אלה הכללים לניסוח חוזה שיגן עליך!

חוזה העבודה הינו ההסכם הבסיסי העיקרי והמכריע מבחינת יחסי העובד-מעסיק. זו גם הסיבה מדוע בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב-2002, לא ניתן להסתפק בסיכום תנאי ההעסקה של העובד בעל פה בלבד, אלא יש חובה לערכם בכתב, וזאת על מנת להגן על הצדדים מפני מחלוקות עתידיות מיותרות אודות תנאים אלו.

 

חוק זה מטיל על כל מעסיק  למסור לעובד הודעה בכתב או הסכם בכתב אשר מפרטים את תנאי העבודה של העובד לפי הוראות חוק זה, וזאת תוך 30 יום ממועד תחילת העסקתו.

 

כמו כן חשוב להיות מודע לכך שחוקי העבודה בארץ הינם בעיקרם חוקים קוגנטיים, כלומר, חוקים שלא ניתן להתנות עליהם במסגרת הסכם העבודה באופן שמפחית מהזכויות שמוענקות במסגרתם, אלא רק ניתן לשפר אותם.

 

לפיכך, גם אם תכלול בהסכם העבודה סעיף שמפחית מהזכויות שמוענקות לעובד על פי החוק, אזי לסעיף זה לא יהיה כל תוקף. כמו כן, חוקים אלו חלים אוטומטית על יחסי העובד מעביד בין הצדדים, בין אם הם מוזכרים בהסכם העבודה ובין אם לאו, כך שהינך מחוייב בהם בכל מקרה כלפי השכיר.

תנאים שיש להקפיד עליהם בהסכם מבחינת המעסיק

1. הגדרת שעות העבודה: יש להגדיר את היקף שעות עבודתו של העובד, לרבות לצורך חישוב השעות הנוספות המגיעות לו. יודגש כי חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951 קובע כי ככלל, התשלום עבור שעתיים נוספות ראשונות הוא לא פחות מ-125% מהתשלום על שעת שכר, כאשר התשלום על כל שעה נוספת להן יהיה לא פחות מ-150% מהתשלום על שעת שכר.

לחילופין, יתכן שכמעסיק, תעדיף לשלם לעובד שכר גלובאלי על השעות הנוספות שלו, תמורת תוספת שכר קבועה שתתווסף לשכר העבודה. על מנת שהתשלום הגלובאלי עבור השעות הנוספות יהיה חוקי ובר תוקף, עליו להיות מופרד באופן מפורש מהשכר הרגיל, ולציין ולכמת באופן מפורש הן את היקף השעות הנוספות שהעובד צפוי לעבוד והן את סכום השכר המגיע לו עבור שעות אלו.

 

2. ויתור על חוק שעות עבודה ומנוחה, תשי"א-1951: זהו סעיף שראוי להשתמש בו במיוחד במקרה והמדובר בעובד בתפקיד הנהלה בכירים או בתפקיד הדורשים מידה מיוחדת של אמון, או שהמדובר בעובד שתנאי עבודתו ונסיבותיה אינם מאפשרים למעסיק כל פיקוח על שעות העבודה והמנוחה שלהם. משמעות תנאי זה הינה כי העובד איננו זכאי לגמול שעות נוספות או תוספת שעות נוספות גלובלית, דבר שיכול להוות חיסכון כספי ניכר.

 

3. קניין רוחני: סעיף זה רלוונטי במיוחד בענף ההיי טק. על מנת להגן על זכויות הקניין הרוחני של המעסיק, יש לקבוע בהסכם ההעסקה כי כל זכויות היוצרים על תוצרי הקניין הרוחני של העובד במסגרת עבודה, לרבות תוכנות, אפליקציות, תרשימים, פטנטים, סימני מסחר וכיו"ב, שייכות למעסיק בלבד, ואילו העובד לא ירכוש בהן כל זכות שהיא. 

 

4. שמירת סודיות: יש להקפיד על קיום התחייבות העובד לשמור בסוד ולא לגלות לאף אדם, מעבר למתחייב מתפקידו, כל מידע אשר הוגדר כמידע סודי על ידי החברה, ולרבות מידע טכנולוגי, תרשימים, רשימת לקוחות, חוברות הדרכה, וכיו"ב

 

5. אי תחרות: חשוב לכלול בהסכם העבודה סעיף בדבר אי תחרות, אשר מגביל את העובד מלעבוד לאחר סיום העסקתו בחברה אצל חברה מתחרה במשך תקופת הצינון הנקובה בהסכם. בדרך כלל מדובר על תקופה בת מספר חודשים עד חצי שנה שנה. על מנת שתנית אי התחרות תהיה בתוקף,  עליה לעמוד בתנאים שנקבעו בפסיקה במסגרת הלכת צ'ק פויינט.

