תיקון 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד

תיקון 6 לחוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 מטיל על כל מי שמעסיק בארץ מעל 518 עובדים את החובה לערוך ולפרסם דו"חות שנתיים שמפרטים את פערי השכר הממוצע בין העובדים לעובדות שלו.

מטרת התיקון הנה להגביר את השקיפות לגבי פערי השכר המגדריים בארץ ובכך לסייע לצמצם את התופעה המפלה בין עובדות לעובדים באופן אסור.

התיקון פורסם ברשומות ביום 25.8.2020 ונכנס לתוקף כעבור חודשיים ביום 25.10.2020, באופן שמורה שהדו"חות השנתיים הראשונים יפורסמו לא יאוחר מיום 1.6.2022 ביחס לשנת 2021.

מהותו של חוק שכר שווה וחשיבותו הרבה

חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשנ"ו-1996 הנו חוק שנועד לקדם את שוויון השכר בין המינים ולמנוע את אפלייתן לרעה של הנשים בנושא זה.

החוק קובע את הזכות הבסיסית לשכר שווה לפיה עובדים ועובדות שמועסקים אצל אותו מעסיק, באותו מקום עבודה, זכאים לשכר שווה בעד אותה עבודה, או עבודה שווה בעיקרה, או עבודה שוות ערך.

עם זאת החוק גם מתיר למעסיק לשלם שכר שונה לעובדים שעובדים באותה עבודה, כאשר קיימות נסיבות שמצדיקות את השוני בשכר. מדובר בנסיבות שמתחייבות מאופיה או מהותה של העבודה, ולרבות איכות העבודה, תפוקת העבודה, ותק בעבודה, הכשרה או השכלה, או המיקום הגיאוגרפי של מקום העבודה.

חוק שכר שווה משנת 1996 ביטל והחליף את החוק שקדם לו ונחקק 32 שנים לפניו, בשם "חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, תשכ"ד-1964".

שני החיקוקים הספציפיים הללו נועדו לקדם את עיקרון שיוויון השכר בין המינים. בנוסף להם קיימים בארץ חוקים נוספים שנועדו לקדם את עיקרון השיוויון בין המינים באופן כללי, ולרבות בתחום העבודה, כולל לגבי סוגיית השכר.

כך, לדוגמא, סעיף 2 לחוק שוויון ההזדמנויות בעבודה, תשמ"ח-1988 אוסר על כל מעסיק להפלות בין עובדיו, לרבות בשל מינם, הריון, טיפולי פוריות, טיפולי הפריה חוץ-גופית, וזאת בכל הקשור לתנאי העבודה, וכן בשל קבלה לעבודה, תנאי עבודה, קידום בעבודה, הכשרה או השתלמות מקצועית, פיטורים או פיצויי פיטורים, והטבות ותשלומים הניתנים לעובד בקשר לפרישה מעבודה.

3 שנים בלבד לאחר הקמת המדינה, נחקק חוק שיווי זכויות האישה, תשי"א-1951 אשר נועד להבטיח שיוויון זכויות מלא לנשים באופן כללי. סעיף 6 לחוק זה קובע כי: "לכל אישה ואיש זכות שווה לקיום בכבוד אנושי, ובכלל זה לשוויון בתחומי העבודה, החינוך, ההשכלה, הבריאות, הדיור, איכות הסביבה והרווחה החברתית".

כעבור 3 שנים נוספות נחקק חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 אשר נועד להגן על זכויות הנשים העובדות בארץ, תוך התמקדות בהגנת בריאותן וזכותן לחופשת לידה.

יפה לראות כי החקיקה בעניין השיוויון בין המינים החלה במדינה כבר עם הקמתה, וזאת למרות האתגרים הקיומיים הרבים והקשים מנשוא שהיא התמודדה עמם באותה תקופה. מדובר בהישג שלא הרבה מדינות בעולם היו יכולות להתברך בו באותה עת [ולמעשה גם כיום].

למה בכלל צריך חוק שכר שווה בארץ?

ראינו שמדינת ישראל שמה לה למטרה, וכבר מתחילת דרכה, לפעול לעיגון חקיקתי של זכות הנשים בארץ לשיוויון מלא ולרבות בכל הקשור לתחום העבודה ורמות השכר.

ברם, חרף המטרה המוצהרת הנ"ל, בפועל, גם כיום, למעלה מ-70 שנה לאחר הקמת המדינה, המציאות המצערת מראה שהנשים בארץ עדיין מופלות באופן משמעותי לעומת הגברים במסגרת שוק העבודה, ובמיוחד בכל הקשור לאפליה מגדרית בסוגיית השכר והתנאים הנלווים לו.

הפער בשכר החודשי הממוצע בין גברים לנשים בישראל עומד כיום [8/2022] על כ-30%!

