האם ניתן לצמצם משרה של עובדת שעתית בהריון?

רבים מאיתנו מודעים לאיסור לפטר עובדת הריון שעבדה לפחות חצי שנה במקום העבודה ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, וזאת כאמור בסעיף 9 לחוק עבודת נשים, תשי"ד-1954.

אולם, מן הראוי לדעת כי בצד סעיף 9 לחוק קיים גם סעיף 9א לחוק, אשר אוסר גם על פגיעה בהיקף משרה או הכנסה של עובדת שחלה עליה הגבלת פיטורים לפי סעיף 9 לחוק, וזאת ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים.

סעיף 9א לחוק עבודת נשים

(א)  לא יפגע מעסיק בהיקף המשרה או בהכנסה של עובדת או עובד שחלה הגבלה על פיטוריהם לפי סעיף 9, בתקופה שבה חלה ההגבלה כאמור, אלא בהיתר מאת שר התעשיה המסחר והתעסוקה, ולא יתיר השר פגיעה כאמור אם היא לדעתו בקשר לעילה שבשלה חלה אותה הגבלה.

(ב)  בסעיף זה –
"פגיעה", בהיקף המשרה – למעט שינוי זמני בהיקף המשרה לפי בקשה שיזמו העובדת או העובד בשל מצבם הרפואי לפי אישור בכתב מאת רופא;
"פגיעה", בהכנסה, למעט –
(1)   פגיעה בהכנסה החלה במקום העבודה מכוח דין או הסכם קיבוצי.
(2)   פגיעה ברכיב השכר המשולם לעובדת או לעובד בהתאם לתפוקת עבודתם ובלבד שהפגיעה בתפוקתם של העובדת או העובד לא נגרמה מסיבות התלויות במעסיק.

בהקשר זה התעוררה השאלה האם מותר לצמצם היקף משרה או הכנסה של עובדת שעתית בהריון, וזאת בנסיבות בהן לא היה כל קשר בין סיבת הצמצום להריונה של העובדת?

שאלה זו נדונה והוכרעה במסגרת הליך סע"ש 32125-12-14 אולגה גופרוב נ' אריק סגל בע"מ. בתיק זה דובר על עובדת ששימשה כסייעת לרופא שיניים, על בסיס שעתי, במרפאת שיניים.

העובדת טענה כי במהלך חודש 4/14, כחצי שנה לאחר תחילת עבודתה במרפאה, היא הודיעה למנהל המרפאה על הריונה, וכי מלאחר מכן חל שינוי קיצוני ביחס המעסיק אליה. בין היתר, המעסיק החל לקצץ בשעות עבודתה, וזאת אך ורק בשל הריונה.

המעסיק טען כי לא היה כל קשר בין הריונה של העובדת לבין הפחתת שעות עבודתה.

לטענתו, העובדת הודיעה לו על הריונה לראשונה רק בחודש 7/14, כאשר רק בחודש 10/14 היא הציגה מסמך המעיד על כך.

עוד טען המעסיק כי בחודש 3/14, 4 חודשים לפני שנודע לו בכלל על הריונה, הוא הציע לעובדת לעבוד במרפאה גם כמזכירה, וזאת באופן זמני בלבד ועד אשר תמצא מזכירה למרפאה ותוך העלאה משמעותית של שכרה השעתי.

כלומר, תוספת השעות של העובדת מלפני ההריון נבעה אך ורק מתפקידה הזמני בלבד כמזכירה במרפאה. בחודש 5/14 החלה אשתו לשמש כמזכירה במרפאה, ולכן הוא מסר לעובדת על חזרתה לתפקידה העיקרי כסייעת לרופא שיניים בלבד, אם כי מבלי לפגוע בגובה שכרה השעתי.

כלומר, צמצום שעות עבודתה של העובדת נבע אחר ורק מסיום משרתה הזמנית הנוספת כמזכירה, ואף זאת מספר חודשים לפני שהעובדת בכלל הודיעה לו על דבר הריונה.

בית הדין לעבודה קבע כי היקף משרתה השעתית של העובדת אכן פחת עובדתית במהלך חודשי הריונה, וכפועל יוצא מכך פחתה הכנסתה, וכי מאחר והדבר נעשה ללא קבלת היתר מהממונה על חוק עבודת נשים, אזי הדבר מנוגד לסעיף 9א לחוק עבודת נשים.

בית הדין הבהיר כי  האיסור על פגיעה בהיקף המשרה של עובדת בהריון על פי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, ללא קבלת היתר מוקדם לכך, הנו איסור מוחלט וקטגורי.

