מותר למעסיק לבצע איכון לטלפון הסלולרי של עובד/ת?

מעסיקים רבים בישראל נותנים לעובדים מכשירי טלפון סלולרי ואף משלמים את החשבונות השוטפים. באמצעים טכנולוגיים פשוטים, ניתן באמצעות מכשיר הטלפון הסלולרי לבצע איכון ולבדוק בכל רגע נתון היכן היה המכשיר והעובד שהחזיק בו.

בית הדין לעבודה נדרש לאחרונה לדון בסוגיית החוקיות של איכון סלולרי כאמור, לאור הפגיעה הברורה בפרטיותו של העובד שמחזיק במכשיר. לפסיקת בית הדין, שאותה נסביר בהרחבה, יש משמעות רבה כלפי עשרות אלפי עובדות ועובדים במשק הישראלי.

סוגיית זכות המעסיק לחדור למרחב הפרטי של עובדיו לצרכי מעקב ומניעת דיווחים כוזבים, הנה סוגיה שכבר נדונה מספר פעמים בפסיקה עד כה ודומה שהיא הולכת ומתרחבת בהתאם להתפתחות הטכנולוגיה.

כך, לדוגמא, במסגרת הליך עע 90/08 איסקוב נ' מדינת ישראל, נדונה השאלה האם המעסיק זכאי לחדור לתיבות המייל של עובדיו ואילו במסגרת הליך עס"ק 7541-04-14 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' עירית קלנסואה, נדונה השאלה האם המעסיק רשאי לחייב את עובדיו להשתמש בשעון נוכחות ביומטרי, אשר מזהה את העובד באמצעות טביעת אצבע הייחודית לעובד.

בשני המקרים נקבע כי ככלל, הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק מקנה לו את הזכות לחדור למרחב הפרטיות של העובד כדי להפעיל אמצעי מעקב אחריו, אך הוא רשאי לממשה בכפוף לחובת תום הלב, הסבירות והמידתיות, על מנת שהפגיעה בפרטיות העובד לא תהיה למעלה מן הנדרש. 

לאחרונה התעוררה סוגיה דומה בהקשר לטלפון הסלולרי שבמקומות עבודה רבים נהוג להעניק לעובדים לצרכי עבודתם, באופן אשר בחן האם המעסיק רשאי להוציא דו"ח איכון של הטלפון הסלולרי שניתן על ידו לעובד, אשר מצביע על מיקומו של המכשיר ולכאורה גם של העובד במהלך ובזמן עבודתו.

שאלה זו התעוררה במסגרת הליך סעש (נצ') 24067-09-16 אברהם שטטר נ' פישר תעשיות פרמצבטיות בע"מ.

תיק זה עסק בתביעת עבודה שהגיש סוכן מכירות כנגד חברה שפיטרה אותו מעבודתו בה. החברה טענה כי היא פיטרה את העובד מאחר שבמהלך החודשיים שקדמו לפיטוריו, הוא הזניח את תפקידו כסוכן מכירות מטעמה ותחת זאת עסק ביזמות נדל"ן על חשבון זמן עבודתו.

כדי להוכיח את טענתה זו, ביקשה החברה מבית הדין לעבודה להוציא צו שיורה לחברת הסלולר למסור דו"ח איכון של הטלפון הסלולרי של העובד בחודשיים האחרונים לעבודתו, כך שבאמצעות דו"ח זה ניתן יהיה לראות היכן המכשיר נמצא בכל רגע ובהתאם לכך היכן נמצא העובד באותה העת.

העובד התנגד לבקשה בטענה שהמדובר בבקשה חריגה, לא מידתית, אשר פוגעת בפרטיותו מבלי שהוא היה מודע במהלך העבודה לאפשרות לאיכון מקום הימצאותו בכל שלב. כמו כן, הבקשה גם מתייחסת לאיכון בשעות שמעבר לשעות העבודה שלו וכי לא ניתנה הסכמתו להיות במעקב כזה.

במסגרת החלטתו מיום 4.6.2017 דחה בית הדין את בקשת החברה מטעמים של פגיעה יתרה בפרטיות העובד.

בית הדין ציין כי למרות שמדובר במידע שרלוונטי לתביעה מאחר שטענת הזנחת עבודתו הועלתה על ידי החברה כבר בעת פיטורי העובד, עדיין אין להיעתר לבקשה זו, מאחר שדו"ח האיכון יפגע בפרטיות העובד באופן שאינו מידתי ומעבר לנדרש, וזאת בניגוד לפסיקה שנקבעה במסגרת הלכת איסקוב והלכת עיריית קלנסואה הנזכרות לעיל.