פער זה נובע בעיקרו מהבדלי היקף שעות העבודה, שמסבירים כ-60% מהפער וההבדלים בענפי התעסוקה, שמסבירים כ-30% מהפער, מאחר שגברים נוטים לעבוד במקצועות יותר רווחיים לעומת נשים.

מנתונים אלו נובע לכאורה כי החלק הלא מוסבר בפער, שנחשב לאפליה של ממש, עומד רק על כ-10% בלבד. אולם, חשוב להדגיש כי שתי הסיבות שמסבירות את הפער בשכר, לפיהן הנשים עובדות פחות שעות מגברים או שהן עובדות במקצועות פחות רווחיים, מעידות אף הן על האפליה המובנית בין הגברים לנשים בשוק העבודה, וזאת בדרך כלל מאחר שהאחריות על הטיפול במשפחה ואחזקת הבית מוטלת כידוע בעיקר על הנשים ולא על הגברים.

הפערים בשכר הממוצע בין גברים לנשים בישראל "מככבים" גם בצמרת הפערים המגדריים בקרב מדינות ה-OECD. נכון לשנת 2020, ישראל נמצאת במקום השלישי בין מדינות ה-OECD בעלות פערי השכר המגדריים הגבוהים ביותר, כשמעליה נמצאות רק יפן ודרום קוריאה.  

ישראל משתרכת מאחור בכל הנוגע למאבק בפערי השכר המגדריים לא רק בקרב מדינות ה-OECD אלא גם בקרב מדינות מערב אירופה, בעיקר מאחר שרובן אימצו כללים דומים לתיקון 6 לחוק כבר לפני יותר מעשור.

מדינות אלו גם מציגות מחוייבות רבה יותר לביטול פערי השכר המגדריים וזאת הן ברמת המדינה והן ברמת האיחוד האירופי.

זוהי ככל הנראה הסיבה שלפיה צריך בארץ חוק ספציפי שיעגן את הכלל בדבר שיוויון השכר, והסיבה שהובילה לחקיקתו של תיקון 6 לחוק שכר שווה - על מנת להעניק לו קצת יותר "שיניים" לצורך אכיפתו.

חובת המעסיק למסור מידע על שכר העובדים

חוק שכר שווה מטיל על המעסיקים השונים בארץ את החובה למסור מידע על שכר עובדיהם ברזולוציות שונות.

חובה זו מבוססת על הרציונאל לפיו השקיפות והנגישות של המידע על שכר העובדים יסייעו לאכיפת החוק וצמצום פערי השכר המגדריים הבלתי מוצדקים בעליל.

הטלת חובת מסירת המידע במסגרת החוק נעשתה באופן הדרגתי אשר הרחיב מעת לעת את היקף תחולת החובה, כפי שנסביר בהמשך הסקירה.

הרחבה זו נעשתה הודות למאבק הציבורי המתמיד בכל הקשור להגברת המודעות לעיקרון השיוויון בין המינים ואכיפתו בפועל. סביר להניח שהגדלת מספר חברות הכנסת ברשות המחוקקת שלנו תרמה אף היא לכך.

סעיף 7 לחוק, אשר נכלל כבר בנוסחו המקורי של החוק משנת 1996, מטיל על כל מעסיק את החובה למסור לעובדו מידע בדבר רמות השכר של העובדים שמועסקים אצלו וזאת לפי דרישת העובד:

"מעסיק ימסור לעובדו, לפי דרישת העובד, מידע לענין חוק זה בדבר רמות שכר של עובדים המועסקים אצלו, לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, ובלבד שהמעסיק אינו חייב למסור מידע אלא במידה הדרושה לפי הענין, שיימנע מגילוי פרטים מזהים של עובדים, ושאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר".

במסגרת תיקון 3 לחוק משנת 2014, התווסף סעיף 6א לחוק, אשר מטיל על מעסיקים מסויימים במגזר הציבורי, שמחוייבים לפי חיקוק, לפרסם מידע על שכר העובדים ונושאי המשרה שלהם, את החובה לכלול במידע זה גם התייחסות לפי מינם של העובדים ונושאי המשרה:

"מי שמוטלת עליו חובה לפי חיקוק המנוי בתוספת הראשונה לפרסם מידע או לדווח על שכר של עובדים ונושאי משרה, יכלול בפרסום או בדיווח כאמור התייחסות לפי מין..."

