי התחרות.

במקרה אחר ס"ע 1311-10 עטרה סחר סיטונאות בע"מ נגד סלאח נאג'רה משנת 2011, הפחית בית הדין לעבודה בנצרת כ- 20% מפיצויי פיטורין ודמי הודעה מוקדמת, לאור התנהלותו בתקופה בה עבד העובד אצל המעסיק.

המעסיקה הוכיחה שלעובד, שכיהן בתפקיד חשוב של מנהל משמרת ומנהל מחסן, היו בעיות משמעת רבות כגון איחורים קבועים והסתת העובדים האחרים כנגד המעסיקה, דבר שעלול היה לגרום לה נזק רב.

חשוב לקרוא: אלו הסיבות בגינן ישללו ממך פיצויי פיטורים...

בית הדין קבע, כי התנהגות זו של העובד הינה חסרת תום לב ומהווה הפרה של האמון הרב שניתן לעובד מצד המעסיקה.

חובת תום הלב חלה גם על עובדים זוטרים במהלך עבודתם.

כך למשל בפסק הדין בהליך תע"א ירושלים 3586/08 הארה תוכניות העשרה בע"מ נגד אליעזר פיין ואח' משנת 2013, נקבע כי למרות שדובר על שני עובדים לא בכירים, הם עדיין מעלו בחובת האמון ותום הלב כלפי מעסיקתם לשעבר, בכך שהקימו עסק מתחרה בזמן שעבדו אצלה והכל תוך ניצול קשרים ומידע שהגיע אליהם מהמעסיקה.

בית הדין האזורי הטיל על העובדים לפצות את מעסיקתם לשעבר בסכום של 4,000 ₪ ו-3,000 ₪. במסגרת ערעור שהגישו העובדים חיזק בית הדין הארצי את פסק הדין של הערכאה הדיונית והגדיל את הפיצוי בכך שהוסיף על הפיצוי שנפסק באזורי עוד סכום של כ-20,000 ₪ לכל אחד מהעובדים.

בכך למעשה הביע בית הדין הארצי את עמדתו הנחרצת בדבר חובות הנאמנות, תום הלב וההגינות המוטלת על עובדים בכל הדרגים כלפי מעסיקיהם.

תום לב ביחסים בין ארגון עובדים לעובדים

חובת תום לב כלפי עובדים חלה גם על היחסים בין ארגוני עובדים, דוגמת הסתדרות העובדים החדשה.

יתרה מכך בתי הדין לעבודה הטילו על ארגוני העובדים חובה מיוחדת, לנהוג בתום לב בהתנהלותם אפילו מול עובדים שאינם חברים בה.

כך למשל, בית הדין הארצי קבע, בהליך ע"ע (ארצי) 4-12/נב האיגוד הארצי של קציני הים נגד צים - חברת השיט הישראלית בע"מ משנת 1993, כי פעילותה של ההסתדרות הכללית והארגונים הפועלים מכוח התקנון, משפיעים על זכויות וחובות של עובדים בכל המגזרים במשק הישראלי ולכן בנוסף לחובותיה כלפי חברי ההסתדרות, מוטלת עליה חובה נוספת, להפעיל שיקול דעת בהגינות, בסבירות, בלא שקילת שיקולים זרים, מתוך שוויון ובלא הפליה.

תום לב בהליך פיטורין

כאמור לעיל, בתי הדין לעבודה רואים את יחסי העבודה כיחסים חוזיים מסוג מיוחד, בהיותם ארוכי טווח ולא מאוזנים מבחינת יחסי הכוחות בין העובד למעביד ולכן מטילים על הצדדים ובמיוחד על המעסיקים, חובת תום לב מוגברת בקיום יחסי העבודה - ראו לעניין זה הליך ע"ע 300053/96 אסנת ניתאי נגד בית התפוצות על-שם נחום גולדמן ואח', וכן הליך ע"ע 1303/00 אלונה ליפשיץ נגד מדינת ישראל - משרד החינוך, התרבות והספורט.
 