 

פסק דין זה קבע כי קיימת רשימה לא סגורה של קריטריונים אותם יש לבחון על מנת לקבוע האם תניה זו הינה חוקית, ואשר כוללת בעיקרה את 4 הקריטריונים הבאים:

 

א. האם קיים סוד מסחרי השייך למעסיק הקודם והעובד עושה בו שימוש שלא כדין. 

 

ב. האם המעביד השקיע משאבים מיוחדים ויקרים להכשרתו המיוחדת של אותו עובד ובעקבות זאת התחייב העובד לעבוד אצל המעסיק במשך תקופה מסויימת. 

 

ג. האם העובד קיבל תמורה מיוחדת עבור התחייבות מצידו שלא להתחרות בעתיד במעסיק הנוכחי, עם תום יחסי עובד מעביד.

 

ד. יש לתת משקל לתום לבם של העובד ו/או המעסיק החדש, כך שבמידה ומי מהם התנהג בחוסר תום לב בוטה, יינתן תוקף לתניית אי התחרות. בין עובד לבין מעביד קיימים יחסי אמון.

 

חובת האמון שחב עובד כלפי מעבידו מטילה עליו נורמות התנהגות חמורות יותר בהשוואה לחובת הקיום בתום לב, וחובת האמון המוטלת על עובד בכיר רחבה מזו שמוטלת על עובד זוטר. 

 

הכלל המנחה הוא, שאין ליתן תוקף לתניית הגבלת עיסוק בחוזה עבודה אלא אם כן קיים אחד מהקריטריונים המצויינים לעיל. יחד עם זאת, גם אין בקיומו של אחד מהם כדי לחייב בהכרח את בית הדין ליתן תוקף לתניה זו. כלומר, בסופו של דבר ההכרעה לגבי הגבלת עיסוק תיעשה על פי מכלול העקרונות והאינטרסים הנוגעים לענין ועל פי מכלול הנסיבות הפרטניות של המקרה. 

 

6. העברת תפקיד: מומלץ לקבוע בהסכם כי עם סיום עבודתו של העובד אצל המעסיק, העובד מתחייב לסייע למעסיק להעביר את תפקידו בצורה מסודרת ומועילה למחליפו. כמו כן, על העובד להתחייב להחזיר למעסיק כל רכוש ששייך למעסיק, לרבות כל המסמכים והציוד השייכים לו.

 

7. הכללת סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963: סעיף 14 לחוק פיצויי פיטורים קובע כי תשלומי המעסיק לקופת תגמולים, לקרן פנסיה, ביטוח מנהלים, וכדומה, ישמשו במקום תשלום פיצויי פיטורים ע"י המעסיק, וזאת במידה והדבר נקבע כך בהסכם קיבוצי או בהתאם לאישור הכללי של שר התמ"ת בעניין זה.

 

כאשר מדובר באישור הכללי הנ"ל, דרוש שהדבר ייכתב במפורש במסגרת הסכם ההעסקה האישי של העובד. כדי להחיל את ההסדר הזה יש לצרף להסכם  עותק מאישור כללי שהוציא שר התמ"ת להסדר, ציון של גובה ההפרשות לפנסיה וגם ויתור של המעביד על זכותו למשוך כספים מגובה ההפרשות לפנסיה.

 

סעיף זה מאפשר לעובד לקבל פיצויי פיטורים באמצעות תשלומי המעסיק הללו, וזאת גם כאשר הוא מתפטר מיוזמתו ממקום עבודתו בנסיבות שאין לראות בהן כפיטורים המזכים אותו בפיצויים כחוק. 

 

מבחינת המעסיק, היתרון שמקנה סעיף 14 לחוק מתבטא בכך שאין הוא חייב להשלים לעובד את סכום חוב ותק הפיצויים, ואילו החיסרון הוא בכך שעליו להפריש מראש, מדי חודש בחודשו, את ההפרשות לקופת הפיצויים של העובד, וכן לשלם לעובד פיצויי פיטורים גם בעת שהעובד מתפטר כאמור. 

 

מבחינת העובד, המצב הפוך: היתרון שמקנה סעיף 14 לחוק מתבטא בהתחייבות המעביד להפריש מראש ובאופן שוטף הפרשות בשיעור של 8.33% משכר העובד לצורך תשלום פיצויי הפיטורים שלו, וכן קבלת פיצויי פיטורים גם כאשר הוא מתפטר כאמור. לעומת זאת, החיסרון מתבטא בכך שבמקרה והוא פוטר, העובד לא יהיה זכאי להשלמות המגיעות לו על פי החוק מעבר לסכום שנצבר בפועל, אשר מכונות גם חוב ותק פיצויים.