רשימת החיקוקים שמחייבים מעסיקים ציבוריים לפרסם מידע על שכר עובדיהם, אשר מופיעה בתוספת הראשונה לחוק, כוללת כיום את החיקוקים הבאים:

• סעיף 33 לחוק יסודות התקציב, התשמ"ה-1985, שחל על גופים מתוקצבים וגופים נתמכים. גוף מתוקצב כולל " תאגיד, רשות מקומית, מועצה דתית, בנק ישראל, חברה ממשלתית וחברה עירונית". גוף נתמך כולל "תאגיד שהממשלה משתתפת בתקציבו במישרין או בעקיפין, ושר האוצר קבע לגביו בהודעה ברשומות כי הינו גוף נתמך לענין חוק זה".
• סעיף 36(ב) לחוק העמותות, התש"ם-1980, שחל על עמותות.
• סעיף 21 לתקנות ניירות ערך (דוחות תקופתיים ומיידים), התש"ל-1970, שחל על תאגיד שניירות ערך שלו הוצעו לציבור לפי תשקיף או נסחרים בבורסה.
• סעיף 11(5) לכללי תאגידי מים וביוב (דוחות תקופתיים ומיידים), התש"ע-2010, שחל על תאגידי המים והביוב המוניציפאליים.

לא למותר להזכיר בהקשר זה כי סעיף 6ג3 לחוק שיווי זכויות האשה, אשר נוסף לחוק זה בשנת 2008, קובע שגופים ציבוריים מסויימים, לרבות משרדי ממשלה ורשויות מקומיות, אשר מפרסמים מידע שנוגע ליחידים באופן שנועד לשמש גם למטרות סטטיסטיות, יכללו בגדר מידע זה גם התייחסות למינם של אותם יחידים.

לאחרונה, במסגרת תיקון 6 לחוק משנת 2020 שבו אנו דנים, התווסף סעיף 6ב לחוק, אשר מחיל את חובת פרסום המידע על שכר העובדים גם על כל מעסיק שמעסיק יותר מ-518 עובדים.

לכל מי שמרים גבה ובצדק, כיצד בדיוק נקבע דווקא המספר "518" כרף מינימאלי להעסקת עובדים על ידי מעסיקים שהתיקון יחול עליהם, נבהיר כי מספר זה נבחר על ידי חבר הכנסת חיים כ"ץ, בכובעו כיו"ר ועדת העבודה, הרווחה והבריאות של הכנסת, משום שהוא "מאה פעמים חמסה ועוד ח"י".

מן האמור לעיל עולה כי בעוד שסעיף 6א לחוק מחיל את חובת פרסום המידע רק על מעסיקים מסויימים במגזר הציבורי, וללא תלות במספר העובדים שמועסקים על ידם, אזי סעיף 6ב לחוק מחיל חובה זו גם על מעסיקים במגזר הפרטי, אם כי תוך הגבלה למעסיקים גדולים (יחסית) בלבד, שמעסיקים יותר מ-518 עובדים.

בשני המקרים הללו על המעסיקים לפרסם את המידע אודות שכר העובדים הממוצע במסגרת שני דו"חות שנתיים, דו"ח פנימי ודו"ח פומבי, תוך פירוט פערי השכר המגדריים, כפי שנסביר בפרטים בהמשך הדברים.

תיקון 6 לחוק אף מסמיך, החל מיום 1.6.2022 ואילך, את שר העבודה לקבוע בצו, בהסכמת שר האוצר ובאישור ועדת העבודה הרווחה והבריאות של הכנסת, שהוראות התיקון יחולו גם על מעסיקים שיש להם פחות מ-518 עובדים, וזאת לפי מספר שייקבע על ידו (סעיף 6ב (ז) לחוק).

לפיכך, בהחלט ייתכן שחובת פרסום המידע תחול בעתיד גם על מעסיקים במגזר הפרטי שמעסיקים כמות קטנה יותר מ-518 עובדים.

לסיכום חובות מסירת המידע על שכר העובדים לפי חוק שכר שווה:

• סעיף 7 לחוק קובע שמסירת המידע על ידי המעסיק תיעשה ביוזמת העובד.
• סעיפים 6א ו-6ב לחוק קובעים שמסירת המידע תיעשה ביוזמת המעסיק.
• סעיף 6א לחוק מחיל את חובת מסירת המידע על מעסיקים ציבוריים מסויימים.
• סעיף 6ב לחוק מחיל את חובת מסירת המידע גם על מעסיקים פרטיים שמעסיקים מעל 518 עובדים.

אופן עריכת הדו"חות השנתיים על שכר העובדים

סעיף 6ב לחוק מטיל כאמור את חובת פרסום המידע אודות שכר העובדים הן על מעסיקים ציבוריים מסויימים והן על מעסיקים פרטיים שמעסיקים מעל 518 עובדים, וזאת במסגרת שני דו"חות שנתיים: דו"ח פנימי ודו"ח פומבי.

הדו"ח הפנימי צריך להציג נתונים על השכר הממוצע של העובדים לפי חלוקה לקבוצות עובדים, בצירוף שמות הקבוצות, וכן להציג נתונים על פערי השכר הממוצע באחוזים בין הגברים לנשים בכל קבוצה.

הדו"ח הפנימי אינו אמור להתפרסם באופן ציבורי, אולם יש למסור דיווח מקוצר עליו לכל עובד.