גישה זו של חובות מוגברות של תום לב, יושר, נאמנות והגינות בעיקר מצד המעסיק, באה לידי ביטוי גם בשלב סיום יחסי העבודה בין הצדדים, שלעיתים מסתיימים בפיטורין של העובד בידי המעסיק או לחילופין בהתפטרות העובד ממקום עבודתו.

בפסיקה נקבע כי אמנם למעסיק הזכות לפטר או שלא להאריך חוזה של עובד ואולם בכל מקרה, עליו להפעיל זכות זו בתום לב ומשיקולים עניינים בלבד. להרחבה בנושא קיראו את פסקי הדין בהליך ע"ע 1168/04 בלאו נגד Base 2005, בש"א תל אביב 4636/05 בן דהאן נגד בית החולים קרית צאנז משנת 2005.

לאור האמור יבחנו בתי הדין לעבודה התנהגות כל צד במחלוקת, הנובעת מפיטורין או מהתפטרות, על פי קריטריונים של תום לב, יושר, נאמנות והגינות ואף יבחנו את האופן בו ישמו הצדדים ובמיוחד המעסיק, את החקיקה המסועפת המגנה על זכויות העובדים והעובדות, הקרויה בפסיקה חוקי המגן, כגון חוק שוויון הזדמנויות בעבודה משנת 1992, חוק שעות עבודה ומנוחה משנת 1951 וחוק שכר שווה לעובדת ולעובד משנת 1996.

כך למשל הצליח, מהנדס בן 63 אשר פוטר על יד מעסיקתו לאחר 29 שנות עבודה, להוכיח לבית הדין לעבודה בתל אביב בהליך ס"ע תל אביב 47439-08-11 מאיר שגיא נגד אפקון החזקות בע"מ משנת 2013, כי המעסיקה נהגה בחוסר תום לב, כשפיטרה אותו 4 שנים בלבד לפני גיל הפנסיה וכי עשתה זאת מחמת גילו המבוגר וכדי שלא תיאלץ לשלם לו פנסיה מלאה.

העובד זכה בפיצויים גבוהים בסך כולל של 290,000 ₪ועוד 30,000 ₪ הוצאות משפט, לאחר שכבוד השופטת אגסי קבעה, כי התנהגות המעסיק הייתה נגועה בחוסר תום לב.

בתי הדין לעבודה אף קבעו כי מתן נימוק לא נכון ולא מספק לסיום עבודה, מהווה בעצמו התנהגות נגועה בחוסר תום לב - כך בהליך דב"ע מא/39 – 3 אליהו חג'ג' נגד איתם מנהל אזורי אגודה שיתופית בע"מ.

למנכ"ל של חברת טכנולוגיה נפסק בפיצוי בסך למעלה מ-400,000 ₪ לאחר שנפסק כי פוטר שלא כדין מניהול חברה, לאחר שהדירקטוריון שפעל להדיחו במשך תקופה, לא ניהל בתום לב את המשא ומתן לחתימת הסכם העזיבה.

דוגמא נוספת לחוסר הגינות של מעסיק כלפי עובד במקרה של פיטורים ניתן למצוא בהליך ע"ב 10926/04 ערן שטרן נגד ארגון נכי צה"ל. באותו מקרה זכה התובע, שעבד כמאמן קבוצת שחיה לנכים אצל הנתבעת, בפיצוי בסך 75,000 ₪ לאחר שהוכיח כי פוטר לאחר שנחשד שלא בצדק, כי גנב כסף לשחיין עיוור במהלך שהותה של הנבחרת בקנדה, דבר שהתגלה כעלילת שווא.

התובע זכה בפיצוי לאחר שהוכיח כי פוטר באופן חסר תום לב ושלא כדין, למרות שבכל שנות עבודתו לא התעוררו כל בעיות קודם לפיטוריו.

בית הדין לעבודה אף קבע כי הנתבע, ארגון נכי צה"ל, נהג בחוסר תום לב באופן בו התנהל במהלך האירוע. עוד קבע בית הדין, כי אסור היה לנתבע לפטר את התובע מבלי שחקר תחילה את האירוע, מבלי שגיבה את התובע בפני השחיינים והצוות המקצועי במהלך אותן עלילות שווא, מבלי שסייע לתובע לנסות להוכיח את חפותו ומבלי שנתן לו את זכות הטיעון בדרך של עריכת שימוע כדין.