לעניין זה אין כל רלוונטיות לסוגיית תום הלב של המעסיק, ואף לא לשאלה האם הפגיעה קשורה בקשר כזה או אחר להריון אם לאו.

משהוכחה עובדתית פגיעה שכזו, הרי שבלא קשר לסיבת הפגיעה, ככל שלא ניתן היתר הממונה על עבודת נשים, המדובר בפעולה המנוגדת לחוק.

עוד נקבע כי גם בהנחה שהמעסיק ידע על הריונה של העובדת רק בחודש 7/14, אין חולק על כך שהעובדת התלוננה בפניו לאחר על הפחתת שעות עבודתה במהלך הריונה, בניגוד לחוק עבודת נשים.

לפיכך, משנודע למעסיק ידעה על הריונה של העובדת ומשהעובדת אף פנתה למרפאה מספר פעמים, על מנת שלא תפגע בהיקף משרתה, ואף טענה מפורשות כי הפחתה כזאת עומדת בניגוד להוראות הדין, אזי היה עליו להימנע מכל פגיעה בהיקף המשרה, או לחלופין לפנות לממונה על עבודת נשים בבקשה למתן היתר מתאים.

למרות זאת המעסיק לא בחר באף אחת משתי האופציות שהיו בפניו.

בעקבות קביעת בית הדין לפיה הפגיעה בהיקף עבודתה של העובדת בהיותה בהריון נעשתה בניגוד לחוק עבודת נשים, נפסק לה פיצוי בגובה השלמת השכר שהייתה מקבלת לולא הפגיעה בתקופה המוגנת, וזאת בסך של 14,070 ₪.

בעניין זה קבע בית הדין, וזאת בניגוד לטענת העובדת, כי סעיף 13א(ב)(1) לחוק עבודת נשים, אשר מאפשר לפסוק פיצוי בסכום של 150% מהשכר שהיה מגיע לעובדת במהלך התקופה המוגנת, חל רק על פיטורי עובדת בניגוד לסעיף 9 לחוק ולא על פגיעה במשרתה או הכנסתה, בניגוד לסעיף 9א לחוק.

בנוסף, דחה בית הדין את תביעת העובדת לקבלת פיצוי בהתאם לסעיף 10(ב) לחוק שוויון הזדמנויות בעבודה, מהטעם שהוא דורש שהעובדת תוכיח שהיא הופלתה מחמת הריונה, וכזאת לא הוכח על ידה.

בית הדין ציין בפסק הדין כי העובדת לא סתרה את טענות המעסיק כי תפקידה כמזכירה היה זמני עד לכניסת אשתו לתפקיד.

יחד עם זאת, בית הדין פסק לעובדת פיצוי בגין נזק שאינו ממוני בסך של 10,000 ₪. לשם כך, שקל בית הדין לחומרה את עצם הפגיעה בעובדת במהלך הריונה בניגוד לחוק, את העובדה שהעובדת התריעה בפני המעסיק על הפגיעה בהיקף המשרה במהלך הריונה, את משך ההתקשרות בין הצדדים וכמובן את הצורך להרתיע מעסיקים מפני התנהגות דומה בעתיד.

בית הדין גם שקל לקולא את התנהגותה השלילית של העובדת, אשר ניכר מהמכתבים ששלחה למרפאה בתחילת הדרך, על רצונה להתנכל למרפאה תוך העלאת טענות מגוונות שאינן קשורות לנושא היקף משרתה, ובפרט הטענה למתן טיפולי שיניים ללא רשיון לרפואת שיניים.

לסיכום ואם צומצמה משרתך בהריון...

האיסור על פגיעה בהיקף המשרה של עובדת בהריון על פי סעיף 9א לחוק עבודת נשים, ללא קבלת היתר מוקדם לכך הנו איסור מוחלט וקטגורי.

לעניין זה, אין כל רלוונטיות לסוגיית תום הלב של המעסיק ואף לא לשאלה האם הפגיעה קשורה בקשר כזה או אחר להריון והאם לאו.

לפיכך, לא ניתן לצמצם משרה או הכנסה גם של עובדת שעתית בהריון, וזאת גם אם אין כל קשר בין סיבת הצמצום להריונה.

לאור קביעתו הברורה של בית הדין לעבודה כאמור לעיל ולאור הכתוב במפורש בחוק עבודת נשים, בכל מקרה של פגיעה בהיקף המשרה שלך בזמן ההריון, מומלץ להקדים ולפנות לקבלת ייעוץ משפטי באמצעות עורך דין המתמחה בדיני עבודה.