הדו"ח הפומבי אמור להתפרסם באופן ציבורי, אולם מדובר בדו"ח תמציתי וקצר שצריך להציג רק את פערי השכר הממוצע באחוזים של העובדים לפי חלוקה לקבוצות עובדים, ללא ציון שמות הקבוצות, ותוך אבחנה בין גברים לנשים בכל קבוצה.

אופן הכנת הדו"ח הפנימי

לצורך עריכת הדו"ח הפנימי, על כל מעסיק שהתיקון חל עליו צריך לערוך אחת לשנה דו"ח פנימי על השכר הממוצע של עובדיו, וזאת על בסיס נתונים שנאספו על ידו.  

את המידע לשם הכנת הדו"ח הפנימי יש לאסוף ולעבד באופן שמצמצם הן את הפגיעה בפרטיות, והן את סיכוני אבטחת המידע.

הדו"ח הפנימי צריך לכלול את כל הנתונים שמצויינים בתוספת השנייה לחוק, ומפורטים להלן:

• נתונים בדבר פילוח העובדים במקום העבודה, כינויה של כל קבוצת עובדים וסוגי העובדים, המשרות או הדירוגים שנכללו בה.
• נתונים בדבר השכר הממוצע של העובדים המועסקים בחלוקה לפי פילוח העובדים שלעיל, תוך פירוט פערי השכר באחוזים בכל קבוצת עובדים בהתייחסות לפי מין.
• נתונים בדבר השכר הממוצע של העובדים המועסקים אצל המעסיק, בחלוקה להעסקה במשרה מלאה ובמשרה חלקית, לרבות שיעור חלקיות המשרה, תוך פירוט פערי השכר באחוזים בכל היקף משרה בהתייחסות לפי מין.
• נתונים בדבר שיעור העובדים המועסקים אצל המעסיק, בהתייחסות לפי מין, ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה.
• נתונים בדבר שיעור העובדים המועסקים אצל המעסיק שמשולמת להם השלמה לשכר מינימום מכוח הסכם או הסדר, וכן שיעור העובדים כאמור באחוזים מתוך כלל העובדים, בהתייחסות לפי מין.

על הדו"ח הפנימי להציג את כל הנתונים הללו תוך פילוחם וחלוקתם לקבוצות לפי סוגי עובדים, סוגי משרות, או סוגי דירוגים, בהתאם לסוג ולאופי מקום העבודה, ובאופן שיכלול גם את פירוט פערי השכר הממוצע באחוזים בין גברים לנשים בכל קבוצת עובדים.

מסירת מידע לעובדים

בנוסף לעצם עריכת הדו"ח הפנימי, על המעסיק גם למסור לכל עובד שלו מידע שמבוסס על דו"ח זה ובדבר הקבוצה שהוא משתייך אליה וזאת לפי פילוח העובדים, סוגי העובדים, המשרות או הדירוגים בקבוצה, ופערי השכר באותה קבוצה באחוזים.

מסירת המידע לעובד צריכה להתבצע אף היא אחת לשנה, עם עריכת הדו"ח הפנימי ובהתבסס עליו, אם כי בתנאי שאין במסירת המידע הפרה של כל דין אחר.

אופן הכנת הדו"ח הפומבי

עם עריכת הדו"ח הפנימי ובהתבסס עליו, על המעסיק גם לפרסם לציבור הרחב דו"ח פומבי, שהנו דו"ח תמציתי וקצר יותר, שבו יוצגו באחוזים פערי השכר הממוצע של עובדיו, אם כי באופן שאיננו מגלה את כינוי קבוצות העובדים במקום העבודה, איננו  מאפשר את זיהויו של עובד, ואיננו כולל מידע רגיש.

מידע רגיש הנו סוד מסחרי כאמור בסעיף 5 לחוק עוולות מסחריות או מידע שאין לגלותו מטעמי ביטחון המדינה.

הדו"ח הפומבי צריך לכלול את כל הנתונים שמצויינים בתוספת השלישית לחוק, והמפורטים להלן:

(1)    נתונים באחוזים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים, לפי פילוח העובדים ובהתייחסות לפי מין.
(2)    נתונים באחוזים בדבר פערי השכר הממוצע של העובדים, בחלוקה להעסקה במשרה מלאה ובמשרה חלקית, לרבות שיעור חלקיות המשרה ובהתייחסות לפי מין.
(3)    נתונים באחוזים בדבר שיעור העובדים ששכרם נמוך מהשכר הממוצע במקום העבודה, וכן בדבר שיעור העובדים שמשולמת להם השלמה לשכר מינימום מכוח הסכם או הסדר והכל בהתייחסות לפי מין.