במקרה אחר, פוצה תובע בסך 85,000 ₪ לאחר שהתברר בין היתר, כי המעסיק לא עשה מאמץ להפחית את עוצמת הפגיעה בתובע כתוצאה מפיטוריו, אלא אף הגדיל אותה מעצם שעמד על כך שהפיטורים יהיו לאלתר וללא פרידה מכובדת. קיראו בהרחבה הליך תע"א תל אביב 3752/10 תאופיק טיבי נגד עורך הדין דורון אפיק משנת 2004.

המכנה המשותף בפסיקות שצוטטו לעיל הוא חובת תום הלב המוגברת, המוטלת על מעסיקים גם במגזר הפרטי והרגישות הרבה שהם צריכים להפגין כלפי העובד בשלב הפיטורין.

חובת תום לב מוטלת גם על העובד המתפטר מרצונו ומתבטאת בעיקר איסור המוטל על עובד לנטוש את עבודתו וחובתו לנהוג בהגינות כלפי המעסיק ולתת לו זמן התארגנות וחפיפה מסודרת למחליף. על כך ניתן לקרוא בהליך ע"ע 142-08 כרמלה שולמן נגד טעם וצבע קייטרינג 2002 בע"מ משנת 2010.

זכות השימוע

על המעסיקים מוטלת חובה יחודית, מכוח עקרון תום הלב והיא לערוך שימוע טרם פיטורי עובד. באשר למטרת השימוע, בתי הדין הגדירו שהמטרה היא לתת אפשרות לעובד לדעת מה הטענות נגדו ולתת לו הזדמנות לנסות ולשכנע את בעל הסמכות לפטרו, לשנות את דעתו.

כפועל יוצא, אסור למעסיק לערוך שימוע רק כדי לצאת חובתו, אלא עליו לשמוע ללא משוא פנים את טענות העובד כנגד פיטוריו ולשקול אותם באופן הוגן. דוגמא טובה לדיון בנושא ניתן למצוא בהליך דב"ע מח /148-3 שק"ם בע"מ נגד אפרים גרינברג.

יודגש, כי חובת השימוע מוטלת על המעסיק הפרטי, באותה מידה שהיא מוטלת על המעסיק הציבורי מכוח חובתו לנהוג בהגינות (ע"ע 415/06 דני מלכה נגד שופרסל בע"מ).

על מעסיק להקפיד לתת לעובד את זכות הטיעון, הכוללת בין היתר מתן פרק זמן ראוי לעובד להתכונן לשימוע, פירוט הטענות נגדו מראש ובכתב, מתן זמן סביר לעובד לטעון טענותיו, להציג ראיותיו ואף לערוך פרוטוקול של ההליך. לעניין זה תוכלו לקרוא בהרחבה בהליך ע"ע ארצי 442-09 עיריית לוד נגד גבי מיכאלי, ובהליך ס"ע באר שבע 12047-02-10 יצחק הלמן נגד עיריית באר שבע.

הסנקציה שנוקטים בתי הדין לעבודה, כנגד מעסיקים שלא עורכים שימוע הוגן ומסודר, הינה פסיקת פיצויים לעובד המקופח, אשר לעיתים עשויה להיות גבוהה מאוד.

כך למשל זכתה מורה דתייה באולפנה, אשר פוטרה לאחר שהרתה מתרומת זרע, בכ-200,000 ₪ בין היתר בשל אי עריכת שימוע, דבר שהתפרש בפסיקה כהתנהגות בחוסר תום לב (תע"א תל אביב 12137-09 פלונית נגד אלמונית).

יודגש כי גם במידה ובית הדין מצא כי עילת הפיטורין של המעסיק הייתה מוצדקת, עדיין על המעסיק היה לערוך שימוע כדין.

