כל מה שחשוב לדעת על חוזה עבודה זמני

רוב חוזי העבודה אשר נערכים במשק הישראלי הנם חוזים קבועים, כלומר חוזים ללא תוקף ידוע מראש שהנם לכאורה חוזים ארוכי טווח.

בחלק מהמקרים ישנם מקומות עבודה אשר לעיתים נאלצים לגייס עובדים זמניים מסיבות שונות ומגוונות. לעיתים הדבר נובע מכך שהעובד דרוש לצורך ביצוע פרוייקט זמני או עונתי. לעיתים הדבר נובע מכך שהמעסיק אינו מעוניין בהתקשרות ארוכת טווח עם העובד וזאת מאחר והמעסיק איננו בטוח לגבי כישורי העובד הספציפי, או נחיצות תפקידו של העובד, או יכולתו של המעסיק לממן את העובד וכדומה.

הפתרון במקרה כזה הינו חתימת הסכם זמני שתוקפו קצוב ומוגדר מראש ובהסכמת העובד כמובן. הסכם כזה מכונה הסכם עבודה לתקופה קצובה או הסכם עבודה זמני.

הסכם העבודה הזמני הנו חוזה בעל השלכות משפטיות מסוימות וחריגות בשוק העבודה ומשום כך עליו להיות ברור וחד משמעי, ולשקף בצורה ברורה את הסכמות הצדדים ביחס לחובות שהם נוטלים על עצמם. עוד נקבע כי כל ספק ביחס לכך יטה את הכף לכיוון היותו של החוזה לתקופה שאינה קצובה.

כך נקבע זה מכבר על ידי בית הדין הארצי לעבודה במסגרת הליך דב"ע מט/3-123 פנקס נ' ישקר בע"מ נהריה.

סעיף 2(א)(2) לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב-2002, מחייב מעסיק שהתקשר בהסכם זמני עם עובד, לציין במסגרת הודעה לעובד על תנאי עבודתו, את תאריך תחילת העבודה וכן את עובדת היות החוזה לתקופה קצובה.

כאשר התקופה הקצובה במסגרת ההסכם מגיעה לקיצה אף ההסכם עצמו מסתיים עמה וזאת לכאורה באופן אוטומטי. כתוצאה מכך הצדדים אינם צריכים להודיע זה לזה על סיום ההסכם, וממילא אינם צריכים לנמק את סיבת סיום ההסכם.

כלומר, העובד איננו מחוייב למסור למעסיק מכתב התפטרות הכולל מבעוד מועד ולקראת סיום ההסכם.

במקביל, גם המעסיק איננו מחויב למסור לעובד מכתב פיטורים מבעוד מועד ולקראת סיום ההסכם, וכן איננו מחויב להמציא סיבה לאי המשך העסקתו. ממילא המעסיק גם איננו נדרש לקיים הליך שימוע לעובד, כשם שהוא נדרש לקיים לפני פיטורי העובד.

יחד עם זאת, במידה ומדובר בעובדת שהנה בהריון, יש לזכור כי במידה והעובדת עבדה באופן זמני במשך שנה אחת לפחות, אזי במידה והמעסיק יחליט שלא להאריך את העסקתה, יהיה עליו לבקש היתר לכך מטעם הממונה על חוק עבודת נשים, וזאת לאור סעיפים 9(א) ו-9(ז) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954, אשר קובעים כדלקמן:

9(א) לא יפטר מעסיק עובדת שהיא בהריון וטרם יצאה לחופשת לידה אלא בהיתר מאת שר העבודה והרווחה, ולא יתיר השר פיטורים כאמור אם הפיטורים הם, לדעתו, בקשר להריון; הוראות סעיף קטן זה יחולו הן על עובדת קבועה והן על עובדת ארעית או זמנית ובלבד שהעובדת עבדה אצל אותו מעסיק או באותו מקום עבודה ששה חדשים לפחות.