מעבר לנתונים הללו, אותם המעסיק חייב לכלול בדו"ח הפומבי, באפשרותו גם לפרט, באם הוא חפץ בכך, נתונים נוספים שמסבירים את פערי השכר בכל קבוצת עובדים, אולם בתנאי שהם יובאו בדו"ח תחת כותרת נפרדת, ולא יכללו מידע שמאפשר את זיהויו של עובד מסוים.

מעסיקים שמדווחים לממונה על השכר במשרד האוצר לפי הוראות סעיף 33א לחוק יסודות התקציב, תשמ"ה-1985, יצאו ידי חובת פרסום הדו"ח הפומבי ככל שהם ידווחו לו על הנתונים שחובה לפרסם בדו"ח זה, באופן ובמועדים שנקבעו על ידו.

הבהרות והנחיות לגבי אופן הכנת הדו"חות השנתיים

אין חולק שתיקון 6 לחוק שכר שווה מעמיד אתגר רציני בכל הקשור לאופן הכנת הדו"חות השנתיים כהלכתם על ידי המעסיקים שהתיקון חל עליהם.

לפיכך ועל מנת להקל על המעסיקים הללו, פרסמה נציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה שבמשרד העבודה והרווחה מסמך הנחיות לגבי אופן הכנת הדו"חות השנתיים, ולהלן תמציתן.

איך מחשבים את מספר העובדים לגבי הרף של 518 עובדים?

לצורך חישוב מספר העובדים של המעסיק עבור בדיקת עמידתו בתנאי של העסקת מעל 518 עובדים, יש להתייחס לכלל העובדים שקיימו יחסי עובד-מעסיק עם המעסיק נכון ליום 31 בדצמבר בשנת הדיווח.

עובדים בחל"ת: על המעסיק לכלול בחישוב מספר העובדים גם את העובדים בחל"ת, מאחר שאין לגביהם ניתוק יחסי עובד-מעסיק.

עובדי קבלן: המעסיק יכול להחליט באופן וולונטארי האם להתייחס בדיווח שלו גם לעובדי הקבלן שלו, ובתנאי שהם יוצגו כפילוח נפרד בדו"ח.

חוק שכר שווה איננו מחייב במפורש לצייין את מספר העובדים והעובדות במקום העבודה, אולם מומלץ לציין גם נתון זה בדיווח.

כאשר מדובר בקבוצת חברות שנמצאות בבעלות משותפת, לרבות בעלות עקיפה, כגון חברה רב לאומית שפועלת גם בישראל באמצעות מספר חברות בנות, שמניותיהן מוחזקות בידי חברות אחרות בעץ הארגוני, רשאיות אך לא חייבות להתייחס לכלל החברות הללו כאל מעסיק אחד.

יובהר ויודגש כי הדו"חות השנתיים צריכים לכלול את נתוני השכר של כלל העובדים שעבדו אצל המעסיק בשנה הקלנדרית שקדמה למועד הדו"חות, כולל עובדים שלא עבדו לכל אורך שנה זו.

כלומר, צריך להבדיל בין אופן חישוב מספר העובדים לצרכי בדיקת תחולת חובת עריכת הדו"חות על המעסיק, לבין אופן הצגת נתוני השכר של העובדים במסגרת הדו"חות של המעסיק.

כיצד יש לפלח את העובדים במסגרת הדו"חות השנתיים?

תיקון 6 לחוק שכר שווה קובע כי יש לערוך את הדו"חות השנתיים לפי פילוח העובדים. נוכח ההבנה לפיה קיים שוני בין מעסיקים ומקומות עבודה, נקבעה בסעיף 6ב לחוק הגדרה רחבה וגמישה של המונח "פילוח עובדים" כדלקמן: "חלוקת העובדים במקום העבודה לקבוצות לפי סוגי עובדים, סוגי משרות או סוגי דירוגים, והכול בהתאם לסוג ולאופי מקום העבודה".

להלן דוגמאות לסוגי פילוחים אפשריים:

• סוגי עובדים: כגון עובד קבוע או עובד ארעי; עובד לפי שכר חודשי או לפי שכר שעתי
• סוגי משרות: כגון מנהל, מזכיר, מהנדס וכדומה
• סוגי דירוגים: כגון דירוג מקצועי, כגון דירוג מהנדסים, רופאים, עיתונאים, עובדי הוראה או דירוג מנהלי וכדומה

ההגדרה הרחבה של "פילוח עובדים" נועדה לזהות קבוצות של עובדים בעלי מאפיינים דומים כך שההשוואה של פערי השכר בתוך כל קבוצה תהיה אותנטית ורלבנטית, בניגוד לאפשרות של השוואה מלאכותית שיוצרת עיוותים בהצגת פערי השכר האמיתיים במקום עבודה ספציפי.

גמישות ההגדרה גם מקנה לכל מעסיק שיקול דעת לגבי אופן קביעת פילוח העובדים שלו, אם כי יודגש שעליו להפעיל את שיקול דעתו בהתאם למטרות החוק.

