אי החזרה לעבודה אחרי חל''ד ותשלום שכר מלא לעובדת

במסגרת הזכויות המוענקות בארץ לאשה עובדת לאחר הלידה, מוענקת לה גם תקופת הגנה מפני פיטורים ומקבלת הודעת פיטורים במשך תקופה של 60 יום לאחר תום חופשת הלידה שלה, ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, וזאת לפי סעיף לסעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

בהקשר זה התעוררה השאלה האם המעסיק רשאי לפטר עובדת במהלך חופשת הלידה ולא להחזיר אותה לעבודה בפועל במהלך 60 ימי התקופה המוגנת שלאחר חופשת הלידה, וזאת למרות שהוא ממשיך לשלם לה את שכרה במלואו גם במהלך התקופה המוגנת?

שאלה זו נדונה במסגרת הליך ע"ע 42097/12/11 חורי נ' רותם אמפרט נגב בע"מ אשר התנהל בפני בית הדין הארצי לעבודה.

תיק זה עסק בעובדת אשר זומנה על ידי החברה בה עבדה לשימוע לפני פיטורים בשל חוסר שביעות רצון מתפקודהּ המקצועי. בתום ישיבת השימוע הודיעה העובדת כי היא נמצאת בשבוע השמיני להריונה.

עקב כך החליטה החברה לפנות לממונה על חוק עבודת נשים בבקשה לקבלת היתר לפיטורים ונענתה בשלילה על ידי הממונה.

כתוצאה מכך הודיעה החברה לעובדת על דחיית סיום העסקתה עד לאחר חלוף 60 יום מחופשת הלידה שלה. כעבור חודשיים ילדה העובדת ויצאה לחופשת לידה.

בתוך תקופת חופשת הלידה הודיעה החברה לעובדת על פיטוריה בחלוף 60 יום לאחר חופשת הלידה וכן כי היא מוותרת על עבודתה במהלך אותם 60 יום, אולם היא תשלם לה את שכרה בגין תקופה זו במלואו.

במהלך 60 היום שלאחר חופשת הלידה, שוב הודיעה העובדת לחברה שהיא בהריון ועל כן החברה פנתה שוב לקבלת היתר לפיטוריה מטעם הממונה על חוק עבודת נשים.

בתגובה עתרה העובדת לקבלת צו מניעה נגד פיטוריה בפני בית הדין האזורי לעבודה, עוד בטרם ניתנה החלטת הממונה, בטענה שפיטוריה נעשו משיקולים לא ענייניים, וכי החלטת החברה לוותר על עבודתה בפועל בתקופת 60 הימים אינה חוקית ועולה כדי אפליה אסורה על רקע הורותה, וזאת בניגוד לחוק עבודת נשים וחוק שיוויון הזדמנויות בעבודה.

כעבור מספר שבועות הודיעה הממונה כי היא נענית לבקשת החברה לפטר את העובדת. בהמשך לכך הודיעה העובדת כי היא מוותרת על סעד השבתה לעבודה, כך שהיא מבקשת רק את סעדי הפיצויים בגין פיטוריה שלא כדין.

בית הדין האזורי קבע כי החלטת פיטורי העובדת נעשתה כדין וללא קשר להריונה של העובדת, אולם ההחלטה שלא להחזיר אותה לעבודה במהלך 60 הימים שלאחר חופשת הלידה נעשתה שלא כדין.

בית הידן קבע כי חלה חובה להחזיר עובדת לעבודה בפועל בתקופה המוגנת, וניתן לסטות מכלל זה רק בנסיבות מסוימות, כאשר חוסר שביעות רצון מתפקוד העובדת ולקיומו של משבר אמון בין העובדת ובין הממונה עליה, אינם מהווים נימוקים המצדיקים סטייה מהכלל האמור.

בהתאם לכך נפסק לעובדת פיצוי בסך 20,000 ₪ בגין הפרת החברה את חובתה להשיב את העובדת לעבודה בפועל בתקופת 60 הימים.

שני הצדדים הגישו ערעור על פסק הדין של בית הדין האזורי לעבודה בפני בית הדין הארצי לעבודה.

העובדת טענה כי גם ההחלטה לפטרה היתה שלא כדין, וזאת בין היתר משום שהיא היתה נגועה בשיקולים זרים בשל נישואיה הטריים ושני הריונותיה, תוך עטיפתה באיצטלה של חוסר שביעות רצון מתפקודה, וכן מאחר שהיא נעשתה ללא שימוע נוסף לעובדת.