9(ז) בסעיף זה, "פיטורים" – לרבות אי-חידוש חוזה עבודה לתקופה קצובה שהוא אחד מאלה:
(1) חוזה עבודה לתקופה קצובה של שנים עשר חודשים או יותר.
(2) חוזה עבודה לתקופה קצובה הפחותה משנים עשר חודשים, שהאריך או שחידש העסקה קודמת שהייתה סמוך לפני תחילת תוקפו של החוזה.

שימו לב: סעיפים 9(א) ו-9(ז) הנם בגדר תנאים מצטברים כאשר רק בהתקיים שניהם, יש צורך בקבלת היתר לפיטורים מהממונה על חוק עבודת נשים.

כלומר לא מספיק שהעובדת בהריון שהועסקה בהסכם זמני הועסקה במשך ששה חודשים לפחות כמצוות סעיף 9(א) לחוק, אלא על פי סעיף 9(ז) לחוק יש צורך שהיא תועסק במשך 12 חודשים לפחות, וזאת בין אם ההסכם הזמני נקצב מראש לשנה אחת לפחות, ובין אם ההסכם הזמני נקצב מראש לפחות משנה אחת, אך הוא הוארך מעת לעת כך שבמצטבר הוא הגיע לשנה אחת.

מטרת סעיף 9(ז)(2) לחוק הינה למנוע מצבים בהם המעביד ינצל לרעה פרצה שבחוק, באופן שבו יעסיק עובדת בחוזה זמני לתקופה הפחותה משנים עשר חודשים ויאריכו, כך שבמצטבר תועסק העובדת משך שנים עשר חודשים ויותר.

כל פרשנות אחרת עלולה ליצור אפליה בין עובדת אשר הועסקה בחוזה זמני אשר הוארך באופן שמשך ההעסקה במצטבר הינו פחות משנים עשר חודשים, לבין עובדת אחרת אשר הועסקה מראש בחוזה ארעי למשך אותה תקופה, הפחותה משנים עשר חודשים.

כך נקבע במסגרת הליך תע"א 6761-09 מיה ישראלי נ' החברה לפיתוח משאבי אנוש בשלטון המקומי (1995) בע"מ ואח' אשר גם אושרר על ידי בית הדין הארצי לעבודה.

עוד נקבע בפסק דין זה כי כאשר מדובר בחוזה ארעי לתקופה שפחותה משנים עשר חודשים אשר הגיעה לסיומה, כשאין לצידה ציפייה לחידוש התקשרות אוטומטי, אזי אין מדובר במעשה פיטורים לפי סעיף 9(ז) לחוק, ועל כן אין צורך באישור הממונה על פי וק עבודת נשים, אשר נחוץ רק כאשר המעסיק מפטר עובדת, כלומר עושה מעשה רצוני מצידו המביא את ההתקשרות לידי סיום.

במסגרת הליך ס"ע 41145-05-12  ה.י.ב.נ' העמותה לחינוך ולתרבות באיזור באר טוביה ואח' קבע בית הדין האזורי לעבודה כי חוק עבודת נשים, הגביל פיטורי עובדת בהריון גם במקום בו סיום העבודה נבע מסיום הסכם עבודה זמני.

לא בכדי תיקן המחוקק את סעיף 9(ז) לחוק עבודת נשים עת שהבהיר כי האיסור על פיטורים הנובעים מסיום חוזה ארעי חל גם על התקופה המוגנת. זאת על מנת למנוע כל טעות בפרשנות החוק ובאופן ישומו כמתחייב מתכלית ההוראות שהיו קיימות עוד טרם לתיקון.

הוראת החוק הינה קטיגורית ועל פי תכליתה ולשונה אין כלל שיקול דעת למעסיק, אלא להחזיר את העובדת בפועל לעבודה. תכלית ההוראה האוסרת על פיטורים אינה כלכלית גרידא והיא נועדה להבטיח את זכותה של העובדת לשוב לעבודתה לאחר תקופה זו.