רצוי לבצע את הפילוחים של העובדים כך שהם ישקפו את המדרג ההיררכי במקום העבודה ו/או הבדלים היררכיים בין העובדים, כגון הנהלה בכירה, הנהלה זוטרה, עובדים מקצועיים, עובדים לא מקצועיים וכדומה. כמו כן ועל מנת שפילוח העובדים יהיה מדוייק יותר, מומלץ שהדו"חות יכללו יותר מפילוח אחד.

כאשר מדובר בעובד שבמהלך השנה עבר מקבוצת פילוח אחת לאחרת, יש לשייך אותו לקבוצת הפילוח האחרונה שלו.

העיקר: יש להציג את הנתונים של כל קבוצת עובדים תוך אבחנה לפי מין, דהיינו, תוך אבחנה בין עובדים לעובדות וזאת בשתי שורות נפרדות.

כיצד נקבע היקף המשרה החודשי לצורך הדו"חות השנתיים?

היקף המשרה החודשי הממוצע של כל עובד נקבע לפי היחס שבין מספר שעות העבודה הרגילות שעבד העובד, בצירוף ימי היעדרות בתשלום, כגון ימי חופשה וימי מחלה, לבין מספר שעות העבודה הקבוע בדין למשרה מלאה קרי, 182 שעות חודשיות, אלא אם יש הסדר מיטיב במסגרת הסכם קיבוצי או חוזה העסקה אישי למשל.

עם זאת, כאשר למעסיק יש תקן למשרה מלאה שונה עבור כל קבוצת עובדים, או קבוצות שונות בתוך אותה קבוצת פילוח, באפשרותו לחשב את היקף המשרה של כל העובדים בקבוצה ביחס לשעות התקן הנהוגות אצל המעסיק.

דרך נוספת לחישוב היקף המשרה החודשי לעובד הנה לפי סכום אחוז המשרה לשכר בכל אחד מהחודשים בהם עבד העובד חלקי מספר חודשי העסקה.

איזה רכיבי שכר יש לקחת בחשבון לצורך חישוב שכר העובדים?

המונח "שכר" כולל גם כל "גמול אחר" שהמעסיק נותן לעובד בקשר לעבודתו, כהגדרתו בסעיף 2 לחוק ובלבד שמשתלם עליו מס לפי סעיף 2(2) לפקודת מס הכנסה.

כלומר, רכיבי שכר שאינם חייבים במס הכנסה לפי פקודת מס הכנסה ותקנותיה לא ילקחו בחשבון לצורך חישוב השכר הממוצע במסגרת הדו"חות השנתיים, כי אם רק רכיבי שכר שחייבים במס.

ההגדרה של "גמול אחר" לפי סעיף 2 לחוק כוללת: "כל תוספת, טובת הנאה, קצובה, מענק, תנאים נלווים, תשלום לכיסוי הוצאות, תשלומים בשל החזקת רכב, שימוש בטלפון, מכסת שעות נוספות, רכישת ספרות מקצועית, ביגוד, שימוש ברכב, או כל תגמול אחר בכסף או בשווה כסף, במישרין או בעקיפין, והכל אף אם אינם שכר עבודה".

מדובר בהגדרה רחבה למדי, מאחר שמרבית המחקרים שנעשו בארץ הצביעו על כך שהפערים בשכר בין גברים לנשים נובעים בעיקר מתשלום התוספות השונות ולאו דווקא מגובה שכר היסוד.

האם יש לקחת בחשבון גם תגמולים הוניים בחישוב שכר העובדים?

תגמולים הוניים כוללים אופציות, מניות חסומות, מניות RSUs ,SARs  ESPP וכדומה שרלוונטיים במיוחד לעובדי הייטק.

מומלץ למעסיקים להכליל בחישוב שכר העובדים שלהם גם תגמולים הוניים שהם מעניקים להם.

מעסיק שבחר לדווח על התגמולים ההוניים שהוא נותן לעובדיו, רשאי להציג את הנתונים במסגרת הדו"חות באופן כפול, דהיינו, עם התגמולים ההוניים ובלעדיהם.

ככל שיש פערי שכר שיכולים להיות מוסברים על ידי תגמולים אלו, מומלץ למעסיק להתייחס גם לכך במסגרת הדו"חות.

בנוסף מומלץ להציג את התגמולים ההוניים לפי אחת משתי השיטות הבאות: שיטת שווי ההענקה (Grant Value) שבוצעה באותה שנה חלקי תקופת החסימה (Vesting Period) או שיטת הרווח שנוצר מתגמול הוני חלקי תקופת החסימה.

מעסיק שבחר באחת משתי השיטות הללו, ישתמש באותה שיטה לצורך תחשיב השכר של כל עובדיו בשנת הדיווח.

מהו השכר שיש להציג בדו"חות?