במסגרת הלכת איסקוב נקבע כי כדי לפגוע בפרטיות של עובד, על המעסיק להקפיד ולשמור על העקרונות הבאים:

• עקרון השקיפות - יש לקבוע מדיניות ברורה וקוד התנהגות בנוגע לשימוש במחשב וליידע את העובדים באשר למדיניותו, ובכלל זה אודות הטכנולוגיות שביכולתו של המעסיק ובדעתו לנקוט בנוגע למעקב.
• עקרון ההסכמה והשיתוף - יש לעגן את עקרונות המדיניות הנ"ל במפורש במסגרת חוזה העבודה ובתקנון הנהוג במקום העבודה, וכן רצוי שהעקרונות הללו יוסדרו מלכתחילה בשיתוף עם העובדים במסגרת הסכם קיבוצי, שעקרונותיו יהוו גם חלק מהסכם העבודה האישי של העובד.
• עקרון המידתיות - יש לוודא שהשימוש באמצעי המעקב חיוני לאינטרס לגיטימי של מקום העבודה וכי המעקב מידתי לסיכון שהצדיק קיומו מלכתחילה. בנוסף, יש לבחון אמצעים חלופיים למעקב, ולהעדיף שימוש בטכנולוגיות מעקב, או בטכנולוגיות החוסמות שימושים אחרים, שיש בהן כדי להוות תחליף ראוי לקריאת תוכן הדואר האלקטרוני והפוגע פחות בפרטיות העובדים.
• עקרון הלגיטימיות - המעקב חייב להיות מוגדר בגבולותיו, חוקי ובתום לב, ומטעמים שיש בהם עניין רלבנטי ישיר של המעסיק ומאינטרס לגיטימי של צרכי העבודה. עקרון הלגיטימיות כולל את עקרון צמידות המטרה, המורה כי המעסיק אינו רשאי לעשות שימוש במידע החורג מן המטרה הראשונית לשמה נאסף.

במסגרת הליך קלנסואה נקבע כי הקביעות שהותוו במסגרת הלכת איסקוב יפות בשינויים המחויבים גם ביחס לאפשרויות העומדות למעסיק באשר למעקב אחר שעות העבודה של העובדים, רישומן ומניעת דיווחים כוזבים.

לפיכך, כפייתן של עובדות העירייה למסור טביעת אצבע לצורך הפעלת שעון נוכחות ביומטרי, בהיעדר כל מקור מחייב בחוק או במסגרתו של הסכם אישי או הסכם קיבוצי, מהווה פגיעה שלא כדין בפרטיותן ובזכותן לאוטונומיה ועל כן יש להפסיקה, ואף למחוק את מאגר טביעות האצבע שכבר נאספו.

במקרה דנן, נראה כי נמתח קו ישיר ורציף בין מעקב מעסיק אחרי עובדיו באמצעות הטלפון הנייד וגם כאשר מתבקש צו שיפוטי לאחר סיום תקופת ההעסקה, לבין רישום נוכחות של עובדים באמצעות שעון נוכחות ביומטרי.

בשני המקרים המעסיק רשאי לבצע פעולות אלו בהתאם לפררוגטיבה הניהולית המוקנית לו, אולם לשם כך עליו לעמוד בהנחיות שנקבעו במסגרת הלכת איסקוב והלכת עיריית קלנסווה.

הפררוגטיבה הניהולית של המעסיק מקנה לו זכות לדרוש הפעלת אמצעי נוכחות ולרבות הפעלת אמצעי מעקב אחרי העובד כמו במקרה דנן, אולם זו לעולם תהא כפופה לחובת תום הלב, לסבירות ולמידתיות ונקודת המוצא בהפעלתה היא במישור זכויות האדם.

אולם, במקרה דנן החברה לא הוכיחה שהיא כי קבעה מדיניות ברורה בעת תקופת העסקתו של העובד אצלה לגבי אופן השימוש בטלפון הנייד של העובד וגם לא הוכיחה שהיא ידעה אותו שקיימת אפשרות שהיא תנטר את מיקומו באמצעות הטלפון.

כמו כן, אין מדובר בבקשה סבירה ומידתית, שכן תקופה של חודשיים היא פרק זמן ארוך, שבו העובד נדרש לחשוף את מקום הימצאותו כמעט בכל רגע נתון.

מעבר לכך, הצו המבוקש מתייחס גם לשעות שלאחר שעות העבודה, מבלי שהחברה הביאה כל צידוק לכך. בנוסף, החברה תוכל לנסות ולהוכיח את טענת העבודה הפרטית של התובע באמצעים אחרים ובאופן שלא יפגע בפרטיותו באופן בלתי מידתי. 

בהתאם לכך נקבע כ מתן צו האיכון יפגע בפרטיותו של העובד מעבר לנדרש ובאופן שאינו מידתי ועל כן הבקשה נדחתה.

קראו עוד בנושא: תחולת חוק הגנת הפרטיות לגבי הליכי מיון עובדים לפני קבלה לעבודה