יחד עם האמור לעיל, במידה והעובד הועסק אצל המעביד לפחות שנה אחת ברציפות העובד יהיה זכאי לקבל את מלוא זכאי למלוא פיצויי הפיטורים על פי החוק, אך זאת בתנאי שהעובד לא קיבל מהמעסיק הצעה להמשך חידוש החוזה בתנאים זהים או משופרים, וזאת לפחות שלושה חודשים טרם מועד סיום העסקה וסירב לה.

במקרה כזה רואים אץ העובד כמי שהתפטר מרצונו ועל כן העובד לא יהיה זכאי לפיצויי פיטורים. כך קובעים סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963 והפסיקה שניתנה לגביו.

9. אי-חידוש חוזה עבודה

(א) היה עובד מועבד על פי חוזה לתקופה קצובה והגיעה התקופה לקצה, רואים אותו לענין חוק זה כאילו פוטר, זולת אם הציע לו המעביד לחדש את החוזה; סירב העובד לחדש את החוזה - רואים אותו, לענין חוק זה, כאילו התפטר.
(ב) הצעת המעביד לחדש את החוזה כאמור בסעיף קטן (א) צריך שתימסר לעובד לפחות שלושה חדשים לפני תום תקופת החוזה.
 
כלומר המדובר בשני תנאים מצטברים: ההצעה כוללת תנאים זהים או משופרים והיא נמסרה לעובד לפחות 3 חודשים לפני סיום ההסכם.

במידה ואחד מהתנאים הללו לא התקיים, כך שההצעה כללה תנאים שונים או תנאים מופחתים, או שהיא נמסרה לעובד פחות משלושה חודשים לפני סיום ההסכם, העובד יהיה רשאי לדחות את ההצעה ועם זאת להיות עדיין זכאי למלוא פיצויי הפיטורים.

חשוב להדגיש כי חוזה שנחתם עם מעסיק אחר מזה שחתם על ההסכם הזמני, איננו בגדר חידוש החוזה אלא חוזה עבודה אחר לכל דבר ועניין, וזאת גם אם המעסיק הקודם הוא שגרם לכך שהמעסיק האחר יציע לעובד את ההסכם. כך נקבע במסגרת הליך דב"ע לו/3-107 מיכאל גילמור נ' "שרפון" בע"מ.

מטרת סעיף 9 לחוק פיצויי פיטורים הינה למנוע השתמטות מחובת תשלום פיצויי פיטורים על ידי שימוש בחוזים לתקופות קצובות, כך שבסופו של דבר אחרי תקופת עבודה העולה על שנה, לא תקום זכות לפיצויים כאשר העובד לא פוטר.

כך נקבע במסגרת הליך דב"ע לב/3-43 יגאל הלפרין נ' הסתדרות מדיצינית הדסה, והליך דב"ע שן/3-103 סימה אילוז נ' מדינת ישראל.

מצד שני, החוזה הזמני פג אמנם בתום התקופה המוסכמת אולם משנעשה הסכם חדש, שתחילתו למחרת היום שבו פג תוקפו של קודמו, רואים את קיומם של יחסי עובד מעביד כמקשה אחת לגבי שתי התקופות.

כתוצאה מכך, לא קמה זכאות לפיצויי פיטורים מכוח סעיף זה בגין התקופה שנסתיימה, אך משבא החוזה לסיומו בנסיבות המזכות בפיצויי פיטורים, הזכאות היא לשתי התקופות גם יחד. כך נקבע בהליך דב"ע שן/3-32 בני קונפורטי נ' התאגדות לתרבות גופנית "הפועל".
 
במידה והעובד הועסק על פי חוזה עבודה רגיל, מבלי שנאמר לו שהמדובר על חוזה עבודה זמני, אך לאחר התחלת העבודה בפועל, המעסיק קצב את תקופתו מראש, יראה כעובד שפוטר בהגיע אותה תקופה לקיצה. כך נקבע בהליך דב"ע לח/3-4 מערכות מידע מ.ב.ד. בע"מ נ' אהרון אבידן.

בעיות עם חוזה העבודה?