השכר שיש להציג בדו"חות השנתיים צריך להתייחס לשכר ברוטו.  

כדי לשקף נכונה את הפערים המגדריים בשכר העובדים, מומלץ להציג בדו"חות 3 רמות שכר:

• שכר קובע: שכר קובע לפיצויי פיטורים, כמשמעו בחוק פיצויי פיטורים, תש"כג-1963.
• שכר ברוטו: שכר ברוטו למס הכנסה. ככל שהשכר מכיל גם תגמולים הוניים, יש להכלילו ברמה זו.
• שכר ברוטו + הפקדות מעסיק: שכר ברוטו למס הכנסה + הפקדות מעסיק לתגמולים, פיצויי פיטורים, ולקרן השתלמות עד לתקרת המס. אין להציג את תשלומי המעסיק בגין המוסד לביטוח לאומי ומס שכר ככל שרלוונטי.

כיצד יש לחשב את השכר הממוצע במסגרת הדו"חות?

השכר הממוצע הנו השכר הממוצע לחודש ומומלץ לערכו בנפרד לגבי כל אחת מרמות השכר שצויינו לעיל.

אופן חישוב השכר הממוצע, בנרמול למשרה מלאה

אופן חישוב השכר הממוצע בנרמול למשרה מלאה של 100%, של קבוצת עובדים ועובדים בפילוח מסויים, יעשה בהתאם לנוסחא הבאה:

סך השכר הכולל ברוטו למס / סך השכר הקובע לפיצויי פיטורין / סך השכר ברוטו למס + הפקדות מעסיק
בחילוק:
היקף המשרה החודשי כפול מספר תלושי השכר לכל העובדים בקבוצה

לדוגמא:
נניח שבקבוצת הפילוח יש 3 עובדים ועובדות.
עובד אחד עבד 5 חודשים, ב-50% משרה, בתמורה לשכר חודשי בסך של 10,000 ₪ ברוטו.
עובד שני עבד 12 חודשים, ב-80% משרה, בתמורה לשכר חודשי בסך של 16,000 ₪ ברוטו.
עובד שלישי עבד חודש אחד, ב-20% משרה, בתמורה לשכר של 4,000 ₪ ברוטו.

אופן חישוב השכר הממוצע בקבוצה זו ייעשה כך:  

(4,000 + 12*16,000 + 5*10,000)          
_________________________ = 20,000
(80%*12 + 50*5 + 20%*1)      

כלומר, השכר הממוצע לחודש למשרה מלאה של קבוצת פילוח זו הנו 20,000 ₪.

חישוב זה יבוא לידי ביטוי בדיווח בשתי העמודות הבאות:

- השכר הממוצע לחודש של כל העובדים והעובדות שמועסקים אצל המעסיק
- השכר הממוצע לחודש של העובדים והעובדות שמועסקים במשרה חלקית

אופן חישוב השכר הממוצע, בפילוח מסויים בקבוצה

אופן חישוב השכר הממוצע בפילוח מסויים בקבוצה, יעשה בהתאם לנוסחא הבאה:

סך השכר הכולל ברוטו למס/סך השכר הקובע לפיצויי פיטורין/סך השכר ברוטו למס + הפקדות מעסיק
בחילוק:
מספר תלושי שכר בשנה

לדוגמא:
נניח שבקבוצת הפילוח יש 3 עובדים ועובדות.
עובד אחד עבד 5 חודשים, ב-100% משרה, בתמורה לשכר חודשי בסך של 10,000 ₪ ברוטו.
עובד שני עבד 12 חודשים, ב-100% משרה, בתמורה לשכר חודשי בסך של 16,000 ₪ ברוטו.
העובד השלישי עבד חודש אחד, ב-100% משרה, בתמורה לשכר של 4,000 ₪ ברוטו.

אופן חישוב השכר הממוצע בקבוצה זו ייעשה כך:  

(4,000 + 12*16,000 + 5*10,000)          
_________________________ = 13,667
(1+12+5)

כלומר, השכר הממוצע לחודש של קבוצה זו הנו 13,667 ₪.

חישוב זה יבוא לידי ביטוי בדיווח בעמודה הבאה:  

- השכר הממוצע לחודש של כל העובדים והעובדות שמועסקים אצל המעסיק במשרה מלאה

כיצד יש להציג את פערי השכר הממוצע במסגרת הדו"חות?

את פערי השכר הממוצע שבין הנשים העובדות לגברים העובדים יש להציג באחוזים (%). כאשר פער השכר הנו לטובת הגברים, יש לסמנו באמצעות הסימן מינוס (-) לצד סימון האחוזים.

במקרים הנדירים שבהם פער השכר הנו לטובת הנשים, יש לסמנו באמצעות הסימן פלוס (+) לצד סימון האחוזים.