החברה טענה כי גם ההחלטה שלא להשיב את העובדת לעבודה בפועל במהלך 60 היום שלאחר חופשת הלידה היתה כדין, וכי חוסר שביעות רצונה מתפקודה המקצועי של העובדת מהווה בגדר נסיבות חריגות אשר מצדיקות זאת.

במסגרת פסק הדין קיבל בית הדין הארצי את ערעור העובדת, בקובעו כי העובדת אמנם לא הוכיחה שפיטוריה נעשו משיקולים זרים בשל נישואיה הטריים ושני הריונותיה, אולם עם זאת נפל בהם פגם מאחר שהם נעשו ללא שימוע נוסף לעובדת.

בית הדין הבהיר כי סירוב הממונה לאשר את פיטורי העובדת בפעם הראשונה ביטל למעשה את ההחלטה המקורית של החברה לפטר את העובדת, כולל הליך השימוע שנעשה במסגרתה, ועל כן היה על החברה לערוך לעובדת שימוע נוסף לפני פיטוריה.

במקביל דחה את הדין את ערעור החברה במלואו. בית הדין הבהיר כי החלטת החברה שלא להחזיר את העובדת לעבודתה בפועל במהלך 60 היום שלאחר חופשת הלידה נעשתה שלא כדין ובניגוד לחוק.

שכן מטרת סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים הינה למנוע מהמעסיק לסכל את שובה של העובדת לעבודתה, להבטיח את זכותה לחזור לעבודתה בתום חופשת הלידה, ועל ידי כך ליתן לה הזדמנות ממשית לחזור ולהשתלב בעבודה ולהוכיח את יכולותיה גם לאחר ההיעדרות הממושכת מהעבודה.

סירוב החברה שלא להשיב את העובדת לעבודתה במהלך תקופת 60 הימים, למרות שהיא שילמה לה את שכרה המלא עבור תקופה זו, מרוקן למעשה מתוכן את מטרת תקופה זו.

חוסר שביעות רצון מעבודת העובדת אינו מצדיק סטייה מהוראות החוק. וגם אם המעסיק סבור שמתקיימות נסיבות המצדיקות אי השבה לעבודה בתקופת 60 הימים, הרי שעליו לפנות לממונה לקבלת היתר. כל עוד לא ניתן היתר הממונה אין המעסיק יכול לעשות דין לעצמו.

עוד הדגיש בית הדין כי לא רק שאסור לפטר בתקופה המוגנת של 60 הימים ללא קבלת היתר מהממונה, אלא שגם אסור למסור הודעת פיטורים במהלך התקופה המוגנת אשר תיכנס לתוקפה לאחר סיום התקופה המוגנת, ללא קבלת היתר מהממונה, וזאת כפי שקובע סעיף 9(ג)(1א) לחוק עבודת נשים עצמו. כל פרשנות אחרת מרוקנת אף היא את מטרת הסעיף מתוכנה.

בהתאם לכך החליט בית הדין להגדיל את סכום הפיצויים שנפסק לעובדת מ-20,000 ₪ ל-30,000 ₪. לשם כך לקח בית הדין בחשבון מצד אחד את הפרת חובות החברה לגבי השבת העובדת לעבודה בתקופה המוגנת ובהיעדר עריכת השימוע לפני פיטוריה.

מצד השני שקל בית הדין את העובדה שהחברה ביקשה לפטר את העובדת עוד לפני שנודע לה על הריונה הראשון וללא כל קשר אליו, ושהיא נאלצה להמשיך ולהעסיק את העובדת במשך שנה וחודשיים נוספים רק בשל החלטתה הראשונה של הממונה לא לאשר את פיטוריה של העובדת, וכן לאור החלטתה השניה של הממונה לאשר את פיטורי העובדת.

לסיכום וכפי שעולה מפסק הדין מהעניין, ניתן לקבוע כי אסור למעסיק לפטר על דעת עצמו עובדת במהלך חופשת הלידה ולא לאפשר לה לחזור לעבודתה בפועל במהלך 60 הימים שלאחר חופשת הלידה, גם אם הוא משלם לה את שכרה המלא במהלך תקופה זו, וזאת ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

באותה מידה גם אסור למעסיק לפטר את העובדת במהלך התקופה המוגנת, כך שפיטוריה יכנסו לתוקף רק לאחר תום 60 ימי התקופה המוגנת, ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.