הסנקציות המוטלות על עובד שפעל בחוסר תום לב כלפי מעסיקו

כאמור גם על העובד חלה החובה הכללית לנהוג בתום לב ובהגינות כלפי המעסיק ואולם הסנקציה היחידה שיכול המעסיק להטיל על העובד, הינה הלכה למעשה להביא לפיטוריו בהתאם לדין וזאת משום שבתי הדין לעבודה מוטים בהגדרה לטובת העובד ואינם מחילים עליו את אותם סטנדרטים גבוהים של תום לב המוחלים על המעסיק.

חוזה מתחדש

סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 קובע במקרה של חוזה המתחדש מדי תקופה. קבעו בתי הדין לעבודה כי לעובד המועסק בחוזה המוארך מדי פעם, קיימת ציפייה לגיטימית שיחודש חוזה ההעסקה עימו ומאחר ואי חידוש חוזה מתחדש, כמוהו כפיטורין, על המעסיק להעניק זכות שימוע לעובד גם במקרה זה.

ראו לעניין זה הליך ע"ע 1290/02 מדינת ישראל נגד שדה וכן הליך עב' חי' 2444/98 ד"ר יורם ולטר נגד איגוד ערים שומרון משנת 2004.

כך למשל זכה המרצה דוקטור גוטרמן לפיצוי בשווי שש משכורות חודשיות בתוספת הוצאות משפט, לאחר שנקבע כי אמנם מכללת עמק יזרעאל פעלה כדין כשלא חידשה את חוזה העסקתו, אך פעלה שלא כדין כשלא העניקה לו את זכות השימוע טרם אי החידוש (ע"ע ארצי 1027/01 ד"ר יוסי גוטרמן נגד המכללה האקדמית עמק יזרעאל).

תביעת פרילאנסר להכרה ביחסי עבודה – האם חוסר תום לב?

פעמים רבות טוענים מעסיקים כי רק לאחר שעובדים עזבו מרצונם את מקום עבודתם הם מגלים חוסר תום לב תוך שהם תובעים על תנאי עבודה וזכויות שונות. במקרים כאלו בתי הדין יאבחנו את תום הלב על פי הנסיבות ועל פי עילות התביעה של העובד.

כך למשל, עובד שעבד במעמד של פרילנסר ונחשב לעובד חופשי שאין לו יחסי עובד מעביד עם מקום העבודה או עובד שעתי התובע ממקום עבודה מעמד עובד קבוע על כל הזכויות הנגזרות ממנו כגון פנסיה, לא תחשב עצם הגשת תביעתו כשלעצמה כמהלך חסר תום לב, אם בוצע לאחר שעבד מול מקום העבודה במשך שנים רבות, ע"ע 110/10 רפי רופא נגד מרקם סוכנויות לביטוח בע"מ משנת 2011.

יחד עם זאת אם יתברר לבית הדין, שהעובד פעל בחוסר הגינות קיצוני כלפי המעסיק, למשל, אם התובע קיבל במשך כל השנים משכורת גבוהה מזו שהיה מקבל באותו מקום כשכיר ולמרות זאת תבע סטטוס עובד, יוכל בית הדין להגמיש את פרשנותו לחוקי המגן ולהקטין את גובה הפיצוי.

כך למשל ניתן לקזז את השכר הגבוה שקיבל התובע מהסכום שהיה משתכר לו היה שכיר כמו שנפסק בהליך ע"ע 14122-07-10 מכללת רמת גן נגד עורך הדין אורי פרייס בשנת 2012.

קיראו בהרחבה על: הכרה ביחסי עבודה של פרילנסר

כמה מילים לסיכום...

חובת תום הלב חלה גם על עובדים וגם על מעבידים בכל שלבי ההעסקה, החל משלב המשא ומתן וכלה בשלב הפיטורין וזאת מכוח דיני החוזים החולשים על תחום יחסי העבודה.

בתי הדין לעבודה בוחנים דרך קבע, לא רק את מהות הסכסוך בין הצדדים, אלא גם את האופן בו ניהלו את הסכסוך והאם פעלו בתום לב האחד כלפי השני. על הצדדים ובעיקר על המעסיק, להתנהל בהגינות ובתום לב, משום שאחרת, עלולות להיות מוטלות סנקציות כספיות חמורות.

ליחצו כאן לפניה וקבלת יעוץ משפטי אישי מעורך דין מנוסה!