לדוגמא:
נניח שהשכר הממוצע של הנשים בקבוצת פילוח מסויימת הנו 9,000 ₪, בעוד השכר הממוצע של הגברים בקבוצה זו הנו 11,000 ₪. לפיכך, הפער המגדרי בשכר הממוצע במקרה זה הנו 18% - לטובת הגברים.

ניתן לפנות לנציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה בכל שאלת הבהרה לגבי אופן הכנת הדו"חות השנתיים בטלפון 074-7696562, או במייל shivion@labor.co.il.

בנוסף ניתן לפנות לנציבות גם לצורך בירור הזכויות לפי חוק שכר שווה ואכיפתן, כפי שנסביר מיד.

אכיפת חוק שכר שווה בסיוע נציבות השיוויון בעבודה

למרות שחוק שכר שווה לעובדת ולעובד נחקק כאמור לראשונה כבר בשנת 1964, והוחלף בנוסח רחב יותר בשנת 1996, נכון לשנת 2022 השימוש בו בפועל הנו דל ובלתי משמעותי. רוב הנשים בארץ לא עושות כל שימוש בזכותן לשכר שווה לפי החוק ולא תובעות להשוות את שכרן לזה של עמיתיהן הגברים, למעט מקרים נדירים.

ישנן כל מיני סיבות שיכולות להסביר זאת, לרבות החשש של הנשים העובדות מלהתעמת עם המעסיק ולאבד עקב כך את מקום העבודה. לפיכך, חשוב להיות מודע בעניין זה לסיוע שנציבות שיוויון הזדמנויות בעבודה מעניקה בעניין זה.

בצד תפקידה של הנציבות בקידום העלאת המודעות לשיוויון זכויות העובדים בישראל, הנציבות גם אמונה על אכיפה אזרחית של חקיקת השיוויון בעבודה, בין היתר באמצעות הוצאת צווים למעסיקים, בירור תלונות נגד מעסיקים, ואף הגשת תביעה אזרחית בשם העובדים או הנציבות כנגד המעסיקים בבית הדין לעבודה, או הגשת בקשה לבית הדין לקבלת צו כללי שיורה למעסיק לנקוט בפעולות כלליות לגבי עובדיו.

כך, לדוגמא, סעיף 18יא לחוק שיוויון הזדמנויות לעבודה קובע שהנציבות רשאית להורות בצו לכל מעסיק למסור נתונים לגבי קיום חובה מחובותיו על פי חקיקת השוויון בעבודה.

סעיף 18יא(א1) לחוק שיוויון הזדמנויות לעבודה, שאף הוא התווסף לחוק זה גם במסגרת תיקון 6 לחוק שכר שווה, אף קובע שהנציבות רשאית להורות למעסיק בצו למסור לו דו"ח פנימי (!) שנערך על ידו לפי סעיף 6ב לחוק, וכן את הנתונים שעל בסיסם נערך דו"ח זה, אם כי באופן שאיננו מאפשר את זיהוי העובדים.

על הנציבות לקבוע בצו זה גם את התקופה לביצוע הפעולות שמפורטות בו, שתתחיל ביום מסירת הצו למעסיק. מסירת הצו תתבצע לפי סעיף 237  לחוק סדר הדין הפלילי [נוסח משולב], התשמ"ב-1982, בשינויים המחויבים.

סעיף 18ב לחוק שיוויון הזדמנויות לעבודה מקנה לכל עובד את הזכות להגיש תלונה בפני הנציבות בגין הפרת הוראה לפי חקיקת השיוויון בעבודה על ידי המעסיק שלו, כאשר ניתן להגיש תלונה אנונימית או גלויה.

על הנציבות לברר את התלונה ובמקרה הצורך היא גם רשאית להגיש כנגד המעסיק, בשם המתלונן או בשמה, תביעה בפני בית הדין לעבודה או להצטרף לתביעה של העובד כידיד בית הדין, או להגיש לבית הדין בקשה לקבלת צו כללי שיורה למעסיק לנקוט בפעולות לשם קיום חובה לפי חקיקת השיוויון בעבודה.  

לפיכך, עובדות שחשות שייתכן שהמעסיק שלהן מפלה אותן בניגוד לחוק שכר שווה, או כל חוק אחר שמעגן את זכות השיוויון בעבודה, מוזמנות לפנות בעניין זה לנציבות לצורך בירור זכויותיהן ומימושן בפועל. כמו כן, ניתן לפנות אלינו בכל שאלה נוספת ובכל מקרה של הפליה מגדרית בשכר העבודה במקום העבודה שלך.

לסיום, לא נותר אלא לקוות שתיקון 6 לחוק שכר שווה אכן יביא בסופו של דבר להגברת המודעות לעקרון השיוויון בשכר העבודה בארץ, ובעיקר לאכיפתו, הלכה למעשה.

קריאה נוספת: האם מותר לחשוף נתוני שכר של עובד/ת?